Introducción: La clave para juzgar el éxito de un sistema de gestión del desempeño radica en si el proceso de gestión del desempeño se controla efectivamente y si los gerentes de línea experimentan una sensación de logro y éxito en el proceso. Proceso de gestión del desempeño. La alegría de la gestión, ¡háganos saber cómo realizar el control de procesos en la gestión del desempeño!
Cuando muchas de nuestras empresas operan la gestión del desempeño, a menudo olvidan el proceso y, en cambio, hacen cosas específicas en momentos característicos, es decir, realizan evaluaciones del desempeño en momentos específicos, sin importar cuáles sean los objetivos de la evaluación. diseñado o el proceso de evaluación Cómo proporcionar orientación y cómo analizar y mejorar después de la evaluación. Esta es también una de las razones importantes por las que muchas empresas no implementan la gestión del desempeño. Por lo tanto, para cambiar esta situación, debemos volver a la vía del proceso, reexaminar la gestión del desempeño desde una perspectiva de proceso y hacer un buen trabajo en el control de procesos.
Para controlar eficazmente el proceso de gestión del desempeño y permitir que los gerentes de línea experimenten el éxito en el proceso de gestión del desempeño, las empresas deben prestar atención a los siguientes puntos al diseñar programas de gestión del desempeño:
Primero, redefinir el papel de la gestión del desempeño
¿Cuál es el papel de la gestión del desempeño? ¿Cuál es el propósito de implementar la gestión del desempeño? Las empresas deben llegar a un * * * entendimiento en este punto, establecer un objetivo de desarrollo y un estándar de evaluación para el éxito del sistema de gestión del desempeño y, mientras se esfuerzan por mejorar el desempeño corporativo, probar el desempeño del sistema de gestión del desempeño para ver si la gestión del desempeño adoptado por la empresa es realmente ¿De qué manera contribuye al éxito de la empresa?
Por lo tanto, la dirección de la empresa primero debe llegar a un acuerdo sobre los objetivos que se deben alcanzar mediante la implementación de la gestión del desempeño y tener una descripción clara y precisa del papel y el propósito de la gestión del desempeño.
Entonces, ¿cuál es el papel de la gestión del desempeño? Muchos directivos tienen sus propias opiniones sobre este tema. Algunas personas piensan que la implementación de la gestión del desempeño por parte de las empresas consiste en evaluar el desempeño de los empleados y utilizar los resultados de la evaluación para determinar los salarios y distribuir bonificaciones. Para ellos, si se puede lograr este objetivo, es un éxito; algunas personas piensan que la empresa actualmente está atravesando dificultades y necesita despedir empleados, y la evaluación del desempeño puede hacerlo. Por lo tanto, para crear puestos y cuotas, las empresas implementan la gestión del desempeño e implementan un sistema de eliminación del último lugar. Algunas personas creen que la evaluación del desempeño puede ayudar a las empresas a identificar los niveles de capacidad de los empleados y proporcionar una fuente de información para que las empresas seleccionen talentos; Hay muchas opiniones de este tipo y la mayoría de ellas se centran en la distribución salarial de los empleados. Muchas empresas consideran la evaluación del desempeño como el arma mágica para pagar los salarios y quieren dividir a los empleados en tres grados a través de la evaluación del desempeño para implementar las decisiones salariales de los empleados.
Sin duda, las opiniones anteriores son correctas, pero no son exhaustivas ni exhaustivas. Sí, la evaluación del desempeño puede proporcionar a las empresas decisiones de personal como salarios, despidos y ascensos. Sin embargo, si la evaluación se realiza a ciegas por el simple hecho de evaluar, el resultado final no satisfará a los gerentes y también los pondrá en un dilema. La razón es sencilla. Si sólo posicionamos el papel de la gestión del desempeño en el pago de salarios, entonces la gestión y el control del proceso serán ignorados o incluso abandonados. De esta manera, la gestión del desempeño se ha convertido en un juego para que los gerentes completen formularios y tomen medidas cuando sea necesario. Obviamente no puede garantizar la equidad y obviamente viola el concepto de gestión del desempeño.
