En todo lo que hacemos debemos prestar atención al momento, al lugar y a las personas adecuadas. Entre ellos, el clima, el lugar correcto, las personas adecuadas y las personas adecuadas son en realidad el momento adecuado. Hacer las cosas en el momento adecuado suele dar el doble de resultado con la mitad de esfuerzo.
Por ejemplo, los niños les dicen a las niñas que el tiempo es importante si quieren tener éxito. Una chica acaba de romper con su ex, pero si un chico le confiesa su amor en este momento, existe una alta posibilidad de fracaso. Y si una chica decide confesar su amor cuando está superando la sombra de una relación rota y está lista para comenzar una nueva vida, las posibilidades de éxito pueden ser mucho mayores.
En el trabajo real del coaching de desempeño, la mayoría de los gerentes se centran en métodos de coaching apropiados, pero ignoran la importancia del momento en que se realiza el coaching de desempeño. Por ejemplo, algunos gerentes implementan el coaching de desempeño inmediatamente después de que un empleado ha sido reprendido o castigado. Está claro que ahora no es el momento. Como el empleado acababa de ser castigado, estaba deprimido, demasiado cansado y no quería recibir asesoramiento. Y los empleados pueden enojarse con los gerentes debido al castigo y no estar dispuestos a recibir capacitación. No importa cuál sea el motivo, entrenar el desempeño de los empleados en este momento no producirá buenos resultados.
También hay algunos directivos que esperan un mes o más después de la evaluación de desempeño para hablar con los empleados, señalarles sus problemas y ofrecerles asesoramiento. En este momento, es posible que el empleado haya olvidado el problema anterior y no pueda recordar la causa del problema. El efecto de este tipo de entrenamiento de rendimiento posterior se reducirá considerablemente.
En términos generales, existen cuatro mejores momentos para el coaching de desempeño:
Cuando descubre que los empleados tienen problemas y necesitan su ayuda;
Cuando los empleados toman la iniciativa para pedir ayuda cuando das tu opinión;
cuando encuentras una manera de mejorar el desempeño;
cuando los empleados simplemente aprenden nuevas habilidades a través de la capacitación.
El coaching de desempeño no solo debe realizarse después de la evaluación del desempeño, sino que debe intercalarse a lo largo de todo el proceso de gestión del desempeño. Los empleados inevitablemente encontrarán varios problemas durante su trabajo, independientemente del tiempo o el lugar. En este momento, los gerentes deben brindar capacitación de desempeño oportuna para ayudarlos a resolver los problemas de manera oportuna.
De forma general, el coaching de rendimiento se puede dividir en dos situaciones: activa y pasiva. A veces, los gerentes tienen que brindar capacitación de manera proactiva y otras veces tienen que contener la respiración y esperar a que los empleados pidan ayuda.
Si los empleados encuentran problemas durante la implementación del desempeño, los gerentes deben mantener la calma y nunca "intervenir" precipitadamente. El deseo de "intervenir" puede llevar fácilmente a los empleados a pensar que los gerentes están "entrometiéndose" o "alardeando". En este momento, la mejor manera es esperar a que los empleados "tomen la iniciativa de venir" en busca de ayuda. Además, si los empleados sólo aprenden una nueva habilidad a través de la formación pero no saben cómo utilizarla en el trabajo, los directivos también deben estar tranquilos. Por un lado, esto puede dejar a los empleados más tiempo para pensar. Por otro lado, cuando buscan ayuda activamente, pueden profundizar su comprensión de nuevos conocimientos.
Entonces, ¿cuándo deberían los gerentes brindar ayuda? Si se descubre que hay un gran problema en el trabajo de un empleado, que afectará directamente el desempeño laboral del empleado o incluso los intereses de todo el equipo, entonces el gerente debe tomar la iniciativa de brindar ayuda. Cuando brinde ayuda, asegúrese de no señalar el problema directamente, sino de guiar a los empleados a pensar mediante preguntas como "¿Hay algún problema con esto?" Cuando los empleados se dan cuenta de los problemas, los gerentes pueden brindarles capacitación en profundidad. Además, si los gerentes encuentran buenos métodos de coaching de desempeño, también pueden compartirlos de manera proactiva con los empleados para ayudarlos a mejorar su desempeño.
Hay un viejo dicho en China: Quienes entienden la actualidad son héroes. Al hacer cualquier cosa, el tiempo es lo más importante. Por lo tanto, mientras domina los métodos de coaching de desempeño, también debe saber cómo aprovechar la oportunidad del coaching de desempeño para que el coaching de desempeño pueda desempeñar el papel que le corresponde.