Primera parte: Reglamento de gestión del desempeño\x0d\ (1) Propósito\x0d\ (2) Principios de evaluación del desempeño\x0d\ (3) Ámbito de aplicación, tipo de evaluación y tiempo\x0d\ (4) Desempeño Reglamento de gestión\x0d\(5) Disposiciones complementarias\x0d\Parte 2: Proceso de gestión del desempeño\x0d\Diagrama de flujo de gestión del desempeño\x0d\Parte 3: Anexo\x0d\1 Formulario de evaluación del desempeño\x0d\(1) Personal del departamento funcional. Formulario de evaluación del desempeño\x0d\ (2) Formulario de evaluación del desempeño del personal del centro de distribución\x0d\ (3) Formulario de evaluación del desempeño del personal de la tienda\x0d\2, formulario de evaluación de regularización\x0d\3, formulario de evaluación del proyecto\x0d\4, desempeño de los empleados de la tienda Relación salarial\x0d\\x0d\Parte uno: Reglamento de gestión del desempeño\x0d\ (1) Propósito\x0d\1 Comprender y evaluar integralmente el desempeño laboral de los empleados, promover la estandarización de la gestión y mejorar el nivel de gestión humana;\x0d\2. Promover el entendimiento mutuo entre superiores y subordinados y la comunicación positiva y bidireccional sobre el desempeño laboral;\x0d\3. Como herramienta eficaz para capacitar a los empleados, ayuda a los empleados a mejorar y desarrollarse, descubrir talentos sobresalientes y mejorar la eficiencia laboral de la empresa; \x0d\4, Fomentar las emociones laborales de los empleados y mejorar eficazmente su desempeño laboral;\x0d\5. Explorar el potencial de los empleados y ayudarlos a tener éxito y desarrollarse. \x0d\ (2) Principios de evaluación del desempeño\x0d\1. Objetividad y equidad:\x0d\Cada ejecutivo de evaluación debe utilizar indicadores digitales para medir los resultados del trabajo, el progreso y el crecimiento tanto como sea posible al evaluar el trabajo de sus empleados. No se basará únicamente en la evaluación subjetiva, se realizará a través de sentimientos o impresiones para evitar injusticias. \x0d\2. Equidad:\x0d\La evaluación de todos los empleados es generalmente equilibrada y se analizan tanto las fortalezas como las debilidades de los empleados. \x0d\3. Comunicación bidireccional: \x0d\ Expresar a los empleados el impacto de su trabajo en la empresa, su evaluación de su desempeño laboral y animar a los empleados a expresar sus propias ideas. \x0d\4. Serio y responsable: \x0d\ La evaluación está relacionada con el desarrollo de los empleados y puede reflejar la inversión y el énfasis de los gerentes en el desarrollo personal de los empleados. \x0d\5. Respetar las diferencias: \x0d\ Es posible que ambas partes tengan opiniones diferentes durante la evaluación. Permitir la expresión mutua y centrarse en el futuro, principalmente para lograr una comprensión clara de la siguiente etapa de los objetivos laborales. \x0d\6. Respeto y confidencialidad: \x0d\ Respete el derecho a la privacidad de los empleados, y sólo el empleado y su supervisor conocerán el contenido de la evaluación. \x0d\ (3) Ámbito de aplicación, tipo de evaluación y tiempo\x0d\1. Ámbito de aplicación: El alcance de la evaluación del desempeño es para todos los empleados regulares en el norte de China;\x0d\2. evaluación de desempeño:\x0d\1 )Evaluación anual\x0d\Personal funcional del departamento y centro de distribución: Se evalúa el desempeño de los empleados el año pasado. Los resultados se utilizan como base para los ajustes de puestos, puestos y salarios. todos los empleados regulares de la empresa, una vez al año, y se llevan a cabo en enero;\ x0d\2) Evaluación semestral\x0d\Gerentes a nivel de líder de equipo de tienda (inclusive) y superior: El desempeño de los empleados en la primera mitad de Se evaluará el año. Los resultados se utilizarán como base para el pago del salario por desempeño, el puesto, el puesto y el ajuste salarial. Es aplicable al personal de gestión integral y estándar a nivel de líder de equipo de súper tienda (inclusive). se realizan dos veces al año, en