Con el fin de promover la implementación fluida del sistema de salario por desempeño, implementar evaluaciones de desempeño de manera científica y efectiva, reflejar mejor el desempeño laboral y las contribuciones de los docentes y aprovechar al máximo los incentivos y limitaciones. , según el "Condado de Dongzhi, en el espíritu de las "Medidas de implementación para la evaluación y distribución del salario por desempeño (parte de incentivo) para maestros de escuela en la etapa de educación obligatoria" y documentos relacionados, combinados con la situación real de nuestra escuela, el Se formulan especialmente las "Reglas de implementación para la evaluación y asignación del salario por desempeño de los docentes de la Escuela Central de la ciudad de Liudong".
1. Ideología rectora
Tomar la implementación del pago por desempeño como una oportunidad para establecer un mecanismo científico y estandarizado de distribución del ingreso, aprovechar al máximo el efecto palanca del pago por desempeño y fomentarlo. profesores y personal para enseñar y educar a las personas y amar su trabajo Trabajar, trabajar duro, mejorar la calidad, seguir adelante, completar activamente diversas tareas y objetivos y promover el desarrollo sostenido, saludable y rápido de la educación de la escuela.
En segundo lugar, principios de evaluación y distribución
1. Adherirse al principio de "sin dolor, sin ganancia, excelentes resultados y recompensa la excelencia". La remuneración por desempeño se basa en los resultados de la evaluación del desempeño.
2. Adherirse a los principios de "justicia, equidad y apertura". Todo el proceso de evaluación y distribución del salario por desempeño es abierto y justo.
3. Respetar el principio de "científico y razonable". El plan de distribución salarial para la evaluación del desempeño debe ser científico y razonable.
3. Objetivos de implementación
Toda la escuela cuenta oficialmente con maestros en el trabajo.
IV. Contenido de la Evaluación de Desempeño y Método de Calificación Cuantitativa
La evaluación * * * es de 100 puntos, y el contenido y peso son asistencia (10%), carga de trabajo (30%), proceso educativo y docente (40%) y desempeño educativo y docente (20%).
1. Tasa de asistencia. Evaluar principalmente la asistencia del personal docente y administrativo. Se descontarán 0,2 puntos por cada día de baja por enfermedad, se descontarán 0,5 puntos por cada día de baja personal, se descontarán 5 puntos por cada día de ausencia del trabajo y se descontarán 0,1 puntos por cada registro y control -Los días festivos como bodas, funerales, partos, etc. estarán sujetos a las regulaciones pertinentes. En principio, no se deducirán puntos si usted ingresa o sale menos de 5 veces dentro de los 2 días posteriores a la baja por enfermedad de cada semestre. La base para la evaluación es el registro de asistencia de la escuela (unidad).
2. Carga de trabajo. Cuantificar la carga de trabajo semanal de todos los puestos de la escuela. Sume la carga de trabajo semanal de todos los profesores y el personal para obtener la carga de trabajo semanal total de cada puesto en la escuela, y luego divídala por el número total de profesores y personal de la escuela para obtener la carga de trabajo semanal per cápita de los profesores y el personal de la escuela. personal. La puntuación de la carga de trabajo del profesorado se divide por la carga de trabajo semanal real del miembro de la facultad multiplicada por la puntuación ponderada de la carga de trabajo. La fórmula de cálculo es:
Carga de trabajo semanal per cápita de profesores y personal = Carga de trabajo semanal total de cada puesto en la escuela ÷ número total de profesores y personal.
Puntuación de carga de trabajo del personal docente y del personal = carga de trabajo semanal real del personal docente y del personal ÷ carga de trabajo semanal per cápita del personal docente y del personal × 30 puntos.
Cada escuela (unidad) debe organizar razonablemente la carga de trabajo de los profesores y el personal. La carga de trabajo de cada puesto se puede determinar con referencia a la "Guía sobre la aprobación de la carga de trabajo estándar de los maestros de escuelas primarias y secundarias en las áreas del condado". (Ensayo)".