Por lo tanto, la dirección corporativa necesita calmarse, repensar y posicionar el papel simple y fácil de entender de la gestión del desempeño, con el fin de mejorar las capacidades de desempeño de los gerentes y empleados y aumentar sus niveles de desempeño. Esto es suficiente. Sólo en el proceso de gestión del desempeño se mejoran las capacidades de los gerentes y empleados, su desempeño será mejor y los objetivos estratégicos de la empresa podrán comprenderse e implementarse mejor. Cuando los objetivos personales y las estrategias corporativas se combinan eficazmente, se puede mejorar el desempeño corporativo, que es el propósito fundamental de la gestión del desempeño.
Entonces alguien quiere preguntar: quiero que los resultados de la evaluación se utilicen como base para pagar los salarios de los empleados. ¿Qué debo hacer? Fácil, esa es la pregunta que responden las evaluaciones de desempeño. Se pueden hacer las provisiones pertinentes en los documentos de evaluación del desempeño relacionados con la empresa. La función del salario es resolver el problema de la evaluación del desempeño, no la gestión del desempeño. La gestión del desempeño y la evaluación del desempeño no son lo mismo. No confundas los dos. Debe quedar claro que el pago de salarios depende de la evaluación del desempeño, y la equidad y funcionalidad de la evaluación del desempeño dependen de la construcción del sistema de gestión del desempeño. Son secuenciales y es el proceso de gestión del desempeño, no la evaluación, lo que garantiza la mejora del desempeño de los empleados.
Por lo tanto, las empresas deben reposicionar el papel de la gestión del desempeño para garantizar que la gestión del desempeño de la empresa siempre vaya por el camino correcto. Sólo así la evaluación del desempeño de la empresa puede ser justa e imparcial y tener un efecto motivador.
En segundo lugar, aclarar las responsabilidades de desempeño de los gerentes de línea.
Los gerentes de línea son la columna vertebral de la gestión del desempeño y sirven como puente. Es responsable de las políticas de gestión del desempeño ascendente de la empresa y de la mejora del desempeño descendente de los empleados, y su importancia no puede subestimarse.
Las principales funciones de los superiores directos son la ejecución y la retroalimentación. Por un lado, implementan las políticas de gestión del desempeño decididas por la empresa, de modo que los objetivos estratégicos de la empresa puedan transmitirse a los empleados de base a través de métodos eficaces de gestión del desempeño. Por otro lado, deben registrar y resumir continuamente durante el proceso de implementación, descubrir las deficiencias en las políticas de desempeño existentes, resumir y enviar comentarios al departamento de recursos humanos, y el departamento de recursos humanos cooperará con la dirección de la empresa para hacer juicios integrales y prepararse para el próximo Prepárese para ajustes al ciclo de desempeño.
Por lo tanto, para mejorar la capacidad de ejecución de los gerentes de línea, las empresas deben otorgarles las responsabilidades necesarias para que puedan comprender claramente sus responsabilidades y funciones e implementar decisiones de gestión del desempeño de manera más eficiente.
Las responsabilidades de desempeño de los gerentes de línea son:
1. Desarrollar planes de desempeño y establecer objetivos de desempeño para los empleados.
Los objetivos de desempeño son el punto de partida del proceso de gestión del desempeño. Al comienzo del ciclo de desempeño, los gerentes deben trabajar con los empleados para determinar sus metas de desempeño futuro. La duración del ciclo de desempeño depende de la gestión de la empresa. Si la gestión básica de la empresa es relativamente sólida, el nivel de calidad de los gerentes y empleados es relativamente alto y el desarrollo de la empresa es relativamente estable, el ciclo de desempeño se puede establecer más largo, con medio año o un año como desempeño. ciclo; de lo contrario, el ciclo de desempeño debe acortarse a un Un mes o un trimestre es un ciclo.
