Los conflictos causados por la asignación de recursos, la inclinación del puesto y otras razones son inevitables en cualquier organización. Las organizaciones con ciertos valores también enfrentan y manejan los conflictos de diferentes maneras. Los conflictos de personal son una de las cosas que a menudo causan dolores de cabeza a los gerentes, no importa cómo se resuelvan, siempre habrá algo de frustración y la culpa no elimina la situación en la etapa inicial. De hecho, no hay necesidad de preocuparse tanto. El conflicto, como las cartas y las reuniones, también es una forma de comunicación, pero la forma es más intensa, el impacto negativo es mayor y causará cierto grado de daño. Reconocer la naturaleza del conflicto puede relajar los nervios tensos. En este caso, ¿cómo afrontar los conflictos? El conflicto es más que simplemente destructivo, ¿qué podemos aprender de él?
Solía ser el director de un equipo de proyecto y tenía mucho trabajo de interfaz con otros departamentos. Comunicarse con personas de otros departamentos ya no es una cuestión exclusiva del gerente, sino algo que cada miembro debe hacer todos los días. El conflicto se ha convertido en algo común y los principales ejemplos se dividen en tres categorías.
En primer lugar, existen conflictos de personal que surgen de la cooperación a largo plazo dentro de los departamentos, y es mejor que las partes involucradas medien por su cuenta.
Debido a que las dos partes trabajan en el mismo departamento y tienen el contacto más diario, se entienden relativamente bien y también conocen las causas fundamentales de los conflictos y cómo se convierten en conflictos paso a paso. Si podemos romper esta capa de papel, comunicarnos abierta y honestamente y poner el trabajo en primer lugar, todavía hay esperanza de que podamos seguir siendo colegas. Y si puedes resolver el dilema tú mismo, podrás minimizar el daño y también es una forma de salvar la situación. De lo contrario, afectará la cooperación futura a largo plazo y causará dolores de cabeza y disgustos a los directivos superiores, lo cual sería una lástima. Los gerentes deben mantener los ojos abiertos ante los conflictos entre personas que necesitan una cooperación a largo plazo e instarlos a resolverlos tanto como sea posible, para llegar a un * * * entendimiento y no intervenir si es posible.
Si estos conflictos pueden resolverse por sí mismos, ambas partes sin duda pueden mejorar el entendimiento, considerarse, entenderse y respetarse mutuamente. Es inevitable que ambas partes maduren en el trato con los demás, la comunicación con los demás y la cooperación con los demás.
La segunda es que existen conflictos entre las personas con relaciones ascendentes y descendentes en el proceso, y la mejora del proceso es el foco principal.
La razón de este conflicto es que el downstream no está satisfecho con la calidad del trabajo del upstream. Numerosas insinuaciones y recordatorios privados son ineficaces y socavarán el liderazgo de ambas partes. La principal fuente de conflicto reside en las responsabilidades poco claras de las empresas upstream y downstream, por lo que habrá repartos mutuos de culpas, disputas e incluso acusaciones. Cuando los líderes de ambos lados escuchan sus respectivas razones, deben eliminar los detalles que conducen a conflictos debido a connotaciones emocionales y centrarse en el tema de "cómo hacer las cosas". Una vez que el proceso se agiliza y las responsabilidades están claramente divididas, debería ser un buen final si podemos ajustar nuestras emociones personales.
Por supuesto, algunos problemas no se pueden descubrir con precisión una vez y resolver de una vez por todas. El desarrollo de situaciones de conflicto es cíclico y la mejora de los procesos se desarrolla y mejora constantemente. El proceso no se puede arreglar ni controlar hasta que se demuestre que es verdaderamente eficaz. Si el trabajo no cumple con los requisitos después de múltiples modificaciones y ajustes del proceso, ¿podemos intentar reemplazarlo?
En tercer lugar, los conflictos de personal entre departamentos opuestos se basan principalmente en la comunicación personal de los gerentes y la reducción del estrés.
Por ejemplo, el departamento de desarrollo y el departamento de pruebas de un proyecto de software deben estar opuestos debido a diferentes responsabilidades, pero esto no significa que el personal de los dos departamentos esté emocionalmente opuesto. Sin embargo, en la operación real del proyecto, continuaron surgiendo conflictos debido a desacuerdos entre las dos partes. Hubo escaramuzas en ambos bandos. En términos generales, la discusión ha terminado. Las discusiones o argumentos posteriores no afectarán el avance del trabajo, lo que demuestra que ambas partes son serias y responsables de su trabajo. Por tanto, los compañeros con experiencia en este campo pueden entenderse, llegar a un entendimiento tácito y estar de acuerdo con este método de comunicación. Pero si el conflicto se desarrolla hasta el punto en que ambas partes están demasiado enojadas para expresar sus puntos de vista, encuentran fallas en las palabras de la otra parte o incluso rompen el frasco, lo que afecta el progreso del trabajo, el gerente debe interponerse entre las dos partes. que ya se encuentran en estado de guerra fría o guerra caliente. Mediar.
