Respuesta y análisis:
En cierto sentido, la competencia de las empresas es la competencia de los talentos. Quien tenga los talentos destacados necesarios para el desarrollo empresarial tendrá el arma mágica para ganar la competencia. Por lo tanto, en la feroz competencia actual por los talentos, atraer y retener talentos destacados se ha convertido en una cuestión crucial que enfrentan los líderes empresariales. El gerente Zhang del departamento de recursos humanos de la empresa está preocupado por este problema. De los sentimientos de los dos empresarios involucrados en el caso, podemos ver que creían que sus esfuerzos no recibieron la recompensa que merecían y que este fue un trato "injusto" que les dio la empresa. Esto resultó en su solicitud. por un aumento salarial a un nivel subjetivo "Equidad" a un nivel que condujo a la ruptura de las negociaciones y la dimisión. Al final, la empresa también perdió dos pilares comerciales. Por lo tanto, analizamos los casos anteriores desde la perspectiva de la teoría de la equidad. La teoría de la equidad, también conocida como teoría de la comparación social, es una teoría de la motivación propuesta por la científica conductual estadounidense Stacey Adams. Esta teoría se centra en estudiar la racionalidad y equidad de la distribución de la remuneración salarial y su impacto en el entusiasmo productivo de los empleados. El punto básico de esta teoría es que el entusiasmo de las personas por el trabajo no sólo está relacionado con el monto real de la remuneración personal, sino también más estrechamente con si las personas sienten que la distribución de la remuneración es justa. Las personas siempre compararán, consciente o inconscientemente, el precio de su trabajo y las recompensas que reciben con los de otros, y emitirán juicios sobre si es justo o no. El sentido de justicia afecta directamente la motivación y el comportamiento laboral de los empleados. Por lo tanto, en cierto sentido, el proceso de estimular la motivación es en realidad un proceso en el que las personas se comparan con otras, hacen juicios sobre la justicia y guían el comportamiento en consecuencia. De hecho, la justicia en sí misma es una cuestión bastante compleja, principalmente por las siguientes razones: En primer lugar, está relacionada con el juicio subjetivo personal. Ya sea que se trate de inversiones y recompensas propias o de otros, es un sentimiento personal, y la mayoría de las personas siempre sobreestiman su propia inversión y subestiman la inversión de otros. El segundo está relacionado con el estándar de equidad del individuo; Por ejemplo, algunas evaluaciones de estándares justos se basan en la tasa de contribución, mientras que otras se basan en la tasa de necesidad y la tasa promedio; la tercera está relacionada con la evaluación del desempeño; Creemos que la compensación debe basarse en el desempeño y debe ser relativamente equilibrada entre todos. Pero ¿cómo se mide el desempeño? ¿Se basa en la cantidad y calidad de los resultados del trabajo, o se basa en el nivel de esfuerzo y cantidad de trabajo invertido en el trabajo? ¿Se basa en la complejidad y dificultad del trabajo, o en la capacidad laboral, las habilidades, las calificaciones y las calificaciones académicas? Diferentes métodos de evaluación producirán resultados diferentes. El cuarto está relacionado con el evaluador. Diferentes evaluadores llegarán a resultados diferentes. Al igual que en este caso, el Departamento de Recursos Humanos consideró que el desempeño de la columna vertebral del negocio se debía a la influencia de la empresa, por lo que no le dio a la columna vertebral de la empresa lo que consideraban una remuneración laboral razonable. Sin embargo, la teoría de la equidad tiene implicaciones importantes para nosotros: primero, no es sólo el valor absoluto de la remuneración lo que afecta el efecto incentivo, sino también el valor relativo de la remuneración. En segundo lugar, debemos esforzarnos por ser justos al dar incentivos. Incluso si hay errores en el juicio subjetivo, esto no causará una sensación grave de injusticia. En tercer lugar, durante el proceso de incentivo, se debe prestar atención a guiar la psicología de la justicia de las personas motivadas para que puedan establecer un concepto correcto de justicia. En primer lugar, deben darse cuenta de que la justicia absoluta no existe. En segundo lugar, no comparar ciegamente. no pagar en función de la remuneración. La ley es el principal asesino en la creación de un círculo vicioso en lo que respecta a la justicia. En términos generales, la teoría de la equidad proporciona una forma para que los gerentes organizacionales traten a todos los empleados de manera justa y, en este caso, también tiene grandes implicaciones para la gestión organizacional: ① Los gerentes deben guiar a los empleados para que se formen un sentido correcto de justicia. Las comparaciones sociales o históricas de los empleados existen objetivamente y dichas comparaciones a menudo se basan en sentimientos subjetivos personales. Por lo tanto, los gerentes deben brindar una orientación más correcta para permitir que los empleados desarrollen un sentido correcto de justicia. En las actividades psicológicas de las personas, a menudo sobreestiman su propia contribución y papel, suprimen el desempeño y los esfuerzos de los demás y siempre piensan que su remuneración está mal pagada, creando así una mentalidad injusta. Con el desarrollo de la tecnología de la información, las interacciones sociales de las personas son cada vez más amplias, el alcance de la comparación es cada vez más amplio y la realidad social de la creciente brecha de ingresos ha aumentado la posibilidad de que los empleados se sientan injustos. Los gerentes organizacionales deben guiar a los empleados para que hagan comparaciones correctas, vean más las fortalezas de los demás, comprendan sus propias deficiencias, elijan puntos de referencia de comparación de manera objetiva y justa, hagan más comparaciones dentro de su propia región e industria y traten de ver el desarrollo y la mejora de su negocio. propia remuneración, para evitar la sensación de injusticia causada por la comparación ciega. ② El sentido de justicia de los empleados afectará el entusiasmo de toda la organización.
