¿Por qué dices eso? Empecemos por qué es el rendimiento en sí. ¿Qué es el rendimiento? Tiene tres significados: resultado, valor y evaluación. En primer lugar, el desempeño es "rendimiento", que son los resultados y el rendimiento del trabajo de los empleados. No hay desempeño sin resultados, y estos resultados incluyen productos y servicios. En segundo lugar, el resultado debe ser valioso. La única razón de la existencia de una organización es crear valor para los clientes, y el portador de este valor es el producto o servicio. La producción sin valor es sólo un vandalismo. El trabajo duro no puede reemplazar el crédito, pero puede hacer que la organización exista durante mucho tiempo. Finalmente, el desempeño es "efectividad", el efecto de la producción. Sin evaluar o no poder evaluar el resultado, es imposible confirmar si el resultado es valioso y eficiente. Por lo tanto, la gestión del desempeño es la gestión de la producción. Cuando se gestiona la producción, si las metas se establecen de antemano, se trata de una "gestión por objetivos". Si no se establecen metas pero se utilizan métodos cualitativos para evaluar desde un lado, se trata de una "gestión no objetiva". La gestión por objetivos es fácil de entender, entonces ¿por qué existe la gestión no objetiva? Aquí se supone que los elementos que no son objetivos que gestionamos afectarán indirectamente el desempeño, como las habilidades, actitudes, etc. La razón por la que tenemos sentimientos encontrados sobre el sistema de gestión del desempeño es que no lo hemos pensado claramente desde este nivel. A continuación, echemos un vistazo a qué es la gestión del desempeño. La gestión del desempeño moderna es diferente de la simple evaluación del desempeño. Enfatiza un proceso general, que incluye cinco etapas: planificación del desempeño, entrenamiento del desempeño, evaluación del desempeño, retroalimentación del desempeño y aplicación del desempeño. En este proceso, el énfasis está en la "comunicación" y en base a ella se forma la comunidad de actuación. El paso más importante en todo el proceso de gestión es la extracción de indicadores de desempeño y la determinación de sus métodos de evaluación en el plan de desempeño. También son las diferentes formas de seleccionar indicadores y evaluar indicadores en esta etapa las que conducen al surgimiento de sistemas de desempeño deslumbrantes. A continuación, puede vislumbrar el contenido real mediante un análisis comparativo.
Por lo tanto, la definición exacta, ya sea para una organización o un individuo, la evaluación del desempeño solo puede evaluar el resultado del trabajo, que es un resultado del trabajo con objetivos claros que se pueden calcular cuantitativamente. Otras evaluaciones cualitativas no específicas no pueden contarse como evaluaciones de desempeño, como la actitud en el trabajo, la capacidad y la calidad, etc. Estos pueden evaluarse periódicamente, pero estos indicadores no son desempeño, sino simplemente lo que asumimos que es relevante para el desempeño.