Los indicadores de evaluación del desempeño generalmente se dividen en tres categorías: indicadores cuantitativos, cantidad de trabajo e indicadores cualitativos.
1. El método de estándares laborales compara el trabajo de los empleados con los estándares laborales y las cuotas laborales establecidas por la empresa para determinar el desempeño de los empleados. La ventaja es que los estándares de referencia son claros y los resultados de la evaluación son fáciles de realizar. La desventaja es que es difícil formular estándares para el personal en puestos directivos y faltan indicadores cuantificables.
2. Método de clasificación, un método de evaluación del desempeño que clasifica a los empleados dentro de un rango determinado, de mayor a menor, según un determinado estándar. Su ventaja es que es simple y fácil de implementar y evita errores de convergencia. Su desventaja es que el estándar es único y es difícil de comparar entre diferentes departamentos o puestos.
3. Distribución dura. Este método es similar al método de clasificación hasta cierto punto. Es un método para obligar a un rango limitado de empleados a distribuirse de acuerdo con una determinada distribución de probabilidad. El método es que evita la necesidad de una gran olla de arroz, la desventaja es que los supuestos de probabilidad pueden no ser consistentes con los hechos y las probabilidades en diferentes departamentos o rangos pueden ser diferentes.
4. El método de incidentes críticos se refiere al registro de aquellos comportamientos que tienen un impacto positivo o negativo significativo en el desempeño del departamento o empresa. El tasador debe registrar todos los eventos clave de la persona evaluada durante el período de evaluación. La ventaja es que es relativamente objetivo, pero la desventaja es que la carga de trabajo es grande y también requiere un proceso cuantitativo.
5. La característica básica del método de gestión por objetivos es que el tasador y la persona evaluada establecen conjuntamente metas de trabajo, los guían y ayudan a alcanzar las metas y las revisan constantemente. Esto cambia la relación entre el tasador y el evaluado de un mero supervisor y el supervisado a un consultor y facilitador, promoviendo la realización de las metas laborales y de desempeño.
6. Método de evaluación de 360 grados. Este método combina los métodos anteriores y utiliza diferentes evaluadores para realizar evaluaciones. Es lo más cuantitativo posible en la selección de indicadores de evaluación, al tiempo que combina la gestión de objetivos y un cierto grado. de distribución dura y pedidos forzados. La desventaja es que la carga de trabajo de la evaluación es grande y el ciclo de evaluación es difícil de elegir.