enero y julio;\x0d\3) Evaluación trimestral\x0d\ Empleados de supermercados: se evalúa el desempeño de los empleados en el trimestre anterior y los resultados se consideran desempeño La base para el pago del salario, El ajuste de puesto, puesto y salario es aplicable a todos los empleados regulares (incluido el personal de prevención de pérdidas) de las tiendas de supermercados integrales, una vez por trimestre, en enero, abril, julio y octubre;\x0d\4) Evaluación mensual\x0d\Empleados de tiendas estándar: Se evalúa el desempeño de los empleados el mes pasado. Los resultados se utilizan como base para el pago del salario por desempeño, el puesto, el puesto y el ajuste salarial. Son aplicables a todos los empleados regulares de la tienda Standard Chao (incluido el personal de prevención de pérdidas). .
\x0d\3. Evaluación del desempeño de fin de año\x0d\1) Personal del departamento funcional y del centro de distribución\x0d\La evaluación de desempeño anual realizada en enero se considera la evaluación del desempeño de fin de año y los resultados también se utilizan como base. para el pago de bonos de fin de año; \x0d\2) Gerentes de tienda a nivel de líder de equipo (inclusive) o superior\x0d\La evaluación de desempeño en la segunda mitad del año realizada en enero se considera la evaluación de desempeño de fin de año; , y los resultados también se utilizan como base para el pago de bonos de fin de año;\x0d\3) Empleados de tiendas de supermercado\x0d\ La puntuación promedio de las cuatro evaluaciones de desempeño trimestrales del empleado en el año anterior se utiliza como el año- puntuación de la evaluación del desempeño final, es decir, puntuación de la evaluación del desempeño de fin de año = (puntuación del primer trimestre + puntuación del segundo trimestre + puntuación del tercer trimestre + puntuación del cuarto trimestre) / 4, y el resultado se paga como una bonificación de fin de año; \x0d\4) Empleados de Supertienda estándar\x0d\ El puntaje promedio de la evaluación de desempeño de 12 meses del empleado en el año anterior se utiliza como puntaje de evaluación de desempeño de fin de año, es decir, el puntaje de evaluación de desempeño de fin de año = ( Puntaje de enero + puntaje de febrero +… …+resultados de diciembre)/12, y los resultados se utilizan como base para los bonos de fin de año. \x0d\4. Evaluación de regularización: Una vez vencido el período de prueba de los nuevos empleados, sus superiores directos los evaluarán en función de su desempeño en prueba para decidir si los contratan formalmente. A aquellos que sobresalen en el período de prueba se les puede recomendar que sean promovidos a empleados regulares con anticipación; aquellos que aún necesitan una evaluación adicional después del período de prueba se pueden retrasar adecuadamente (hasta 6 meses) bajo la premisa de que no viola la política laboral. El resultado de la calificación de evaluación de los gerentes en prácticas de tienda cuando sean promovidos a puestos completos se utilizará como base para el pago del salario basado en el desempeño después de convertirse en empleados regulares hasta el siguiente ciclo de evaluación. \x0d\5. Evaluación del proyecto: una vez completado el proyecto, el comité de gestión del proyecto evaluará al director del proyecto y a los miembros del equipo del proyecto, y los resultados de la evaluación se utilizarán como base para la evaluación de fin de año. \x0d\ (4) Normas de gestión del desempeño\x0d\1. Responsabilidades de cada departamento en la gestión del desempeño\x0d\ (1) Responsabilidades del departamento de recursos humanos en la gestión del desempeño: \x0d\1) Cooperar con el trabajo de descomposición de objetivos comerciales de la empresa. , Responsable de descomponer en puestos los objetivos de trabajo del departamento;\x0d\2), formular sistemas de gestión del desempeño y planes de implementación, y diseñar, probar, mejorar y perfeccionar estándares de evaluación bajo diferentes modelos de