2022-10-02 07:07
Shandong Publishing
Incluido en la colección
# 29 Labor Disputa
# 2 Publicaciones transferidas
# 3 Rescisión del contrato
Este artículo es el artículo original número 63 de la cuenta oficial de WeChat "Fengyun Rhythm".
La cuenta oficial de WeChat de Fengyun Rhythm promueve principalmente la investigación práctica sobre disputas civiles, comerciales, económicas y laborales. La mayoría de los artículos son originales del autor. Por favor indique el autor y la fuente del artículo.
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Texto | Abogado Kong Xu
Durante el proceso empresarial, el empleador puede ajustar su estructura organizativa por diversas razones, y en este proceso, inevitablemente se producirán transferencias de trabajo, las originales de los empleados. Los trabajos también pueden cancelarse. Al tratar este tipo de asuntos, las dos partes suelen tener las siguientes situaciones:
_ 1. El empleador y el empleado cambian de trabajo mediante negociación.
En este caso, el contrato laboral puede seguir ejecutándose y generalmente no habrá conflicto.
_ 2. Si el empleador y el empleado no pueden llegar a un acuerdo sobre el cambio de puesto de trabajo, el empleador y el empleado negociarán para rescindir el contrato de trabajo.
En este caso, ambas partes deberán llegar a un acuerdo para rescindir el contrato de trabajo. Según el contrato de trabajo, el empleador deberá pagar una compensación económica de acuerdo con los años de trabajo del trabajador (n). Si el trabajador no es notificado con un mes de antelación, el empleador también deberá pagar un pago en lugar de aviso equivalente a 65.438+0 meses de salario.
_ 3. Si el empresario negocia con el trabajador el cambio de puesto de trabajo y no logra llegar a un acuerdo, el empresario deberá rescindir unilateralmente el contrato de trabajo.
En este caso, el motivo por el que el empleador rescinde el contrato de trabajo suele ser un cambio importante en las circunstancias objetivas sobre las cuales las dos partes celebraron el contrato de trabajo, es decir, lo dispuesto en el artículo 40, inciso 3 de la "Ley de Contrato de Trabajo":
“Si las circunstancias objetivas en que se celebró el contrato de trabajo han sufrido cambios importantes, haciendo imposible la ejecución del contrato de trabajo Si el empleador y el empleado no pueden ponerse de acuerdo. un acuerdo sobre la modificación del contenido del contrato de trabajo mediante negociación, el empleador puede negociar con el empleado la modificación del contenido del contrato de trabajo. El artículo 26, párrafo 3, de la "Ley del Trabajo" también contiene disposiciones similares. Debido a que la Ley de Contrato de Trabajo se promulgó relativamente tarde, sólo se enumeran las disposiciones de la Ley de Contrato de Trabajo.
En cuanto a la interpretación de las "circunstancias objetivas", el ex Ministerio de Trabajo emitió el "Acerca de
Varias explicaciones son las siguientes:
"Las 'circunstancias objetivas' "circunstancias" en este artículo se refiere a reubicación de empresas, fusión, transferencia de activos empresariales, etc., fuerza mayor u otras circunstancias que hagan imposible el cumplimiento total o parcial de los términos del contrato de trabajo, y excluye las circunstancias objetivas enumeradas en Artículo 27 de esta Ley (Despidos Económicos).
En la práctica, esta situación es la más probable que genere conflictos. Los trabajadores insistieron en cumplir el contrato original y no aceptaron transferir sus puestos de trabajo ni rescindir el contrato laboral. Después de que el empleador rescinde unilateralmente el contrato laboral, el empleado a menudo solicita un arbitraje laboral con el argumento de que el empleador rescinde ilegalmente el contrato laboral y exige que pague una compensación financiera.
De acuerdo con las disposiciones legales antes mencionadas, en este caso, el ejercicio por parte del empleador del derecho legal de rescisión deberá cumplir las siguientes condiciones:
1. contrato deberá cumplir con las condiciones en el momento de la ejecución del contrato de trabajo. Las circunstancias objetivas en las que se basa el contrato de trabajo han cambiado significativamente, haciendo imposible continuar ejecutando el contrato de trabajo.
