Con la globalización del mercado, la competencia en el mercado que enfrentan las empresas es cada vez más feroz. Para obtener más ventajas competitivas, las empresas han comenzado a prestar atención a la formación de los empleados y a considerar la gestión de la formación de los empleados como una parte importante de la gestión corporativa. Aunque la forma de formación abarca desde la enseñanza teórica tradicional hasta la formación de expansión experiencial, desde ejercicios de estrategia electrónica hasta experimentos de simulación empresarial, desde universidades corporativas hasta escuelas de gestión de redes, los resultados de la implementación a menudo cuestan mucho dinero a las empresas y los empleados dedican mucho tiempo. y energía, pero los resultados no son los ideales y la labor formativa de la empresa ha caído en una fase confusa. Muchas empresas han perdido la confianza en los métodos tradicionales de formación de empleados. Para obtener una ventaja competitiva, cada vez más empresas están empezando a intentar adoptar una nueva herramienta de gestión de recursos humanos, el modelo de calidad, en la formación de sus empleados.
En segundo lugar, establecer modelos de calidad y calidad
En 1973, el Dr. McClelland, psicólogo y profesor de la Universidad de Harvard, publicó un artículo en "American Psychologist": "Probar la capacidad en lugar de inteligencia". La publicación de este artículo marcó el inicio del movimiento de capacidades. El psicólogo estadounidense Spencer dio una definición relativamente completa de calidad en 1993, es decir, la calidad se refiere a las características profundamente arraigadas de un individuo que pueden tener una relación causal con el estándar de referencia (desempeño excelente o desempeño calificado). Este concepto incluye tres niveles de significado: características profundas, relaciones causales y referencia estándar. Las competencias incluyen conocimientos, habilidades, roles sociales, autoconciencia, características y motivaciones. El modelo de competencias es una combinación de una serie de diferentes elementos de calidad para completar un determinado trabajo y lograr un determinado objetivo de desempeño, incluidas diferentes motivaciones, requisitos de personalidad y calidad, características de autoimagen y rol social, niveles de conocimientos y habilidades, etc. Estos comportamientos y habilidades deben ser mensurables, observables e instructivos y tener un impacto crítico en el desempeño individual del empleado y el éxito del negocio.
Debido a diferentes condiciones, como el propósito, la escala y los recursos de la empresa, la selección de los planes de establecimiento del modelo de calidad también es diferente. El plan de modelado general (como se muestra en la figura) es el siguiente:
1. Aclarar el enfoque actual de los altos directivos de la empresa y los temas centrales de la gestión de recursos humanos, y cuál es el resultado final esperado por ellos. la empresa. Al mismo tiempo, llevamos a cabo un análisis en profundidad de las características comerciales e industriales actuales de la empresa, aclaramos la estrategia de desarrollo de la empresa, la estrategia comercial, la cultura corporativa, los valores fundamentales y la comprensión y reconocimiento de los empleados, de modo que el enfoque del trabajo esté en capacidades básicas y comportamientos clave. Identificar mejor las áreas clave de desempeño.
2. Seleccione muestras y grupos, y seleccione aleatoriamente un cierto número de empleados entre empleados de alto y promedio desempeño de acuerdo con los requisitos específicos del puesto para análisis e investigación.
3. Recopilar datos (a través de la entrevista de eventos conductuales BEI u otros métodos). A través de una gran cantidad de entrevistas profesionales (entrevistas de incidentes de comportamiento y paneles de expertos) con personal destacado y ordinario, se obtuvo información de primera mano sobre el puesto de modelo.
4. Analizar los datos de información recopilados en el tercer paso. Extrae principalmente características de competencia a través de informes de entrevistas de comportamiento, analiza el contenido de los informes de entrevistas de incidentes de comportamiento, resume y cuenta la frecuencia de varias características de competencia que aparecen en los informes, codifica y clasifica el nivel de complejidad y amplitud del desempeño conductual, y obtiene la distinción entre Personal destacado y gente corriente. Elementos del personal, perfeccionar artículos de calidad y establecer modelos de calidad.