evaluación del desempeño según los requerimientos de cada departamento;\ x0d\3), Implementar seriamente el sistema de gestión del desempeño de la empresa en este departamento para que sirva como demostración;\x0d\4) Organizar y publicitar el sistema de gestión del desempeño de los empleados de la empresa, explicar la importancia, el propósito, los métodos y los requisitos de implementación del sistema. y proporcionar orientación sobre su implementación Realizar capacitación para el personal de evaluación;\x0d\5), coordinar, supervisar y apoyar a varios departamentos en la implementación del trabajo de evaluación del desempeño según lo planeado;\x0d\6) recopilar información de evaluación del desempeño de manera oportuna, incluyendo problemas, dificultades, críticas y sugerencias existentes, registrar y acumular información relevante, organizarla y analizarla, proponer planes y medidas de mejora y preparar informes de análisis de desempeño con regularidad;\x0d\7), calcular salarios por desempeño y otras aplicaciones de resultados con base en los resultados de la evaluación. ;\x0d\8), será responsable del archivo de toda la información de gestión del rendimiento. \x0d\ (2) Responsabilidades de cada departamento en la gestión del desempeño: \x0d\1) Cooperar con el trabajo de descomposición de objetivos comerciales de la empresa y ser responsable de descomponer los objetivos laborales del departamento en puestos \x0d\2) Responsable de implementar el desempeño del departamento; trabajo de evaluación y ser responsable de los resultados finales;\x0d\3) Comunicar las opiniones y sugerencias del departamento sobre todos los aspectos del sistema de gestión del desempeño objetivo al Departamento de Recursos Humanos. \x0d\ (3) Responsabilidades de la alta dirección de la empresa en la gestión del desempeño: \x0d\1) Responsable de la organización, implementación y revisión de la descomposición de los objetivos comerciales \x0d\2) Responsable de la implementación de la evaluación del desempeño de los subordinados directos; Y ser responsable de los resultados finales; \x0d\3), revisar y aprobar el sistema de gestión del desempeño, el plan de implementación y los estándares de evaluación, y brindar orientación en la implementación de la evaluación del desempeño. \x0d\2. Procedimiento de evaluación\x0d\ (1) El Departamento de Recursos Humanos emite un aviso de evaluación de los empleados (plan de implementación) basado en el plan de trabajo, explicando el propósito, los objetos, los métodos y el cronograma de evaluación; de los objetos de evaluación Autoresumen, completar el formulario de autoevaluación \x0d\ (3) El superior directo completa el formulario de evaluación de desempeño \x0d\ (4) Entrevista de desempeño, incluida la revisión de las funciones laborales, evaluación de lo suave y lo duro; habilidades, formulación de planes de mejora o nuevas metas laborales;\x0d\ x0d\ (5) Confirmación por superiores en diferentes niveles \x0d\ (6) Cada departamento resume el formulario de evaluación del departamento, que es firmado y aprobado por la primera persona en; a cargo del departamento y presentado al Departamento de Recursos Humanos \x0d\ (7) El Departamento de Recursos Humanos resume el formulario de evaluación de cada departamento, la aplicación de los resultados y el archivo de los datos de la evaluación.
\x0d\3. Principios de aplicación y eficacia de los resultados de la evaluación\x0d\ (1) Principios de aplicación\x0d\1) Los resultados de la evaluación deben divulgarse al individuo y conservarse en los archivos de los empleados;\x0d\2) Los empleados con un desempeño sobresaliente deben Se llevarán a cabo varias formas de elogio dentro de un cierto rango;\x0d\3). Los ajustes laborales y salariales involucrados después de la evaluación de los empleados en los departamentos funcionales y centros de distribución se reflejarán en el mes de evaluación;\x0d\4) Si los empleados de la tienda son ascendidos después de la evaluación