3. Proceso de educación y enseñanza. Evalúa principalmente las responsabilidades laborales, las responsabilidades de gestión de la seguridad, la actitud laboral y el sentido de responsabilidad del profesorado y el personal en el proceso de educación y enseñanza. Los docentes de tiempo completo se enfocan en evaluar la implementación de la enseñanza regular como avances, exámenes, aprobaciones, asistencia, exámenes e investigaciones, así como su participación en actividades de enseñanza e investigación. Orientar a los docentes para que implementen la labor docente en tiempos normales, participen activamente en actividades de enseñanza e investigación, mejoren la eficiencia de la enseñanza en el aula e implementen una educación de calidad. Para esta evaluación del personal no docente deberán formularse las normas correspondientes.
De acuerdo con los "Estándares de evaluación para el cumplimiento de las responsabilidades laborales de los docentes en la Escuela Central de la ciudad de Liudong", la evaluación del proceso educativo y de enseñanza de nuestra escuela se divide en rutinas de enseñanza y actividades de enseñanza e investigación en una proporción de 3:1, es decir, las rutinas docentes son 30 puntos y las actividades docentes e investigadoras son 10 puntos. En 2009, las puntuaciones de las evaluaciones se calcularon basándose en la relación de los dos resultados de las evaluaciones de la escuela central. El método de cálculo específico es el siguiente:
Puntuación de la rutina docente = Puntaje de la evaluación de la actividad docente ordinaria del semestre/40×30
Puntuación de la actividad docente e investigadora = Puntaje de la evaluación de la actividad docente e investigadora del semestre/30 ×10
Para los profesores varones mayores de 55 años y las profesoras mayores de 50 años, la escuela central otorgará puntos extra en función de su participación en las actividades de enseñanza e investigación de la escuela.
4. Resultados educativos y docentes. Evalúa principalmente el cumplimiento de los objetivos de la misión del departamento y los resultados reales del trabajo. Si los profesores de tiempo completo tienen otros trabajos, los puntajes de las evaluaciones se dividirán en puntajes de enseñanza y puntajes de tiempo parcial de acuerdo con una cierta proporción según sus trabajos a tiempo parcial, y los puntajes se calcularán utilizando evaluaciones detalladas. Las escuelas (unidades) deben formular reglas detalladas para la evaluación de la formación de los docentes a tiempo parcial y del desempeño docente en función de los objetivos laborales y las diversas tareas asignadas, realizar evaluaciones cuidadosa y estricta, y cuantificarlas en puntuaciones.
De acuerdo con las características de la educación infantil, el desempeño docente de los docentes de primera infancia se evalúa desde tres aspectos: gestión de la seguridad, desempeño de las actividades y consolidación de cupos escolares. Entre ellos, la puntuación de la actividad es 10 y la gestión de seguridad y la cuota escolar se combinan en 10.
Los puntos de evaluación del desempeño docente para los docentes de tiempo completo se otorgarán en proporción a los resultados de la evaluación de la calidad docente de la escuela central. Teniendo en cuenta las contradicciones de algunos maestros de escuela en la enseñanza, los puntajes de los cursos de otros maestros no pueden alcanzar el puntaje promedio de la ciudad y los puntos se pueden otorgar de acuerdo con el valor del progreso. Cualquier persona que mejore dos rangos en un semestre en comparación con el semestre anterior puede considerarse que ha alcanzado el puntaje promedio de la ciudad y participar en la evaluación. Aunque el valor del progreso de un número muy pequeño de maestros sucesivos no ha aumentado, la distancia entre las materias que enseñan y el puntaje promedio de la ciudad se ha reducido significativamente, y los puntajes de evaluación calculados pueden mejorarse en un nivel.