5. Evaluar y validar el modelo de calidad y confirmarlo mediante evaluación presencial y prueba por múltiples evaluadores. Finalmente, realice una prueba psicológica completa, complete la evaluación y confirme el modelo de calidad, y utilice diferentes métodos para evaluar diferentes habilidades: evalúe las habilidades básicas de todos los empleados en función de la frecuencia con la que los empleados desempeñan diferentes comportamientos en función de la competencia general; sobre la frecuencia con que los empleados realizan diferentes comportamientos. La evaluación de las capacidades profesionales y técnicas la realizan los directivos/expertos basándose en el modelo de capacidades profesionales y técnicas.
3. Aplicación del modelo de calidad en la formación de los empleados
El modelo de calidad es una parte importante del sistema de gestión de recursos humanos de la empresa y juega un papel fundamental y decisivo en las actividades de gestión de recursos humanos. . No puede ser independiente de otros sistemas de gestión. Sólo en estrecha cooperación con otros sistemas puede desempeñar el papel que le corresponde. El modelo de calidad proporciona una base sólida para el análisis de puestos de trabajo, la dotación de personal, la gestión del desempeño, la formación de los empleados, la gestión salarial y los incentivos del personal de la empresa, y es un nuevo punto de partida para la gestión moderna de recursos humanos. En particular, el modelo de calidad se aplica a la formación de los empleados. Puede mejorar las capacidades individuales de los empleados actuales y crear formas concretas de cambiar el comportamiento de los empleados.
Como todos sabemos, el propósito y requisito de la capacitación es ayudar a los empleados a compensar sus propias deficiencias de acuerdo con las necesidades del desarrollo estratégico corporativo, de modo que cumplan con los requisitos del puesto. mediante la formación es minimizar la inversión y maximizar la rentabilidad. A través del análisis del modelo de calidad, el modelo de calidad se puede utilizar para evaluar la calidad de los empleados en el trabajo, descubrir la brecha entre el evaluado y el modelo de calidad del trabajo predeterminado, descubrir las necesidades específicas de capacitación y las claves. hasta implementar capacitaciones, para que los empleados puedan mejorar su desempeño en el lugar de trabajo. Con la orientación y ayuda del supervisor y del departamento de recursos humanos de la empresa, y combinado con la calidad del personal existente, adaptamos los planes de capacitación de los empleados de acuerdo a los requerimientos del puesto. Ayudar a los empleados a compensar sus propias deficiencias, centrarse en los puntos clave de la formación, eliminar los tediosos pasos de analizar las necesidades de formación, eliminar los costos de formación irrazonables, proponer la eficacia de la formación, desarrollar aún más el potencial de los empleados y crear más beneficios para la empresa. Sin embargo, en la capacitación de empleados, la implementación del sistema de diseño de capacitación y desarrollo basado en el modelo de calidad requiere los siguientes cuatro elementos: 1. Puede describir cómo se ve el modelo de calidad en el trabajo; 2. Puede determinar el comportamiento actual; proceso de aplicación del modelo de calidad; 3. Cultivar y desarrollar un sentido de oportunidad, que ayude a promover el aprendizaje y la mejora de las capacidades de las personas; 4. Mecanismo de seguimiento. La experiencia demuestra que el apoyo continuo a la formación y el desarrollo los hará más eficaces. Los mecanismos de seguimiento brindan a los empleados retroalimentación sobre sus niveles de competencia actuales y centran las sesiones de capacitación en aquellas competencias que tendrán el mayor impacto en el desempeño. Sin el correspondiente apoyo de seguimiento, es probable que vuelva al estado original. Sólo aplicando bien estos cuatro elementos al sistema de diseño de capacitación y desarrollo basado en el modelo de calidad podremos superar las deficiencias del diseño de contenido de capacitación tradicional basado en módulos funcionales y superar las deficiencias de la capacitación cognitiva anterior que enfatizaba demasiado las limitaciones de conocimientos y habilidades. La aplicación del modelo de calidad a la formación de los empleados enfatiza primero el cultivo de habilidades de gestión y control personal, y luego la formación de habilidades interpersonales. A través de estos dos tipos de capacitación se pueden sentar bases sólidas para el desarrollo de habilidades de gestión organizacional, logrando así cambios de comportamiento y, en última instancia, logrando el propósito de mejorar el desempeño gerencial y el desarrollo personal. Los pasos de implementación específicos se pueden mostrar en la siguiente figura:
Confirmar brechas de calidad
Objetivos claros
Analizar brechas y determinar prioridades
Desarrollar e implementar programas de capacitación y desarrollo.