de desempeño/si el empleado es degradado y se ajusta el salario nivelado, no se pagará ningún salario por desempeño desde el mes de la evaluación hasta la siguiente evaluación (excepto para el personal de nivel de gerente de tienda por encima del nivel estándar); no hay ajuste salarial de puesto y nivel para el empleado en la próxima evaluación, se aplicarán los resultados de la evaluación de desempeño y se pagará el salario por desempeño. \x0d\(2) Efectividad\x0d\1), como base para que los empleados obtengan salarios y bonificaciones por desempeño;\x0d\2), como base para los ajustes salariales de los empleados;\x0d\3), para determinar el trabajo de los empleados promociones y puestos Implementar;\x0d\4), decidir sobre las recompensas del personal, los castigos y el despido de los empleados:\x0d\Si un empleado es clasificado como nivel A tres veces seguidas dentro de un año y no tiene otras violaciones disciplinarias, él será capacitado o ascendido como gerente. La empresa tiene derecho a rescindir el contrato laboral de los empleados que tengan una calificación de nivel C (nivel de gerente de tienda, nivel de supervisor) o nivel C (nivel de líder de equipo, nivel de empleado) dos veces. \x0d\4. Composición salarial de evaluación del desempeño de la tienda\x0d\El salario de los empleados consta del salario básico y el salario por desempeño. \x0d\Salario del empleado = salario básico + salario básico * índice de salario por desempeño. (Ver el anexo para la relación de pago por desempeño)\x0d\5. Supervisión y apelaciones\x0d\1 Durante el proceso de evaluación, el Departamento de Recursos Humanos tiene derecho a realizar una supervisión integral del trabajo de evaluación del desempeño de cada departamento. \x0d\2. La persona evaluada tiene derecho a apelar. Si la persona evaluada tiene alguna objeción al resultado de la evaluación, puede apelar al Departamento de Recursos Humanos. \x0d\(5) Disposiciones complementarias\x0d\1 Estas regulaciones entrarán en vigor a partir de la fecha de su promulgación y otras regulaciones relevantes de gestión del desempeño se abolirán en consecuencia. \x0d\2. El derecho de interpretar estas regulaciones pertenece al Departamento de Recursos Humanos del Distrito Norte de China. \x0d\1. Propósito\x0d\ Aclarar el proceso de contratación del Departamento de Recursos Humanos del Norte de China\x0d\ 2. Principios de contratación\x0d\1. Los principios de equidad, imparcialidad y apertura\x0d\2. Basado en las necesidades de personal y requisitos laborales propuestos por cada departamento\x0d\3. Ámbito de aplicación\x0d\1. Reclutamiento de empleados a gran escala para tiendas recién abiertas\x0d\2. Reclutamiento de personal para departamentos funcionales\x0d\3 Reclutamiento para tiendas existentes\x0d\ IV. Persona a cargo del reclutamiento\x0d\1 Orientación y supervisión: Director del Departamento de Recursos Humanos del Distrito Norte de China\x0d\2 Ejecutor: Gerente del Departamento de Recursos Humanos del Distrito Norte de China, Supervisor de Reclutamiento y Despliegue, Especialista Integral en Recursos Humanos, Superespecialista Estándar en Recursos Humanos. \x0d\5. Procedimientos de contratación\x0d\1. Determinar las necesidades de contratación:\x0d\(1) Para los nuevos empleados de la tienda, el proceso es:\x0d\①El departamento comercial desarrolla la dotación de personal basándose en el plan de apertura de la tienda proporcionado por el departamento de desarrollo corporativo de la empresa;\x0d \②Recursos humanos El Departamento de Recursos y el departamento comercial nuclear correspondiente prepararán la dotación de personal;\x0d\③El director general del norte de China aprobará la dotación de personal. \x0d\(2) Para el departamento funcional y el personal de la tienda existente, el proceso es:\x0d\①El departamento empleador completa el "Formulario de solicitud de vacante" de acuerdo con el establecimiento del departamento y la situación del flujo de personal, y presenta las necesidades de contratación;\x0d \②Revisión del Departamento de Recursos Humanos Necesidades de contratación. \x0d\2. Formular un plan de reclutamiento\x0d\ Incluye principalmente los siguientes asuntos: \x0d\ (1) Puestos de reclutamiento y número de personas: \x0d\ Dentro del alcance del establecimiento de la tienda, determine los puestos de reclutamiento y el número de personas con referencia a las necesidades reales. \x0d\(2) Disposición del tiempo:\x0d\Determine el tiempo de reclutamiento planificado y el tiempo de llegada del personal en función de los requisitos de tiempo de llegada del personal de la tienda, que deben considerar factores como el tiempo de entrevista y el tiempo de aprobación. \x0d\(3) Canales de contratación: \x0d\A. Los empleados a nivel de líder de tienda e inferiores pueden presentar su solicitud a través del centro de agencia de empleo, recomendación de empleados, autorecomendación de los solicitantes, ferias de empleo a gran escala para empleados de base, medios de comunicación y mano de obra. mercado y competencias internas de la empresa, como el reclutamiento;\x0d\B. El personal de nivel de supervisor de tienda y superior y el personal del departamento funcional pueden utilizar ferias de empleo a gran escala, redes de talentos, recomendaciones de empleados, autorecomendaciones de los solicitantes, medios de comunicación, etc. implementación interna de la empresa, contratación en el campus y otros canales.
\x0d\3. Implementar el reclutamiento\x0d\La notificación telefónica debe realizarse con al menos un día de anticipación. El proceso es: \x0d\ (1) Divulgar información de reclutamiento\x0d\Elija un método de divulgación de información de reclutamiento razonable basado en los canales de reclutamiento\. x0d\ (2) Recopilar/pantallar información\x0d\①Reglas y regulaciones de la empresa\x0d\②Regulaciones de gestión de reclutamiento\x0d\③Descripción del trabajo\x0d\④Requisitos laborales del departamento empleador\x0d\(3) Prueba\x0d\①Almacenar empleados, mostrador equipo Para la prueba del director y el personal de prevención de pérdidas, el proceso de prueba es:\x0d\A. Prueba de notificación:\x0d\Después de la selección preliminar de información, se debe compilar y notificar a los solicitantes la lista detallada de quienes han concertado una cita para la prueba. El contenido del aviso incluye: diversos materiales a traer (fotografía en color de una pulgada, original y copia de la tarjeta de identificación, original y copia del certificado de graduación, certificado de habilidades especiales (certificado de electricista, certificado de chef, etc.), tiempo de prueba y ubicación, método de llegada y ruta, etc.;\x0d\B Verificación: Verifique la exactitud y autenticidad de la información;\x0d\C Complete el "Formulario de solicitud de empleo";\x0d\D. \Entrevista a empleados de tienda Los examinadores son: especialistas en recursos humanos de las divisiones comerciales relevantes y gerentes de tienda relevantes\x0d\Los examinadores para las entrevistas a los oficiales de prevención de pérdidas son: especialistas en recursos humanos de las divisiones comerciales relevantes y personal relevante del departamento de prevención de pérdidas\x0d\Los examinadores para Las entrevistas de tipos de trabajo especiales son: Divisiones comerciales relevantes Especialistas en personal y personal profesional y técnico de departamentos comerciales relacionados\x0d\Los examinadores de entrevistas para los líderes de equipo de tienda son: supervisor de reclutamiento del departamento de recursos humanos, gerente de tienda y gerente comunitario de departamentos comerciales relacionados\ x0d\E Prueba escrita:\x0d\La prueba escrita se aplica principalmente a gerentes de tienda y profesionales (como personal financiero), el contenido de la prueba incluye una prueba de calidad integral y una prueba de conocimiento profesional \x0d\②Nivel de supervisor de tienda y departamento funcional y de personal superior. personal, el