1. Es una forma de salario que paga la remuneración laboral de acuerdo con el estándar de salario por unidad de tiempo y el tiempo de trabajo real del trabajador. Los salarios internos comunes incluyen salarios por hora, salarios diarios y salarios mensuales.
2. Tarifa por pieza. Es una forma de salario que paga una remuneración laboral a una tarifa a destajo preespecificada en función de la cantidad o carga de trabajo de productos calificados producidos por los trabajadores. El pago a destajo es una forma convertida de salario por hora.
3.Bonificación. Es una recompensa material que otorga a los trabajadores una remuneración laboral excesiva y aumenta los ingresos y reduce los gastos. Hay premios mensuales, premios trimestrales y premios anuales; bonos recurrentes y bonos únicos y premios individuales;
4. Es una forma de salario que proporciona una compensación material a los trabajadores por el consumo extra de mano de obra o los gastos adicionales en condiciones especiales. Principalmente: subsidio de trabajo, subsidio de salud, subsidio técnico, etc.
5. Subvenciones. Se trata de una forma de salario que se paga a los trabajadores para garantizar que su nivel de vida no se vea afectado por factores especiales. No está directamente relacionado con el trabajo de los trabajadores y su distribución se basa principalmente en políticas y regulaciones nacionales relevantes, como subsidios de precios, subsidios de vida en áreas remotas, etc.
6. Salarios en circunstancias especiales. Es una forma de pago de salarios a trabajadores en condiciones laborales anormales. Incluyendo principalmente: pago de horas extraordinarias, licencias personales, licencias por enfermedad, licencias por matrimonio, licencias familiares y otros salarios, así como salarios durante el período de cumplimiento de las obligaciones nacionales y sociales.
2. Formas comunes de pago por desempeño de los empleados
El desempeño de los empleados se puede dividir en desempeño individual y desempeño en equipo, y el pago por desempeño correspondiente también se puede dividir en pago por desempeño individual y desempeño colectivo. modelo de pago.
El pago por desempeño individual tiene como objetivo proporcionar una remuneración laboral basada en los niveles de desempeño individual, enfatizando la recompensa del desempeño laboral individual y proporcionando un pago diferenciado. Las formas típicas incluyen recompensas planificadas, aumentos salariales por desempeño y planes de bonificación. En la práctica, este tipo de sistema de compensación basado en el desempeño individual puede promover eficazmente el entusiasmo, la creatividad y la iniciativa de los empleados. Por lo tanto, es adoptado por muchas empresas nacionales y extranjeras.
El pago por desempeño colectivo (pago por desempeño colectivo), como modelo de incentivo que apoya el trabajo en equipo, en sentido estricto se refiere a la implementación de un pago por desempeño que no se basa en el desempeño individual de los empleados y está diseñado para afectar la compensación de los empleados. . En la implementación, las empresas generalmente implementan modelos de pago por desempeño colectivo a nivel de equipo o a nivel de toda la empresa.
3. Las principales formas de pago por desempeño de fin de año
1. Bonificación por desempeño
Se trata de una bonificación variable. Con base en los resultados de la evaluación de desempeño anual individual y el desempeño de la empresa, se reflejará la diferencia en la proporción y el monto de las bonificaciones por desempeño. En circunstancias normales, las reglas de pago son públicas, como cuántos meses de salario básico equivalen a un cierto nivel de bonificación objetivo (es decir, tanto el desempeño personal como el desempeño de la empresa son bonificaciones cuando se alcanza el objetivo) (y cuanto mayor sea el En este nivel, el bono representa el ingreso total (cuanto mayor es la proporción), pero cuando se trata de los resultados de la evaluación de desempeño de cada individuo, cada empresa los maneja de manera diferente. Algunas los hacen públicos a todos los empleados, mientras que otras no.
2. Sobres rojos
Generalmente el jefe tiene la última palabra y no hay reglas fijas. Puede depender del grado de intimidad entre el empleado y el jefe, la impresión que el jefe tiene del empleado, su antigüedad y la importancia de su contribución. Generalmente no es público. Común en empresas privadas. La mayoría de los empresarios asiáticos utilizan el segundo método y algunos empleados también pueden recibir sobres rojos.
3. Otros
Además de pagar en efectivo, algunas empresas también incluyen en sus bonos de fin de año incentivos de viaje, seguros de regalo, subsidios para automóvil, subsidios para vivienda, etc.
No importa de qué manera la empresa distribuya los bonos de fin de año, existe un principio: * * *, es decir, el bono de fin de año no solo debe salvaguardar los intereses propios de la empresa, sino también tener en cuenta las expectativas psicológicas de los empleados. Sólo teniendo en cuenta ambos se podrá distribuir equitativamente el bono de fin de año, servir como recompensa e incentivo y sentar una buena base para las operaciones de la empresa en el segundo año. Las opciones de pago de bonificaciones no deben considerarse cerca de fin de año. Al formular los planes de la empresa a principios de año, al final del año se deben formular los sistemas correspondientes, como indicadores de evaluación, métodos de evaluación y reglas de pago.