La evaluación del desempeño docente del personal no docente es la siguiente: la escuela central otorgará 10 puntos según la naturaleza del trabajo y el cumplimiento de las metas laborales en los diferentes cargos reunidos en la dirección; Evaluar al personal no docente desde cinco aspectos: moralidad, capacidad, diligencia, desempeño e integridad. Los docentes y el personal evalúan, con una puntuación perfecta de 10.
5. En materia de ética y conducta docente, quienes violen la “Ley de Educación Obligatoria”, “Ley del Profesorado”, “Código de Ética Profesional del Profesorado de Educación Primaria y Secundaria”, “Diez Prohibiciones para Maestros de escuelas primarias y secundarias en Chizhou", "Dongzhi", "Medidas provisionales para la construcción y gestión del equipo de maestros de escuelas primarias y secundarias del condado" y otras disposiciones relevantes, y si no se proporciona ninguna organización para abordarlo, la puntuación será deducidos de la evaluación del desempeño según corresponda. A aquellos que sean criticados, advertidos, registrados un demérito, registrados un demérito importante o registrados un demérito importante se les deducirá el 20%, 30%, 80% y 100% de sus puntajes de evaluación de desempeño para ese año, respectivamente.
6. Podrán disfrutar del salario medio por desempeño de nuestro colegio (después de deducir la asignación de profesor de clase) aquellas personas que cumplan alguna de las siguientes circunstancias:
(1) Desempeñarse como supervisor o titular. El secretario general del partido en la escuela central, el subsecretario y el presidente del sindicato a tiempo completo no están lejos de la jubilación; el descanso lo organizará la organización.
(2) Trabajo del centro de adscripción y transferencia.
7. Los docentes mayores de 58 años y las docentes mayores de 53 años tendrán descansos concertados por la organización y disfrutarán de un salario por desempeño del 80% del valor per cápita. Los docentes cuyos descansos son organizados por organizaciones no pueden enseñar en escuelas privadas; de lo contrario, se les deducirá la totalidad de su salario y subsidios de acuerdo con las normas.
8. No participarán en el incentivo de distribución salarial por desempeño de la escuela quienes tengan alguna de las siguientes circunstancias:
(1) Ausencia del trabajo por 5 días hábiles o más en un semestre. y 2 días de enfermedad Más de 2 meses
(2) Estudio fuera del trabajo no organizado durante más de 2 meses en un semestre
(3) Suspensión de; salario.
5. Distribución del pago de incentivo por desempeño
1. Distribución del pago de incentivo por desempeño de los empleados
La distribución del pago de desempeño para los profesores y el personal se basa en los resultados. de evaluación del desempeño laboral. Los puntajes de evaluación laboral de cada miembro de la facultad se suman para obtener la suma de los puntajes de evaluación del desempeño de los docentes y del personal. El salario total por desempeño de toda la escuela se divide por la suma de los puntajes de evaluación del desempeño de toda la escuela para obtener el puntaje. La puntuación multiplicada por la puntuación de la evaluación de desempeño del empleado es la cantidad de pago por desempeño que merece el empleado. La fórmula de cálculo es:
Subsidio total por desempeño de toda la escuela
-puntuación de evaluación del desempeño individual del empleado.
Puntuación total de evaluación del desempeño escolar
=salario por desempeño personal del empleado
2. Pago del subsidio para maestros de clase
Estándar de subsidio para maestros de clase ( año completo Calculado en base a 10 meses) se formula en función del número base y el número de estudiantes: el monto base mensual para las escuelas primarias es de 30 yuanes y cada estudiante acumula 0,5 yuanes por mes. El subsidio mensual para los maestros de la escuela primaria. no exceder los 60 yuanes. El subsidio del director se deduce del salario total por desempeño de toda la escuela. El subsidio del maestro de clase se paga en función de los resultados de las evaluaciones y la tasa de calificaciones de la escuela central.
El pago mensual estándar basado en la cuota de clase × puntaje de evaluación ÷ 100 = asignación mensual personal para el maestro de la clase.
