El comienzo de este artículo deja claro que la evaluación del desempeño se utiliza a menudo como una herramienta de gestión, pero es esencialmente una herramienta de servicio para una organización. Su núcleo no reside en el control y la gestión, sino en la solución de cuestiones de justicia organizacional.
En el pasado, las empresas sólo tenían dos propósitos al realizar evaluaciones de desempeño: primero, confirmar el nivel de desempeño de los altos ejecutivos a través de evaluaciones y determinar los terribles temas que más nos preocupan, como las recompensas y los castigos. , distribución de bonificaciones, aumentos salariales, traslados, ascensos, etc. El segundo es aprobar la evaluación y luego utilizar los resultados de la evaluación, como recompensas y castigos o ajustes de beneficios y salarios, etc. , para motivar a los empleados a trabajar duro. Me temo que los lectores tendrán que enfrentarse a estos problemas todo el tiempo en el trabajo. Creo que cada vez que llegue la valoración nos preocuparemos, jaja, ¡excepto el jefe de la familia!
La atención, como estos propósitos, traerá algunos efectos negativos, e incluso estos efectos conducirán al declive gradual de la empresa. No se trata en modo alguno de una afirmación alarmista. Todos han visto "La Quinta Disciplina" y deberían conocer la historia de la rana: la rana saltará inmediatamente cuando salte al agua caliente debido a una fuerte estimulación; por el contrario, coloque la rana en agua fría y deje que el agua se caliente gradualmente; arriba, jaja, estúpido ¡La rana está a punto de ser sacrificada! Del mismo modo, las crisis invisibles son las mayores crisis que acaban con las empresas. Bueno, parece que estoy divagando. Entonces, el impacto negativo de esta evaluación será: 1. Dependencia excesiva del sistema de recompensas y castigos para mejorar el desempeño y las habilidades de los empleados, y luego los empleados lo harán. tienen diferentes niveles de mejora del desempeño, ¡pero la motivación está impulsada por las ganancias y el miedo al castigo!
2. Como gerente, confiar demasiado en el sistema de evaluación debilita su responsabilidad de mejorar el desempeño: ¡los gerentes no administran a las personas, sino que sirven!
3. De esta manera, los gerentes se basarán únicamente en evaluaciones periódicas del desempeño e ignorarán el control y la supervisión de los procesos de trabajo. ¿Por qué el control de procesos es lo más destacado del sistema de conocimiento de gestión de proyectos? El libro "Ejecución" es un éxito de ventas. ¿De qué se trata? ¡Jaja, ejecución y control!
4. El lector ahora piensa en una pregunta: ¿qué papel juega su gerente en las evaluaciones de desempeño? ¿No se parece un poco a la policía? ¿Qué es lo que más hace la policía? ——¡Buscando problemas cuando no tienes nada que hacer! Por lo tanto, la evaluación consiste a menudo en encontrar fallas en los empleados, por lo que la evaluación del desempeño tradicional puede fácilmente causar confrontación y conflicto entre los gerentes y aquellos a quienes dirigen. ¿Por qué me dedujiste el salario? Jaja, ¿alguna vez has hecho esta pregunta?
5. Nuestros directivos suelen decir “¡No valoro el proceso, solo valoro los resultados”! Especialmente durante la evaluación, parece muy masculino y suena muy divertido. Pero si lo pensamos detenidamente, este tipo de método de gestión que sólo se centra en los resultados y no en el proceso no favorece la formación de empleados jóvenes que carecen de capacidad laboral y experiencia en una empresa que quiere seguir prosperando: sus cualificaciones aún no han sido adquiridas. ha sido utilizado en su totalidad. ¡El gerente lo despidió!
6. A menudo nos quejamos en el trabajo. Una pequeña parte se debe a que la empresa tiene problemas, pero la verdadera razón puede ser que la mayor parte es cuando descubrimos que no podemos cumplir con el trabajo de evaluación. estándares, nos damos por vencidos y nos damos por vencidos debido al trabajo duro, o debido a factores externos, otras personas y otros factores. Luego está la transferencia de responsabilidades, ¡cuando los estándares de trabajo no pueden medirse con precisión! En otras palabras, es una tontería.
7.Existe otro impacto negativo, que se estima que ocurrirá en muchas empresas debido a que el propósito de la evaluación del desempeño es incorrecto, lo que hará que los empleados se resistan a las personas con un desempeño excelente y a las personas con un desempeño excelente. ¡El rendimiento se convertirá en los que serán golpeados! Si obtienes el primer lugar en el examen, ¿muchas personas empezarán a hablar con dureza? Jaja, consigue algunos ladrillos.
Bien, dicho todo esto, hemos liberado mucho terror blanco y el daño descrito es tan grande que estamos empezando a entender cuál es la evaluación que necesitamos.
En primer lugar, debemos confirmar por qué el trabajo anterior de los empleados fue efectivo o ineficaz; nuevamente, ¡los gerentes son proveedores de servicios!
Luego, identifique cómo mejorar los métodos de trabajo anteriores para mejorar el desempeño, y no actuar por el bien del desempeño.
Especialmente en el caso de los nuevos empleados, como gerente, también debe comprender las deficiencias en las capacidades y comportamientos de ejecución del trabajo de los empleados. Es posible que las partes involucradas no se den cuenta plenamente de sus deficiencias debido a sus calificaciones inferiores, y los gerentes deberían ayudarlas a analizarlas.