● Con base en el análisis de la estrategia y el entorno competitivo externo, determinar la brecha en las capacidades centrales de la empresa.
●Basado en planes personales de desarrollo profesional, resultados de evaluaciones de desempeño y evaluación de talentos centrales.
●Analizar el impacto de las brechas de calidad en el desempeño.
●Determinar la prioridad de la compensación de calidad en función de las necesidades de desarrollo empresarial.
●Desarrollar planes de formación para cerrar la brecha de calidad.
●Diseñar programas y cursos de formación.
●Implementar y evaluar la efectividad de proyectos y cursos.
● Proporcionar retroalimentación y orientación a los subordinados.
●Determinar el enfoque de la formación y desarrollo del talento en función de las necesidades de desarrollo empresarial de la empresa.
● Equilibrar la inversión de recursos en formación y desarrollo.
●Aclarar las bases para que las empresas inviertan en formación y desarrollo de talentos.
●Personalice la capacitación y los proyectos requeridos en función de los resultados de la evaluación de calidad.
IV. Cuestiones a las que se debe prestar atención a la hora de implementar modelos de calidad
Los modelos de calidad se han convertido en uno de los puntos calientes en la gestión de recursos humanos corporativa actual, sin embargo, a la hora de entender y aplicar la calidad. Modelos en la formación de empleados corporativos. Cabe señalar las siguientes cuestiones:
1. El modelo de calidad es uno de los temas candentes en la gestión actual de recursos humanos empresariales, pero el papel del modelo de calidad en la práctica actual de gestión de recursos humanos debería ser importante. no debe ampliarse demasiado. La práctica de diseñar apresuradamente la llamada calidad de los modelos empresariales a menudo ignora las cosas más esenciales e imita unilateralmente la forma, lo que resulta en un desperdicio de recursos y no logra los resultados esperados. El modelo de calidad debe basarse en el análisis e investigación sistemático de cuestiones básicas como las características corporativas, la cultura, la estrategia y los puestos. Sólo dominando verdaderamente y aplicando racionalmente sus conceptos e ideas podremos lograr los buenos resultados esperados por la empresa. Cuando las empresas lo apliquen a la formación de sus empleados, deberán combinarlo con otros métodos para diseñar planes y esfuerzos formativos.
2. La formación diseñada en base al modelo de competencias tiene como objetivo cultivar características de competencia clave para los empleados en puestos específicos. La capacitación de los empleados basada en el modelo de competencias es diferente en concepto y tecnología de la capacitación en conocimientos y habilidades laborales no debe limitarse al conocimiento declarativo, sino que también debe fortalecer la capacitación en conocimientos estructurales y procedimentales para mejorar aún más la eficiencia de la capacitación y explorar continuamente la profundidad de la capacitación. Entrenamiento, ampliar el ancho del entrenamiento. Esto mejorará integralmente las competencias de los empleados y mejorará la competitividad central de la empresa.
3. Para formular un plan de formación y desarrollo basado en la calidad, primero debemos comenzar con un análisis estratégico y ambiental. Cuáles son los objetivos estratégicos de la empresa, los cambios en los clientes y el entorno externo determinan lo que la empresa necesita que hagan sus empleados. En segundo lugar, guiada por un análisis estratégico y ambiental, la organización debe realizar análisis de puestos y tareas e indicar qué deben hacer los empleados. Nuevamente, el análisis de la estrategia y el entorno conduce al análisis de las personas y del desempeño, es decir, de lo que realmente hacen los empleados. Obtenga resultados de evaluación de desempeño y planes de desarrollo profesional personal. Finalmente, al comparar lo que los empleados deberían hacer con lo que realmente hacen, podemos determinar si la razón del bajo desempeño de los empleados es que no son adecuados para el trabajo o tienen habilidades insuficientes. Con base en los resultados del análisis, la organización puede organizar la capacitación de los empleados de manera específica y enfocada para mejorar la calidad de los empleados.