Cuando se trata de este tipo de conflicto, tan pronto como algunos líderes de departamento escuchan la noticia, invitan a todas las personas involucradas, las separan en un cubículo como en una negociación y comienzan a comunicarse. Podría funcionar, pero todavía no he visto ningún ejemplo positivo. Por lo general, cuantas más personas, especialmente los líderes, más cuidadosos son al hablar y pensar detenidamente en cada palabra. No demuestres que no eres razonable o que no consideras los intereses de la otra parte, lo que hace que el líder te subestime. ¿Cómo podemos erradicar el problema si somos tan reservados? Por supuesto, al final se puede llegar a cierto "entendimiento" con la insistencia de los dirigentes, pero si no se elimina la causa fundamental, la guerra inevitablemente se reavivará en el futuro.
Siento que si el gerente que recibe la noticia puede comprender el estado de ánimo y el desarrollo de todas las partes en privado, el problema puede resolverse de manera invisible. Escuche, o más bien escuche, las quejas del cliente y déjele contar cómo la otra parte se burló y estimuló. Una vez que terminara de desahogarse, naturalmente pondría el tema en práctica. En este momento, ya puede analizar por sí mismo las causas y consecuencias del problema. Una bofetada no hará la diferencia, ambas partes harán algo para estimularse mutuamente. Los gerentes pueden analizar el foco del problema desde la perspectiva de un espectador y recordárselo amablemente a ambas partes. El conflicto es también una forma de comunicarse y entenderse. Después de este conflicto, ambas partes profundizaron su comprensión de los rasgos de carácter del otro. En el futuro, deberían poder elegir un método que sea más aceptable para la otra parte, y el trabajo seguirá avanzando en un entorno relativamente pacífico.
Ser demasiado serio por ambas partes también es señal de alta presión laboral. Los gerentes también deben encontrar formas de aliviar la presión sobre las partes involucradas, como organizar actividades en equipo o agregar más mano de obra y ajustar el progreso. Hay mucho detrás del conflicto.
Este tipo de mediación hace que ambas partes sean más fáciles de aceptar emocionalmente y en su autoestima, y el efecto es bastante bueno. En comparación con el tratamiento agresivo, se puede considerar como "ganar sin ningún movimiento".
El conflicto no es terrible. Los gerentes no deben tener miedo ni cansarse de bajar. Cada uno de nosotros enfrentará conflictos, los afrontará racionalmente y aprenderá de ellos. Todos creceremos en los conflictos y nuestro trabajo futuro inevitablemente se desarrollará mejor y tendrá menos conflictos.
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Conflicto se refiere a diversas disputas. En términos generales, disputa se refiere a confrontación, falta de armonía, discordia o incluso lucha, que es un significado formal sin embargo, en esencia, conflicto se refiere al desequilibrio de intereses creados o intereses potenciales; ¿Qué son los intereses creados? Se refiere a las diversas conveniencias, beneficios y libertades que se controlan actualmente; los beneficios potenciales se refieren a las conveniencias, beneficios y libertades que se pueden lograr en el futuro. & ltBR & gt& ltBR & gtPara comprender cómo ocurren los conflictos, primero debemos comprender varios conceptos relacionados con los conflictos. & ltBR & gt& ltBR & gt - La cooperación se refiere al proceso de trabajar hacia el mismo objetivo. & ltBR & gt& ltBR & gt-La competencia se refiere a la incompatibilidad de objetivos, pero la consecución de objetivos por parte de un fabricante no es suficiente para afectar el logro de los objetivos de otro fabricante. Al igual que correr 100 metros, siempre que sigas las reglas del juego, quien pueda llegar al destino en el menor tiempo ganará el campeonato. Entonces los jugadores están en un estado de competencia. & ltBR & gt& ltBR & gtLa similitud entre conflicto y competencia radica en la incompatibilidad de objetivos, pero el conflicto se refiere a la búsqueda de objetivos por parte de un fabricante. Esta búsqueda no solo es suficiente para afectar el logro de los objetivos de otro fabricante, sino también. ejerce ese tipo de influencia. Tomemos como ejemplo correr 100 metros. Si todos siguen bien las reglas, los concursantes están en competencia. Pero si te empujo y tú me pateas, los jugadores están en conflicto. De hecho, si un evento es un conflicto o una competencia depende de cómo se diseñan las reglas y si se siguen. & ltBR & gt& ltBR & gtEstrictamente hablando, en los campos social, político, económico, de gestión empresarial y otros, muchas personas originalmente pensaron que era una situación competitiva, pero en realidad era un conflicto. El conflicto es una forma de vida, inevitable y no necesariamente mala. Lo que pasa es que un conflicto excesivo consume demasiada energía e impide que las personas contribuyan a su entorno. & ltBR & gt& ltBR & gtAdemás, cada centro tendrá sus propios trucos para ganarse los recursos de la empresa, que a menudo son escasos, lo que puede generar conflictos. Por tanto, en cualquier organización conviven la cooperación, la competencia y el conflicto. & ltBR & gt& ltBR & gtEl académico en administración Drucker dijo una vez: "Si alguna organización, incluidas personas o instituciones, no puede contribuir al entorno en el que vive, a largo plazo, esta organización no tiene necesidad de existir. , y no puede existir, por lo tanto, enfatizar el desempeño es una misión muy importante para los operadores modernos. Si los gerentes pueden gestionar los conflictos de manera adecuada, debería ser de gran ayuda para mejorar el desempeño en las últimas dos décadas. Ha cambiado completamente. En lo que respecta a Taiwán, se han producido grandes cambios antes y después del levantamiento de la ley marcial. La visión tradicional del conflicto probablemente incluye los siguientes puntos: