Resumen: Como parte importante de la gestión de recursos humanos, la gestión salarial juega un papel clave a la hora de atraer, motivar y retener talentos en todos los niveles. La evaluación integral y sistemática del efecto de implementación de la gestión salarial empresarial, el descubrimiento oportuno de problemas en la gestión salarial, el ajuste dinámico de las estrategias de gestión salarial y la mejora de la pertinencia y eficacia de la gestión salarial empresarial se han convertido en el foco de atención de la industria y la academia. .
Palabras clave: Evaluación sistemática de la eficacia de la gestión salarial
1. Introducción
El siglo XXI es una era de la economía del conocimiento y del papel del capital humano en la producción. Los factores están aumentando. Cuanto más obvio se vuelve, gradualmente se convierte en la competitividad central de la empresa. Cómo conseguir los empleados adecuados y orientar su comportamiento para que sea coherente con los objetivos estratégicos de la empresa se convertirá en un factor clave en el éxito o el fracaso de la empresa. Como parte importante de la gestión de recursos humanos, la gestión salarial juega un papel clave en la atracción, motivación y retención de talentos en todos los niveles. Es una de las herramientas de gestión importantes para promover la realización de los objetivos estratégicos corporativos. Sin embargo, ¿cuáles son los efectos y resultados de la gestión de la compensación? ¿Cuánto contribuye la gestión salarial al desarrollo estratégico corporativo? Este se ha convertido en un tema candente para los ejecutivos corporativos y los gerentes de recursos humanos. Explorar los métodos y enfoques de evaluación del sistema de gestión salarial se ha convertido en una dirección clave de la gestión salarial y la única forma de lograr un desarrollo sostenible y saludable de las empresas.
2. Diseño del marco del modelo de evaluación
Este artículo se basa en el modelo de gestión salarial "política + tecnología + objetivo" propuesto por George Mijekovic y analiza el entorno interno y externo. El modelo de evaluación de la eficacia de la gestión salarial se construye a partir de tres aspectos: gestión operativa y gestión de resultados. Basado en la estrategia de desarrollo corporativo, la estrategia de gestión de recursos humanos, la estrategia de la competencia, las necesidades de los empleados y las políticas, leyes y regulaciones nacionales, etc. , formular la estrategia de gestión salarial de la unidad, incluido el nivel salarial, la composición salarial, la estructura salarial, la distribución salarial y la gestión salarial diaria, para formar un mecanismo de gestión que sea legal, relativamente justo y que satisfaga las necesidades diferenciadas. Mediante el funcionamiento del mecanismo de gestión salarial, se puede mejorar el atractivo de la empresa, el compromiso y la lealtad de los empleados, se puede guiar el comportamiento de los empleados para que sea coherente con los objetivos de la empresa y se puede mejorar la eficiencia insumo-producto de los costos humanos de la empresa. mejorado, promoviendo así la realización de los objetivos de la empresa.
3. Diseño de indicadores de evaluación
El impacto directo de la gestión salarial en el desempeño financiero de la organización es en realidad muy pequeño, pero a través del impacto directo en los empleados, como la satisfacción laboral. , motivación y lealtad , compromiso, etc. , lo que a su vez afecta la eficiencia de producción, la calidad del producto y el servicio al cliente de la organización, y luego afecta el desempeño financiero y contable de la empresa (como los ingresos por ventas, las ganancias netas, el rendimiento de los activos, etc.). principalmente desde el nivel de gestión operativa a partir de los resultados de la gestión no financiera, teniendo en cuenta la realización de los objetivos corporativos. Los indicadores financieros pueden servir como elementos de referencia. Los indicadores de evaluación que se pueden seleccionar se muestran en la siguiente tabla.
1. Indicadores a nivel de resultados de gestión
El propósito de la gestión salarial es maximizar la vitalidad laboral duradera de los empleados a través de una inversión de costos razonable, y su efectividad se puede medir a partir de la retroalimentación directa de los empleados. a partir de actitudes y comportamientos. Por lo tanto, la actitud de los empleados, el comportamiento de los empleados y el atractivo corporativo se seleccionan como los principales indicadores de evaluación a nivel de resultados de gestión. El logro de los objetivos corporativos y la eficiencia de los costos laborales son resultados integrales de varios mecanismos de gestión y del entorno interno y externo de la empresa, y solo se utilizan como proyectos de referencia.
2. Indicadores de gestión operativa
El mecanismo de gestión salarial determina directamente el efecto de la gestión salarial. Los temas centrales de la gestión salarial se pueden analizar a través de la evaluación de la gestión salarial. La gestión salarial se puede dividir en diseño del sistema salarial y gestión salarial diaria. El diseño del sistema salarial incluye el nivel salarial, la composición salarial, la estructura salarial y el mecanismo de distribución. La gestión salarial diaria incluye el precálculo, el pago y el ajuste del salario.
El efecto de implementación del nivel de operación de gestión salarial se puede evaluar desde los tres niveles de cumplimiento y legalidad, equidad y diferencia. 1. El cumplimiento y la legalidad se reflejan en el hecho de que la gestión salarial sigue diversas leyes y regulaciones nacionales, locales y empresariales, que es el requisito más básico para la gestión salarial. En segundo lugar, la equidad se refleja en la equidad interna, la equidad externa, la equidad propia, la equidad de los procesos y la equidad de las oportunidades. La equidad interna se refleja principalmente en las diferencias en los niveles salariales de los diferentes puestos dentro de la empresa. La equidad externa se refleja principalmente en las diferencias salariales. la equidad en el proceso de gestión salarial y la toma de decisiones son transparentes para los empleados; de oportunidades se refleja principalmente en la igualdad de acceso de los empleados a las oportunidades laborales.
En tercer lugar, la diferencia se refleja en el grado de diferenciación del sistema de gestión salarial para las diferentes necesidades de los empleados. La flexibilidad de la composición salarial, la estructura salarial y el nivel salarial pueden utilizarse como principales indicadores de evaluación.
3. Indicadores del entorno interno y externo
El estudio del entorno interno y externo es el punto de partida de la gestión salarial. Sólo mediante un estudio completo del entorno interno y externo se podrán formar las mejores prácticas en la gestión de compensaciones. La investigación sobre entornos internos y externos se centra principalmente en leyes y regulaciones, estrategias corporativas, estrategias de la competencia y cambios en las necesidades de los empleados.
Con los continuos cambios en el entorno interno y externo de la empresa, la construcción del mecanismo de gestión salarial es un proceso dinámico y la evaluación de la eficacia también es un proceso continuo. A través de una evaluación sistemática, el mecanismo salarial actual se revisa, compara y evalúa constantemente, y se realizan las mejoras, reformas y actualizaciones correspondientes, de modo que la gestión salarial pueda continuamente formar la mejor combinación con el desarrollo de la empresa, promoviendo así el desarrollo sostenible y saludable. de la empresa.
Referencias
George Mijekovich y Jerry Newman. Gestión de Nóminas[M]. Prensa de la Universidad China Renmin, 2014.
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