Sexto, la forma de pago por desempeño
El pago de incentivo por desempeño para el personal escolar en la etapa de educación obligatoria es 65,438 + febrero de cada año. El plan de evaluación y los resultados de la evaluación se presentan al condado. oficina de educación después de la revisión, se enviará a la Oficina de Finanzas del condado y se transferirá directamente a la tarjeta de salario personal de los profesores y el personal a través de la cuenta personal.
7. Organización, liderazgo y supervisión del trabajo de evaluación
1. La escuela debe mejorar las reglas de evaluación específicas en base a los métodos de evaluación anteriores. El plan de evaluación (detalles) debe ser aprobado. por el representante del personal conferencia o profesores y personal Discutido y aprobado en la reunión plenaria (más de dos tercios de los participantes estuvieron presentes y más de la mitad de los participantes estuvieron de acuerdo. Una vez que el plan de evaluación (detalles) sea aprobado por el representante de los empleados conferencia o la conferencia del personal, generalmente no se puede cambiar si se encuentran lagunas obvias en el plan (detalles) durante la operación o es obviamente injusto, aún así se modificará mediante los procedimientos anteriores.
El plan de evaluación (detalles) debe enviarse a la Oficina de Educación del Condado para su aprobación y presentación antes de que se pueda organizar la implementación. La puntuación evaluada deberá ser confirmada por la base original. De acuerdo con procedimientos estandarizados, los detalles y planes de distribución de salarios basados en el desempeño serán aprobados; si no cumplen con los procedimientos prescritos y causan fuertes reacciones entre los empleados, no serán aprobados.
2. Todo el proceso de evaluación debe ser abierto y transparente, y debe estar sujeto a supervisión y consultas por parte del profesorado y el personal en cualquier momento. Una vez anunciados los puntajes de la evaluación cuantitativa, estos deberán publicarse durante al menos 3 días. Si tiene alguna opinión, debe verificarla a tiempo. Si la puntuación de la evaluación es incorrecta, se debe volver a determinar la puntuación de la evaluación. Si el puntaje de la evaluación es bajo, se me deben enviar los resultados de la evaluación de manera oportuna y se me puede informar que puedo presentar una revisión y una apelación dentro del límite de tiempo especificado. Los grupos que lideran el trabajo de evaluación de cada escuela deben implementar estrictamente las regulaciones y hacer un buen trabajo concienzudo en la revisión y respuesta a las apelaciones.
3. La Escuela Central ha establecido un grupo de liderazgo para la evaluación del desempeño salarial y la asignación de profesores y personal, responsable de la implementación específica de la evaluación y asignación. Sus miembros son los siguientes:
Duración del grupo:
Líder adjunto:
Miembros:
El grupo de liderazgo tiene una oficina.
4. Los miembros del grupo líder para la evaluación y asignación deben implementar estrictamente las normas de evaluación y realizar evaluaciones basadas en hechos. Si la evaluación no se realiza de acuerdo con los procedimientos prescritos, se ordenará realizar una reevaluación de acuerdo con los procedimientos prescritos. Cualquiera que tome represalias o cometa fraude durante la evaluación será tratado con seriedad.
8. Requisitos disciplinarios
1. Después de la implementación de estas medidas, cada escuela no emitirá asignaciones ni subsidios con otros nombres, no cobrará tarifas, recaudará fondos ni distribuirá ilegalmente. y no violará las Artículos de Ingresos y Gastos. La línea estipula el pago privado de subsidios y subsidios.
2. La escuela debe establecer un tema especial para el pago de incentivo por desempeño en estricta conformidad con las regulaciones pertinentes, que se utilizará para calcular de manera uniforme el pago de incentivo por desempeño emitido por la unidad y no se utilizará para otros. propósitos.
3. Cualquiera que viole las normas disciplinarias pertinentes, una vez verificado, será responsable de la disciplina del partido y del gobierno en estricta conformidad con los procedimientos organizacionales.
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