Una vez que los gerentes conocen las deficiencias, deben determinar cómo mejorar las habilidades y el comportamiento de los empleados; a muchas empresas japonesas les gusta implementar el empleo vitalicio, y este trabajo es el núcleo.
Por último, es importante confirmar la eficacia de los gestores y los métodos de gestión. Si eres directivo deberías reflexionar cuántas veces has sido policía, jaja.
Así que ahora está claro que la idea dominante de la evaluación del desempeño es probar lo que quieres, ¡no lo que tienes!
En comparación con el comienzo de este artículo, el propósito de la evaluación del desempeño moderna se divide en tres partes: primero, la evaluación no es solo para recompensas y castigos, sino también para fortalecer la función de evaluación; No se trata solo de ajustar el trato a los empleados, sino que también reafirma el desarrollo continuo del valor de los empleados. La atención es la reafirmación del desarrollo de valores; finalmente, se enfatiza nuevamente que los gerentes son proveedores de servicios, por lo que deben mejorar continuamente las capacidades profesionales y el desempeño laboral de los empleados, ¡y mejorar la iniciativa de los empleados en la ejecución del trabajo! No permita que los trabajadores que usted explota tengan miedo de ser evaluados.
En términos de propósito, los funcionarios también pueden ver que la evaluación no es sólo para los empleados, sino, más importante aún, para los gerentes. Está bien, enciende un cigarrillo. Este párrafo habla de disfrute, porque la evaluación es la responsabilidad ineludible de los gerentes de línea, y el desempeño de los empleados es el desempeño del gerente. La organización cuidadosa de las evaluaciones no solo refleja el sentido de responsabilidad del gerente hacia los empleados, hacia ellos mismos y hacia la organización; Refleja el sentido de responsabilidad del gerente.
En resumen, los gerentes son promotores de la mejora y promoción del desempeño, no solo evaluadores del desempeño y las habilidades de los empleados. En el sistema de recursos humanos, debido a esta idea de evaluación, se puede decir que la evaluación del desempeño es la base de gestión de todo el trabajo corporativo de gestión de recursos humanos.
La evaluación del desempeño implicará inevitablemente el diseño del plan de compensación, lo cual está lejos de ser el objetivo. Sin embargo, basándome en la experiencia laboral, todavía tengo que decirles la verdad y oponerme a la teoría: el estándar salarial está determinado por el propósito del jefe, y todo lo que él puede permitirse es su dinero. Jaja, se sintió agraviado. Los estándares salariales no son idea del líder de recursos humanos y en la mayoría de los casos sólo pueden ser una sugerencia. Por lo tanto, los líderes de recursos humanos deben tener en cuenta las ideas del jefe al diseñar la compensación. Por ejemplo, usted cree que la planificación es valiosa, pero su jefe puede pensar que es sólo una idea que tiene en la cabeza. Cuando te conviertes en jefe, puedes tomar decisiones.
Según las ideas anteriores, la gestión del desempeño muestra claramente un proceso. Tenga en cuenta que esto es gestión del desempeño, no evaluación del desempeño. Ese es el método de desempeño de siete pasos (cómo es esta terminología), los primeros cuatro pasos se llaman evaluación del desempeño y los siete pasos generales se llaman gestión del desempeño. Pero muchas personas están confundidas y piensan que la gestión del desempeño es sólo una evaluación del desempeño.
El llamado método de 7 pasos del que estoy hablando es determinar el propósito de la evaluación del desempeño, establecer expectativas laborales, diseñar el sistema de evaluación, implementar la evaluación del desempeño, entrevistar la evaluación del desempeño, formular un plan de mejora del desempeño, y guiar la mejora del desempeño.
Algunos lectores se preguntarán: ¿no puede ser lo mismo la evaluación de los líderes que la evaluación de los subordinados? ¡seguro! Con base en las ideas de evaluación anteriores, es necesario evaluar de qué se trata el popular curso "Liderazgo", como la capacidad de formar equipos, la capacidad de motivación, la capacidad de delegar, la capacidad de capacitar a subordinados, etc.
Entonces el lector preguntó, la evaluación más difícil es la evaluación del personal de ventas, entonces, ¿cómo los evalúan? Muy bien, muy buena pregunta, demuestra que como directivo has empezado a prestar atención a sus sentimientos. ¡Date el visto bueno primero! Como vendedor, la evaluación no es más que tres elementos principales: ventas, ganancias y cobro de pagos. Pero si los lectores lo piensan detenidamente, estos tres elementos tienen diferentes énfasis en diferentes períodos de desarrollo de la empresa. Por ejemplo, el objetivo de los vehículos eléctricos Shaotian en julio es ocupar el mercado, por lo que el enfoque de la evaluación son, por supuesto, las ventas, ¡y las puntuaciones de evaluación del personal de ventas en ventas representan la mayor proporción! Otro ejemplo, los vehículos eléctricos Shaotian ya ocuparon el mercado en julio.
En agosto, dijo el jefe Shaotian, ¡este mercado ahora me pertenece y quiero ganar dinero! Bien, ¿qué deberíamos evaluar en este punto? Beneficios, por supuesto: ¡tienes razón! En septiembre, cuando estaba pagando mi comida, me di cuenta de que no tenía dinero en el bolsillo. Es bastante vergonzoso, porque muchos de los coches eléctricos que se venden no se pagan adecuadamente, por lo que el vendedor está en problemas. ¿Cuál es el enfoque de esta evaluación? Lo dije yo mismo, ¡recupere su dinero! En resumen, en una frase, ¡no hay evaluación del desempeño sin estándares laborales!