proceso es:\x0d\A: Los requisitos específicos son los mismos que los anteriores;\x0d\B Verificación: Los requisitos específicos son los mismos que los anteriores;\x0d\C. ;\x0d\D Entrevista:\x0d\lExaminador de entrevista de gestión de tienda:\x0d\: Gerente del Departamento de Recursos Humanos, Gerente de Tienda y Gerente de Comunidad de la División Comercial;\x0d\ Nivel de Gerente (inclusive) y superior: Director de Recursos Humanos, División Comercial Community Manager (Gerente Regional), Gerente General de la División de Negocios\x0d\lExaminador de entrevistas del personal del Departamento de Funciones:\x0d\Nivel de empleado: Supervisor de reclutamiento del departamento de recursos humanos y jefes de dos niveles del departamento de empleo\x0d\Nivel de supervisor: Gerente de el departamento de recursos humanos y jefes de dos niveles del departamento de empleo\x0d\Nivel de gerente (inclusive) y superiores: Director de Recursos Humanos y Responsable del Departamento de Empleo\x0d\E Prueba escrita:\x0d\El contenido de la prueba es. Las "Preguntas del examen de calidad integral" Los solicitantes de financiación también deben realizar las "Preguntas del examen financiero de los grandes almacenes Wanjia"\x0d\ ③Tipo especial de prueba de trabajo, el proceso es:\x0d\Prueba de notificación: los requisitos específicos son los mismos que los anteriores. ;\x0d\Verificación: los requisitos específicos son los mismos que los anteriores;\x0d\Prueba de habilidades laborales:\x0d\Para evaluar sus habilidades profesionales, el Departamento de Recursos Humanos emitirá un aviso de prueba Notificando al solicitante que tome la prueba de habilidades laborales. Si se aprueba la prueba, el supervisor (o gerente) y el anfitrión de la prueba firmarán la opinión;\x0d\A Complete el formulario: los requisitos específicos son los mismos que los anteriores;\x0d\B. los requisitos específicos son los mismos que los anteriores;\x0d\C ．Reexamen: este enlace es solo para algunos puestos (como personal de alimentos frescos, panaderos, etc.) y será realizado por gerentes relevantes (como el supervisor de alimentos frescos) ;\x0d\4. Investigación de antecedentes\x0d\ (1) Para empleados y personal directivo de base (especialmente puestos de cajero y prevención de pérdidas) deben verificar su situación básica con el comité vecinal/comisaría donde se encuentran para evitar personal con mal desempeño. \x0d\ (2) El personal superior al nivel de supervisor de tienda y el personal de los departamentos funcionales deben emitir un certificado de renuncia \x0d\(3) El contenido de la investigación de antecedentes incluye: el contenido de la carta de garantía (registro de residencia en otros lugares; ), experiencia laboral, etc.;\x0d\(4) Al investigar a los solicitantes, su situación debe mantenerse confidencial;\x0d\(5) Este enlace Se puede realizar en el procedimiento anterior según la situación real. \x0d\5. Registro de contratación\x0d\ (1) Aprobación: El proceso de aprobación debe completarse dentro de los cinco días hábiles.
\x0d\①Empleados de tienda, personal de prevención de pérdidas y tipos especiales de trabajo, el proceso es:\x0d\A. Lista detallada de empleados contratados según las estadísticas del Departamento de Recursos Humanos\x0d\B. Notifique al departamento de capacitación dentro de los 5 días hábiles para la capacitación\x0d\C. Después de aprobar el examen de capacitación, se me notificará para que realice los procedimientos de ingreso\x0d\②Personal de nivel de líder del equipo de la tienda, el proceso es:\x0d\A. El Departamento de Recursos Humanos enviará la información del solicitante y el "Formulario de evaluación de la entrevista" al gerente de tienda correspondiente y al gerente del departamento comercial para su aprobación;\x0d\B. Presentarlo al gerente de recursos humanos de la ciudad para su aprobación. \x0d\③Para los gerentes de tienda por encima del nivel de supervisor, el proceso es:\x0d\A. El Departamento de Recursos Humanos