Pasos del diseño del sistema de desempeño empresarial (método de diseño del sistema de desempeño de ocho pasos):
1. Análisis de puestos: el análisis de puestos es la base de la gestión empresarial y de los recursos humanos. Puede determinar el contenido del trabajo de cada puesto, los requisitos cuantitativos para el contenido del trabajo y la importancia del trabajo. Estos son documentos importantes para la evaluación del desempeño.
2. Enumere la biblioteca de indicadores de rendimiento.
3. Establecer requisitos de valor objetivo.
4. Descubre los indicadores de personajes.
5. Diseñar un formulario de evaluación del desempeño.
6. Combinar salario con rendimiento.
7. Conformar un sistema de evaluación del desempeño.
8. Implementar la evaluación del desempeño.
Información ampliada:
Fuente de los indicadores de evaluación del desempeño: objetivos y planes de la empresa; soluciones de deficiencias de la empresa/departamento; funciones y tareas del departamento;
1. Descomponga las deficiencias y los planes de trabajo clave de la empresa, y formule los objetivos de desempeño de la empresa para el próximo año en función del desempeño real del año anterior: como ventas/beneficios/participación de mercado/I+D, formule. Metas operativas anuales. Analizar las deficiencias del negocio desde las perspectivas de ventas, tecnología y proyectos centrales para encontrar aquellos proyectos con mala ejecución y proyectos no implementados, a fin de formular estrategias relevantes y lograr objetivos.
2. Descomponer las responsabilidades laborales: diseñar un mecanismo de indicadores de tres niveles. Indicadores de evaluación de alto nivel: evaluación anual, basada en los resultados operativos globales de la empresa. Indicadores de evaluación de nivel medio: Evaluación trimestral/resumen anual del ciclo de evaluación, con foco en la asunción de funciones y tareas, en base a falencias departamentales/funciones centrales. Los indicadores de evaluación de los empleados, ciclo de evaluación mensual/trimestral, se diseñan en base a las funciones básicas del puesto.
3. Indicadores de evaluación del especialista en contratación: tasa de finalización de la contratación, tasa de puntualidad de la contratación, control de costes de contratación, reserva de personal para puestos clave, tasa de conversión de empleados en período de prueba, orientación de contratación para el departamento empleador, quejas del director del departamento, etc. .
Proceso de implementación de la evaluación del desempeño: todo el proceso de evaluación debe ser transparente y ambas partes deben llegar a un consenso y lograr la unidad. El Departamento de Recursos Humanos es responsable de calcular los puntajes de las evaluaciones, informar para revisión y evaluación y presentar diversos documentos y materiales de evaluación.
Enciclopedia Baidu-Sistema de evaluación del desempeño