Los hechos han demostrado que el sentido de justicia de los empleados no sólo tiene un impacto directo en el comportamiento individual de los empleados, sino que también afecta el entusiasmo de toda la organización a través del comportamiento individual. En este caso, dos líderes empresariales negociaron conjuntamente con recursos humanos. Es muy probable que las palabras y hechos de una persona hayan influido en la otra, provocando que ésta forme una alianza negociadora con el objetivo de ejercer mayor presión sobre la empresa y obtener los máximos beneficios durante el proceso de negociación. Por lo tanto, en la gestión organizacional, los gerentes deben esforzarse por crear una atmósfera justa, como guiar correctamente las opiniones de los empleados y reducir las emociones negativas causadas por la difusión de opiniones públicas anormales que a menudo profundizan en las masas para comprender el trabajo y la vida reales de los empleados; Dificultades, ayuda oportuna para resolver, etc. ③El comportamiento directivo del líder debe seguir el principio de justicia. Si el comportamiento del líder es justo o no afectará directamente la elección correcta del objeto de comparación por parte de los empleados. Si el líder es injusto, los empleados elegirán al "cuidador" del líder como punto de referencia para la comparación, lo que aumentará el contraste. los resultados de la comparación y crear una mentalidad injusta. Por lo tanto, los gerentes organizacionales deben tratar a todos los empleados por igual, manejar todo de manera justa, administrar de acuerdo con la ley y evitar comportamientos gerenciales injustos debido a factores emocionales. Al mismo tiempo, también cabe señalar que la equidad es relativa, un equilibrio con respecto al objeto de comparación, no un promedio. En cuanto a la distribución, debemos adherirnos al principio de "dar prioridad a la eficiencia teniendo en cuenta la justicia", permitiendo que algunas personas se enriquezcan primero mediante operaciones laborales y legales honestas, y obligando a los ricos posteriores a cambiar continuamente el status quo y gradualmente lograr la prosperidad común, de lo contrario, habrá El fenómeno del "gran arroz en olla" hace que el mecanismo operativo organizacional pierda su vitalidad. Como en este ejemplo, si la empresa considera que los dos pilares del negocio reciben una remuneración relativamente baja, puede aumentar adecuadamente sus niveles de remuneración. ④La distribución de recompensas debe propiciar el establecimiento de un mecanismo de incentivo científico. La distribución de la remuneración de los empleados debe reflejar el principio de "más recompensas por más trabajo, más recompensas por una mejor calidad, más recompensas por grandes responsabilidades" y adherirse al método de combinar incentivos espirituales con incentivos materiales. En la distribución de recompensas materiales, el efecto incentivador del mecanismo de competencia debe utilizarse correctamente y la equidad debe reflejarse ampliando razonablemente la brecha de distribución en espíritu, se debe utilizar cuidado, estímulo, elogios, etc., para que los empleados sientan que. son valorados y saborean el éxito, la alegría de la realización personal y la autorrealización, integrando conscientemente las metas personales con las metas organizacionales y formando un sentido de responsabilidad profesional por la dedicación desinteresada. En este caso, si el liderazgo superior de la empresa pudiera detectar a tiempo las fluctuaciones emocionales de las dos columnas vertebrales del negocio y estimularlas rápidamente a través de relaciones, aliento, elogios y otros métodos de estímulo espiritual, tal vez no sería tan fácil perder las dos columnas vertebrales del negocio. .