presentará los materiales del solicitante y el "Formulario de Evaluación de Entrevista" al gerente general del departamento comercial correspondiente para su aprobación;\x0d\B. Presentarlo al Director de Recursos Humanos del Norte de China para su aprobación. \x0d\④Para el personal del departamento funcional, el proceso es: \x0d\lPor debajo del nivel de gerente: \x0d\A El Departamento de Recursos Humanos enviará la información del solicitante y el "Formulario de evaluación de la entrevista" a la persona a cargo del departamento empleador para su aprobación. ;x0d\B. Presentarlo al gerente de recursos humanos de la ciudad para su aprobación. \x0d\lNivel de administrador (inclusive) y superior: \x0d\A. El Departamento de Recursos Humanos enviará la información del solicitante y el "Formulario de evaluación de la entrevista" a la persona a cargo del departamento empleador para su aprobación;\x0d\B. Presentarlo al Director de Recursos Humanos del Norte de China para su aprobación. \x0d\ (2) Aviso de contratación: completado dentro de los 3 días hábiles posteriores a la finalización del proceso de aprobación. El proceso es: \x0d\ ① Aviso de registro: Complete la notificación de registro el día en que se completa el proceso de solicitud de aprobación (. el tiempo de presentación está sujeto al tiempo requerido por el departamento empleador), y notifique a los candidatos que deben traer seis fotografías en color de una pulgada con fondo azul y un certificado de salud al presentarse \x0d\ ② Transferencia y archivo de datos: El el personal de gestión de archivos del Departamento de Recursos Humanos ingresará la información del nuevo empleado en el sistema Langxin y la archivará \x0d\ ③ Creará un documento electrónico "Lista de nuevos empleados" \x0d\ ④ Publicará "Introducción a los nuevos empleados" en el; intranet de la empresa; \x0d\\x0d\ 6. Notas\x0d\1. El personal de entrevistas y pruebas escritas debe ser objetivo y justo, y debe tratar a los solicitantes con cortesía y respeto;\x0d\2. Los reclutadores deben informar de manera clara y precisa a los solicitantes sobre los asuntos relevantes;\x0d\3. Durante la entrevista, el reclutador debe expresar agradecimiento y preguntar cortésmente los motivos, mantener registros al mismo tiempo e ingresar la información de los solicitantes que rechazaron la entrevista en la base de datos de talentos de la tienda;\x0d\4. no violar los principios de la empresa;\x0d\7 ． Otros asuntos\x0d\1. Esta regulación solo la aplica el Departamento de Recursos Humanos del Norte de China de China Resources Vanguard Co., Ltd. \x0d\2. Estas regulaciones se implementarán a modo de prueba a partir del 20 de enero de 2005. \x0d\3. El derecho a interpretar estas regulaciones pertenece al Departamento de Recursos Humanos del Norte de China de China Resources Vanguard Co., Ltd. (1) Propósito y ámbito de aplicación\x0d\1. Propósito: Para establecer la imagen corporativa, hacer cumplir estrictamente la disciplina en la oficina y estandarizar la apariencia de los empleados, se formulan estas regulaciones. \x0d\2. Ámbito de aplicación: El sistema se aplica a todos los empleados de China Resources Vanguard en el norte de China. \x0d\ (2) Normas de gestión\x0d\1. Código de vestimenta\x0d\ (1) Los empleados deben ser pulcros, decentes y generosos en su vestimenta de trabajo, y esforzarse por mantener el color estable. Mantenga los botones de la ropa intactos, sin botones faltantes ni agujeros. \x0d\ (2) La vestimenta debe estar estandarizada. Las mangas no deben estar enrolladas y los pantalones no deben estar enrollados (excepto durante la construcción, el mantenimiento y el transporte). \x0d\ (3) Los empleados varones deben usar: camisa, pantalones, corbata, zapatos de cuero oscuro y dobladillo de la camisa metido dentro de los pantalones. Las empleadas deben usar vestimenta profesional cuando trabajan y se les recomienda usar maquillaje ligero y joyas no demasiado exageradas. El personal que la empresa