No importa cuán largo sea el ciclo de desempeño de la empresa, los gerentes deben establecer objetivos de desempeño para los empleados. La formulación de objetivos de desempeño debe descomponer los objetivos estratégicos de la empresa en función de las descripciones de trabajo de los empleados. Al mismo tiempo, debe combinarse con las expectativas de los gerentes para los empleados durante el ciclo de desempeño y las aspiraciones de desarrollo propias de los empleados. , se deben formular objetivos de desempeño y finalmente alcanzar el conocimiento con los empleados. Las metas de desempeño no son tareas impuestas a los empleados por los gerentes, sino la dirección en la que gerentes y empleados trabajan juntos. Por lo tanto, se deben tener en cuenta las aportaciones de los empleados y el documento final debe ser un documento formal firmado por ambas partes, que será el elemento principal del ciclo de desempeño y ambas partes trabajarán juntas para lograrlo y superarlo.
2. Comunicación y coaching del desempeño, y establecimiento de expedientes de desempeño de los empleados.
Una vez establecidos los objetivos de desempeño, la responsabilidad de gestión del desempeño del gerente es mantener una comunicación bidireccional activa con los empleados, brindarles un entrenamiento de desempeño efectivo, ayudarlos a mejorar sus capacidades de desempeño y hacer que los objetivos de desempeño avancen. en la dirección predeterminada.
Esto requiere que los gerentes dejen sus escritorios, salgan de la oficina con más frecuencia, se mantengan en contacto con los empleados, observen su desempeño, brinden a los empleados apoyo y ayuda oportunos y proporcionen los recursos necesarios para ayudarlos a trabajar más. Trabajar eficientemente. Cuando los empleados se desempeñen bien, anímelos para motivarlos a trabajar más duro. Cuando los empleados se desempeñan mal, los gerentes deben señalarlo de manera oportuna para que los empleados puedan descubrir sus errores y corregirlos lo antes posible para volver a encaminarse hacia los objetivos de desempeño. "Oportuno" es una palabra clave aquí, y la retroalimentación debe ser oportuna. Algunos expertos creen que el tiempo de respuesta a un feedback es de "30 segundos", lo cual es muy razonable.
En este proceso, los gerentes tienen que hacer un trabajo importante, que es registrar el desempeño de los empleados y establecer archivos de desempeño. Esto es importante porque:
a. El establecimiento de archivos de desempeño puede ayudar a los empleados a revisar el proceso de desempeño, brindar sugerencias valiosas y mejorar las capacidades de desempeño de los empleados;
b. más Haga un buen trabajo en la gestión de manera eficiente y esté familiarizado con el desempeño de cada uno de sus subordinados, para guiarlos de una manera más específica;
Proporcione una base objetiva para futuras evaluaciones de desempeño para que las evaluaciones sean más precisas. justo y equitativo.
Por lo tanto, los gerentes que están ocupados con la gestión deben prestar atención a recopilar el desempeño de los empleados y establecer archivos de desempeño para los empleados. Esta es también una de sus responsabilidades de desempeño, en lugar de una carga de trabajo adicional.
3. Evaluación y retroalimentación del desempeño
Cuando la fecha límite del objetivo de desempeño especificado haya pasado, el gerente debe evaluar el desempeño del empleado durante el período anterior. La evaluación se basa en los objetivos de desempeño del empleado y el archivo de desempeño que ha establecido para el empleado, y se compara con los estándares de evaluación del empleado y los registros del archivo de desempeño para realizar una evaluación justa y equitativa del empleado.
Los resultados de la evaluación deben obtenerse de manera oportuna y el compromiso original con los empleados debe cumplirse. Debe combinarse con el salario, la promoción y la capacitación de los empleados, para que la evaluación del desempeño pueda desempeñar un papel. motivando a los avanzados y supervisando a los atrasados.
Además, una tarea importante estrechamente relacionada con la evaluación es la retroalimentación del desempeño.
La retroalimentación sobre el desempeño requiere que los gerentes brinden retroalimentación a los empleados a través de entrevistas. A través de la retroalimentación, los empleados pueden comprender claramente su desempeño, obtener el reconocimiento de los empleados, ayudarlos a comprender su desempeño con mayor claridad, hacer sugerencias constructivas de mejora para las deficiencias de desempeño de los empleados y formular planes de mejora del desempeño con los empleados. ¡ciclo!
4. Diagnóstico y mejora del desempeño
La gestión del desempeño es un trabajo lamentable, porque por muy bien que se piense, siempre habrá algunas deficiencias. Al fin y al cabo, es el trabajo que tiene la relación más estrecha con las personas.