Según la explicación dada por el ex Ministerio de Trabajo, "cambios significativos en las circunstancias objetivas" deberían referirse a circunstancias que eran imprevisibles e irresistibles en el momento de la celebración del contrato de trabajo, y que dieron lugar al incumplimiento de parte o todo el contrato de trabajo original.
Si el ajuste de la estructura organizativa puede considerarse como un cambio importante en la situación objetiva, debemos centrarnos en analizar las razones del ajuste de la estructura organizativa.
_Si el ajuste de la estructura organizacional forma parte de la estrategia empresarial adoptada por el empleador, y por tanto se elimina el puesto del empleado, por estar comprendido en el ámbito de la autogestión del empleador, en términos generales, Esta situación no es un cambio objetivo importante. Además, si la cancelación del puesto es solo para individuos y no hay cambios importantes en la organización del departamento, generalmente no es un cambio importante en las circunstancias objetivas. En este caso, el empleador puede ajustar el puesto del empleado, pero el ajuste de puesto debe ser consistente con la naturaleza similar del trabajo antes y después, fácil de adaptar para el empleado, no discriminatorio y no debe haber ninguna diferencia obvia en el puesto. Tratamiento antes y después.
Por ejemplo, en el caso de segunda instancia de conflicto laboral entre Shanghai Bell Co., Ltd., la ocurrencia de fuerza mayor u otras circunstancias como la reubicación de la empresa que hacen imposible el cumplimiento total o parcial de los términos. del contrato de trabajo, sin embargo, el ajuste de la estrategia empresarial adoptada por el empleador en respuesta a los cambios del mercado de acuerdo con las necesidades de producción y operación no entra dentro del alcance de la Ley del Trabajo y de la Ley del Trabajo. estipulado en la Ley de Contratos: El empleador ajusta la estructura organizacional y fusiona puestos relevantes para sus propios intereses, y no logra llegar a un acuerdo con los trabajadores, perjudicando a los trabajadores en el proceso de cambio de modelo de gestión. La primera instancia concluyó que la rescisión del contrato laboral de Nokia Bell con Xie no era consistente con la situación de que "las circunstancias objetivas en las que se concluyó el contrato laboral habían cambiado significativamente, haciendo imposible la ejecución del contrato laboral", y era ilegal rescindir el contrato laboral No es inapropiado ordenar a Nokia Bell que pague a Xie una compensación financiera por rescindir ilegalmente el contrato laboral”.
En este caso, la disputa es esencialmente una disputa sobre el ajuste del lugar de trabajo y el lugar de trabajo. Debe centrarse en el examen de la razonabilidad del ajuste por diferencia de precio para determinar si la resolución del contrato está justificada.
Por ejemplo, en la segunda instancia de la disputa contractual laboral entre Henkel Co., Ltd. (en adelante, "Henkel Company") y Zhao (2021) Shanghai 01 Minzhong 1210), el Shanghai No 1 El Tribunal Popular Intermedio sostuvo que: "Hankel La estructura organizativa de la empresa se ajustó y Zhao Yuan. Zhao se negó a trabajar en un nuevo puesto. Henkel Company rescindió el contrato laboral de acuerdo con la ley porque Zhao se negó a cumplir. "El ajuste de posición razonable de la empresa y violó las reglas y regulaciones de la empresa".
_Si el ajuste de la estructura organizacional es un ajuste comercial que el empleador se ve obligado a realizar por razones reales, como la epidemia, la mala gestión que conduce Debido a la disminución del rendimiento, las pérdidas operativas, etc., y la falta de ajuste de la estructura organizacional y la racionalización de los puestos en este momento pondrá en peligro los intereses generales de la empresa, las Unidades del empleador llevan a cabo ajustes laborales a través de procedimientos estrictos, que generalmente pueden considerarse un " cambio importante en las circunstancias objetivas."