requiera que use uniformes deberá vestir en consecuencia. \x0d\ (4) Los empleados de tiendas y departamentos funcionales deben usar ropa de trabajo cuando trabajan. No se permite ninguna otra ropa fuera de la ropa de trabajo y el dobladillo de la ropa debajo de la ropa de trabajo no debe quedar expuesto (excepto suéteres de noviembre a abril del año siguiente). No se permite ropa de trabajo fuera de tiendas u oficinas a menos que sea necesaria para el trabajo. \x0d\ (5) Está estrictamente prohibido usar jeans, ropa casual, pantalones cortos, calzado deportivo y otra ropa informal durante las horas de trabajo. Está estrictamente prohibido usar pantalones ultracortos (más de 10 cm por encima de la rodilla) y ultradelgados. , pecho expuesto, ombligo expuesto, cintura expuesta o espalda expuesta, faldas con tirantes, camisola y otras prendas. \x0d\ (6) Los empleados en tiendas, restaurantes de comida rápida, panaderías y áreas de alimentos frescos deben usar sombreros y atarse el cabello con sombreros durante las horas de trabajo. El resto del personal tiene prohibido usar sombreros durante las horas de trabajo a menos que sea necesario para el trabajo. \x0d\ (7) Los empleados deben usar zapatos de cuero durante las horas de trabajo y los zapatos deben mantenerse limpios. Está prohibido usar pantuflas y botas de lluvia para trabajar. El personal en puestos especiales, como los empleados de los puestos de mariscos de las tiendas y el personal de prevención de pérdidas externo en días lluviosos, pueden usar botas de lluvia debido a las necesidades laborales.
\x0d\ (8) Los empleados de los departamentos funcionales de la sede pueden usar ropa ligera o informal apropiada para el lugar de trabajo el último día laborable antes de un día festivo o el día de un viaje de negocios. \x0d\ (9) Cuando la empresa tenga relaciones públicas, celebraciones y otros eventos importantes, debe vestirse apropiadamente de acuerdo con los requisitos de la empresa y la ocasión. \x0d\2. Peinado\x0d\ (1) Los empleados deben mantener su cabello bien peinado, limpio y sin olores durante las horas de trabajo. \x0d\ (2) A los empleados varones no se les permite tener el pelo largo ni afeitarse la cabeza. \x0d\ (3) No hay restricciones sobre el peinado específico de las empleadas, siempre que se adapte a su imagen personal y temperamento, pero no se les permite tener el cabello suelto o sombreros exagerados. \x0d\ (4) A los empleados se les permite teñirse el cabello en colores oscuros como negro y marrón. No se les permite teñirse el cabello en colores exagerados, como rojo brillante, azul, blanco, etc. \x0d\3. Insignia de trabajo\x0d\ (1) Los empleados deben usar insignias de trabajo al ingresar al área de la oficina. Las insignias de los empleados de los departamentos funcionales de la sede deben colgar verticalmente sobre sus pechos, con el frente hacia afuera, sin ninguna obstrucción. . Las insignias de los empleados de la tienda deben usarse correctamente en el lado izquierdo del pecho en una posición adecuada. No se les permite usar insignias fuera de la tienda u oficina a menos que sea necesario para el trabajo. \x0d\ (2) Si su credencial de trabajo se pierde o se daña, debe acudir inmediatamente al Departamento de Recursos Humanos para que se le vuelva a emitir o reparar su credencial de trabajo. \x0d\(3) No pegue graffitis en la insignia de trabajo y manténgala limpia\x0d\(4) Está estrictamente prohibido prestar la insignia de trabajo a otras personas para cualquier propósito. \x0d\ (3) Disposiciones complementarias \x0d\ (1) Los empleados deben vestirse estrictamente de acuerdo con las regulaciones, y el Departamento de Recursos Humanos realizará inspecciones aleatorias. Los infractores serán castigados de acuerdo con las normas pertinentes. \x0d\ (2) Estas regulaciones se implementarán a partir de la fecha de su promulgación y el derecho de modificarlas e interpretarlas pertenece al Departamento de Recursos Humanos del Norte de China.