Por lo tanto, después de completar un ciclo de desempeño, los gerentes de línea deben realizar una encuesta de satisfacción de los empleados con respecto al trabajo de gestión del desempeño del ciclo de desempeño anterior, preguntando a los empleados si las metas de desempeño son apropiadas y si lo han hecho. un buen trabajo en el trato a los empleados Asesoramiento y opiniones sobre si se cumplen las políticas de bienestar prometidas, y ajustar las políticas de desempeño y estrategias de acción propias a través de encuestas de satisfacción para hacer más eficiente el próximo ciclo de desempeño.
En tercer lugar, capacitar a los gerentes de línea en habilidades de gestión del desempeño.
Después de darles a los gerentes de línea las responsabilidades de desempeño necesarias, la empresa debe capacitar a los gerentes de línea en habilidades de gestión del desempeño, que incluyen: cómo establecer objetivos de desempeño. , cómo comunicarse con los empleados, cómo entrenar a los empleados, cómo establecer archivos de desempeño, cómo evaluar a los empleados, cómo retroalimentación de los resultados de la evaluación a los empleados, cómo realizar encuestas de satisfacción, cómo ajustar las estrategias de gestión del desempeño, etc.
La formación es muy importante, y las empresas deberían prestarle más atención y esforzarse para que los superiores directos se conviertan en actores eficientes a través de la formación, no sólo sabiendo lo que quieren hacer, sino también sabiendo cómo hacerlo. De esta forma, la política de desempeño de la empresa no será pasiva desde el principio y evitará el peligro de convertirse en una mera formalidad.
Cuarto, brindar ayuda a los gerentes de línea
Cuando los gerentes de línea implementan políticas de gestión del desempeño corporativo, los gerentes de recursos humanos no pueden esperar a obtener una buena cosecha. Esta no es una buena forma de trabajar y no pueden hacerlo. Espera. Mejores resultados. Los gerentes de recursos humanos deben caminar entre los gerentes de línea como socios de desempeño, ayudarlos a comprender mejor la gestión del desempeño desde una perspectiva técnica, mejorar la precisión de los objetivos de desempeño, brindarles diversas consultas y mejorar sus habilidades de gestión del desempeño y sus capacidades de ejecución, permitiéndoles convertirse en socios de desempeño. expertos en gestión del desempeño a través de coaching continuo.
Cuando la gestión del desempeño ya no se considere una herramienta para pagar salarios, cuando la diferencia entre gestión del desempeño y evaluación del desempeño sea reconocida y aceptada por más personas, y cuando la gestión del desempeño se implemente estrictamente como un proceso de gestión, Los gerentes de línea podrán experimentar el éxito, mejorando así su capacidad de ejecución, haciendo que la gestión del desempeño sea gradualmente exitosa y convirtiéndose realmente en un impulso para ayudar a las empresas a alcanzar sus objetivos estratégicos.
Consejo básico:
El pensamiento determina la salida y la visión determina la altura. Como gerente, la forma en que ve el rol de la gestión del desempeño determina cómo utiliza los conceptos y herramientas de la gestión del desempeño. ¡No se puede utilizar la evaluación del desempeño simplemente como una herramienta para pagar a los empleados, sino como una herramienta para mejorar el desempeño!
La fijación de indicadores de desempeño es muy importante porque es el resultado del plan de desempeño y la base y fundamento para la gestión del desempeño. Sin embargo, la comunicación sobre el desempeño, el coaching sobre el desempeño y el diagnóstico del desempeño son igualmente importantes. Sin gestión de procesos no se pueden implementar resultados integrados. Por lo tanto, al mismo tiempo que prestamos atención a los indicadores, también debemos prestar atención al proceso de gestión del desempeño. ¡Ambos deben tenerse en cuenta al mismo tiempo!
Los gerentes de línea son la columna vertebral de la gestión del desempeño. Cómo y qué responsabilidades se les deben asignar determinan si el proceso de gestión del desempeño puede controlarse de manera efectiva. Las empresas deben definir claramente las responsabilidades de los gerentes de línea en las políticas de gestión del desempeño y realizar capacitación relevante para permitir que los gerentes comprendan y asuman las responsabilidades de la gestión del desempeño.
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