Por ejemplo: En la segunda instancia del conflicto laboral entre (apelante) Dalian Wal-Mart Department Store Co., Ltd. y (apelado) Wang (Liao 02 (2022) Minzhong No. 267, el El Tribunal Popular Intermedio de la ciudad de Dalian, provincia de Liaoning, sostuvo que: "Con base en los hechos determinados en este caso, el 21 de septiembre de 2020, la junta directiva de Wal-Mart (China) Investment Co., Ltd., la sede de la recurrente, tomó una resolución debido al entorno operativo del mercado externo, el directorio acordó implementar optimización estructural a partir del 21 de septiembre de 2020, eliminación de cargos, transferencia de funciones y negocios, racionalización de niveles gerenciales, etc., y de manera gradual. implementar medidas de ajuste y optimización para el departamento de bienes raíces y otros departamentos Como accionista del recurrente, Wal-Mart (China) Investment Co., Ltd. ha ajustado y optimizado la estructura de organización empresarial de acuerdo con las cuestiones anteriores y la "Compañía". ". Los estatutos aprobaron una resolución escrita para implementar medidas de ajuste y optimización de la estructura organizacional, tales como optimización estructural, eliminación de puestos, transferencia de funciones y negocios, y racionalización del nivel de gestión para el departamento de desarrollo inmobiliario y otros departamentos y funciones involucradas en la empresa. Los citados ajustes y optimización se llevarán a cabo en septiembre de 2020. Se implementarán gradualmente a partir del día 25. Desde entonces, la recurrente ha ajustado su estructura organizativa de acuerdo con las decisiones y requerimientos de la sede central, cambiando el departamento de diseño inmobiliario. departamento de planificación y construcción de tiendas, y departamento de operaciones inmobiliarias en el departamento de gestión de proyectos inmobiliarios, Departamento de Inversiones Sam y Tiendas Wal-Mart. Esta situación no fue prevista ni controlada por el apelante al firmar el contrato laboral con el demandado en 2020. , Wal-Mart (China) Investment Co., Ltd. fue reestructurada debido a cambios en la estructura organizacional, que involucraron hasta 171 empleados en el departamento de operaciones de bienes raíces, el apelante no realizó ajustes laborales ni reducciones salariales maliciosos o encubiertos contra el. demandado a la apelación.
Por tanto, cuando el entorno operativo del mercado exterior ha sufrido cambios importantes debido a la epidemia de COVID-19 en 2020, resulta objetivamente necesario que la recurrente ajuste su estructura organizativa en función del despliegue de la sede, lo que se ajusta al artículo 40 ( () de la Ley de Contrato de Trabajo de la República Popular China) El artículo 3) estipula que "las circunstancias objetivas en las que se celebró el contrato de trabajo han cambiado significativamente, lo que ha resultado en el incumplimiento del contrato de trabajo original"
Otro ejemplo es el de (2021) Shanghai 01 Minzhong 15455 Changan Ford En el caso de segunda instancia de una disputa contractual laboral entre Automobile Co., Ltd. (en adelante, "Ford Company") y Zang, el El Tribunal Popular Intermedio N° 1 de Shanghai sostuvo que las "condiciones objetivas" del artículo 40 (3) de la "Ley de Contrato de Trabajo" no solo se refieren a condiciones naturales, las situaciones anteriores deben entenderse como ejemplos ilustrativos de "fuerza mayor u otras circunstancias". que impidan el cumplimiento total o parcial de los términos del contrato de trabajo" y no deben entenderse como excluyentes. En lo que respecta a este caso, la marca Changan Ford sufrió pérdidas desde 2018 hasta el primer semestre de 2020. Si a la empresa no se le permite realizar ningún ajuste o cambio, inevitablemente causará un daño enorme a los intereses de la empresa y, en última instancia, afectará los intereses de todos los trabajadores dentro de la empresa. Por lo tanto, si el empleador necesita ajustar o cambiar su estructura organizacional debido a las condiciones del mercado, competencia internacional, innovación tecnológica, etc. , también debe considerarse como una situación coherente con la situación objetiva y que ha sufrido cambios importantes. "
2. Después de que el empleador y el empleado hayan negociado plenamente y agotado las condiciones previstas por otros puestos, las dos partes no logran llegar a un acuerdo sobre la modificación del contenido del contrato de trabajo.
p>Si el empleado Cuando se cancela un puesto debido a una reestructuración organizacional, el empleador no puede rescindir directamente el contrato laboral con el empleado en este momento. Dado que el empleado es la parte más débil en la relación laboral, el puesto no debe cancelarse a menos que. se debe a razones personales del empleado. Los empleados deberán soportar las consecuencias de la pérdida de oportunidades laborales debido al ajuste de la estructura comercial del empleador. Para garantizar el mantenimiento y la estabilidad de la relación laboral, el empleador deberá cumplir con su obligación de negociar plenamente. a los empleados cambiar el contrato laboral y compensar la cancelación de puestos brindándoles otras oportunidades laborales. Los puestos ofrecidos deben ser razonables y proporcionales a las capacidades laborales de los trabajadores.
En la práctica, algunos empleadores utilizan "significativo". cambios en circunstancias objetivas" sin consultar a los trabajadores. El empleador rescindirá directamente el contrato de trabajo por incumplimiento de los requisitos procesales antes mencionados.
Por ejemplo, (2022) Lu 02 No. 3605 Bureau Veritas Producto En la segunda instancia del conflicto laboral entre Inspection (Shanghai) Co., Ltd. (en adelante, Shenmei Company) y el Tribunal Popular Intermedio de Qingdao, el Tribunal Popular Intermedio de Qingdao sostuvo que: “Artículo 40 (3) del Acuerdo. La Ley de Contrato de Trabajo refleja la protección de los legítimos derechos de los trabajadores, respetando plenamente la autonomía operativa del empleador. En este caso, los certificados notariales presentados por Shenmei Company, el valor total mensual de importaciones y exportaciones desde junio de 2020 hasta febrero de 2020 y las resoluciones de la junta pueden probar el hecho de que los ingresos por ventas y las ganancias operativas han disminuido debido a la epidemia. La conversación grabada del empleado no es suficiente para negar los hechos anteriores. Sobre esta base, el tribunal sostuvo que era razonable y legal que Shenmei Company cancelara los puestos correspondientes según los procedimientos. Junto con la decisión tomada por Shenmei Company, Peng fue notificado por escrito para negociar cambios en el contrato laboral, pero Peng se negó. Cuando las dos partes no logran llegar a un acuerdo sobre el cambio del contrato laboral mediante negociación, es legalmente justificable rescindir el contrato laboral con Peng después de pagar una compensación económica y un pago en lugar de preaviso. ”
Resumen práctico
1. Si el empleador ajusta proactivamente la estructura organizacional y cancela el puesto del empleado debido a necesidades comerciales, entra dentro del alcance de la autogestión por parte del empleador y No está dentro del alcance del incumplimiento del contrato de trabajo por razones objetivas. El empleador puede ajustar el puesto del empleado, y el ajuste de puesto debe ser razonable, de lo contrario correrá el riesgo de rescindir ilegalmente el contrato de trabajo y pagar una indemnización.
2. Si el empleador efectivamente se ve obligado a realizar ajustes estructurales organizativos debido a circunstancias objetivas, se puede considerar que el contrato laboral no puede ejecutarse debido a cambios en las circunstancias. En este momento, el empleador debe hacerlo plenamente. negociar con el empleado para cambiar el contrato. La unidad puede rescindir el contrato de trabajo y pagar al empleado la compensación económica correspondiente. Si el empleado no avisa con un mes de antelación, también deberá pagar un mes de antelación en lugar del aviso.
Acerca del autor: Kong Xu, abogado de la Facultad de Derecho de la Universidad de Hohai, que actualmente ejerce en el bufete de abogados Jiangsu Sushang. Sus principales áreas de negocio incluyen disputas contractuales civiles y comerciales, disputas laborales, práctica jurídica corporativa y defensa penal.
Durante muchos años se ha desempeñado como asesor jurídico de diversas grandes y medianas empresas y está comprometido con el asesoramiento jurídico empresarial y la prevención y control de riesgos laborales. Propósito del servicio: pragmático y profesional, y brindar atentamente la mejor experiencia de servicio a las partes. Dirección de la oficina: Edificio B, Edificio Jinshan, No. 8 Shanxi Road, Distrito Gulou, Ciudad de Nanjing, Provincia de Jiangsu, Tel: 15850683019 (mismo número en WeChat).