Red idiomática china - colección de modismos - ¿Documento de gestión? Sobre la aplicación de la teoría de incentivos en la gestión empresarial Resumen: La teoría de los incentivos es una rama indispensable de la gestión contemporánea y desempeña un importante papel rector en la práctica de la gestión. Se introducen varias teorías típicas de la motivación y se discuten sus implicaciones para la gestión empresarial. Finalmente, se resumen tres métodos de motivación comúnmente utilizados en la gestión empresarial. Palabras clave: motivación, teoría de incentivos; modelo de incentivos 1. Teoría de incentivos Las razones fundamentales de la motivación se pueden dividir en factores internos y factores externos. Los factores internos están compuestos por el conocimiento cognitivo de las personas y los factores externos son el entorno en el que viven las personas. Para guiar el comportamiento de las personas para lograr propósitos motivacionales, los gerentes pueden crear condiciones para promover la satisfacción de estas necesidades basándose en la comprensión de las necesidades de las personas, o pueden tomar medidas para cambiar el entorno de acción del individuo. Necesidades y motivaciones intrínsecas de las personas y estímulos ambientales. Se han formado una variedad de teorías de la motivación específicas, que generalmente se pueden dividir en teoría de la demanda de motivación y teoría del proceso de motivación. 1.1 Teoría de las necesidades de la motivación (1) Teoría de la jerarquía de las necesidades. Maslow publicó el libro "La teoría de la motivación humana" en 1943 y propuso la famosa teoría de la jerarquía de las necesidades. Él cree que las personas tienen cinco niveles de necesidades: necesidades fisiológicas, necesidades de seguridad, necesidades sociales, necesidades de pertenencia, necesidades de estima y necesidades de autorrealización. Estos cinco niveles se forman gradualmente de menor a mayor y se alcanzan gradualmente. Las necesidades fisiológicas y las necesidades de seguridad se denominan necesidades de nivel inferior, mientras que las necesidades sociales, las necesidades del hogar, las necesidades de estima y las necesidades de autorrealización se denominan necesidades de nivel superior. (2) Teoría de dos factores. La teoría de los dos factores fue propuesta por el científico conductual estadounidense Herzberg. A finales de la década de 1950, Herzberg y sus asistentes visitaron a 200 ingenieros y contables en Pittsburgh, Estados Unidos. La entrevista se centró principalmente en dos preguntas: ¿Cuáles son las cosas en el trabajo que los hacen sentir satisfechos y cuánto tiempo estiman que durará esta emoción positiva? ¿Cuáles son las cosas que los hacen insatisfechos y cuánto tiempo estiman que durará esta emoción negativa? A partir de las respuestas a estas preguntas, Herzberg se propuso estudiar qué hacía a las personas felices y satisfechas en el trabajo y qué conducía a la infelicidad y la insatisfacción. Como resultado, encontró que lo que hace que los empleados estén satisfechos es el trabajo en sí o el contenido del trabajo; lo que hace que los empleados estén insatisfechos es el ambiente de trabajo o las relaciones laborales. A los primeros los llama factores motivacionales y a los segundos factores sanitarios. Los factores de higiene están relacionados con las condiciones y el entorno laboral, incluidas las políticas y la gestión de la empresa, la supervisión, la compensación, las relaciones con los compañeros de trabajo, el entorno laboral, los factores interpersonales, etc. Los factores motivadores se refieren a factores adecuados para el crecimiento psicológico personal, incluidos los logros, la valoración, el trabajo en sí, el sentido de responsabilidad, la automotivación, etc. Las investigaciones muestran que no todas las necesidades pueden motivar a las personas, sólo aquellas necesidades llamadas factores motivadores pueden estimular el entusiasmo de las personas cuando están satisfechas. La falta de factores de higiene genera una fuerte insatisfacción, mientras que cuando se cumplen los factores de higiene no existe una motivación fuerte. 2.2 Teoría del proceso de la motivación (1) Teoría de la equidad. La teoría de la equidad fue propuesta por el psicólogo estadounidense Adams. El contenido básico de la teoría de la equidad incluye tres aspectos: ①La equidad es la motivación para la motivación. Según la teoría de la equidad, el hecho de que una persona pueda estar motivada depende no sólo de lo que obtiene, sino también de si lo que obtiene es justo con lo que obtienen los demás. ②El modelo de la teoría de la equidad (es decir, la ecuación): en la fórmula Qp/IP-QO/IO, Qp representa los sentimientos de una persona acerca de su recompensa. IP representa los sentimientos de una persona acerca de algo que ha hecho. Qo representa los sentimientos de la persona acerca de las recompensas de un objeto de comparación. Io representa los sentimientos de la persona acerca de la información realizada por el objeto de comparación. ③Comportamiento psicológico injusto. Cuando las personas sienten un trato injusto, se sentirán angustiadas y nerviosas, lo que provocará una disminución de la motivación conductual, la eficiencia en el trabajo e incluso un comportamiento rebelde. (2) Teoría de las expectativas. Vroom creía que la motivación para una actividad depende del valor total esperado de los resultados que puede obtener multiplicado por la probabilidad esperada de que cree que se realizarán. Se puede expresar como: M = V E, donde: M - una fuerza motivadora, que se refiere a la intensidad de movilizar el entusiasmo de las personas y estimular su potencial. Cinco: la valencia del objetivo se refiere al valor de satisfacer las necesidades personales después de lograr el objetivo. La expectativa se refiere a la probabilidad de lograr una meta y conducir a un resultado determinado basado en un juicio subjetivo basado en experiencias pasadas. 2. Inspiración en la teoría de la motivación 2.1 Los incentivos deben considerar las necesidades de los empleados Según la teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow, la motivación debe considerar las necesidades de las personas. Este incentivo realmente funciona.

¿Documento de gestión? Sobre la aplicación de la teoría de incentivos en la gestión empresarial Resumen: La teoría de los incentivos es una rama indispensable de la gestión contemporánea y desempeña un importante papel rector en la práctica de la gestión. Se introducen varias teorías típicas de la motivación y se discuten sus implicaciones para la gestión empresarial. Finalmente, se resumen tres métodos de motivación comúnmente utilizados en la gestión empresarial. Palabras clave: motivación, teoría de incentivos; modelo de incentivos 1. Teoría de incentivos Las razones fundamentales de la motivación se pueden dividir en factores internos y factores externos. Los factores internos están compuestos por el conocimiento cognitivo de las personas y los factores externos son el entorno en el que viven las personas. Para guiar el comportamiento de las personas para lograr propósitos motivacionales, los gerentes pueden crear condiciones para promover la satisfacción de estas necesidades basándose en la comprensión de las necesidades de las personas, o pueden tomar medidas para cambiar el entorno de acción del individuo. Necesidades y motivaciones intrínsecas de las personas y estímulos ambientales. Se han formado una variedad de teorías de la motivación específicas, que generalmente se pueden dividir en teoría de la demanda de motivación y teoría del proceso de motivación. 1.1 Teoría de las necesidades de la motivación (1) Teoría de la jerarquía de las necesidades. Maslow publicó el libro "La teoría de la motivación humana" en 1943 y propuso la famosa teoría de la jerarquía de las necesidades. Él cree que las personas tienen cinco niveles de necesidades: necesidades fisiológicas, necesidades de seguridad, necesidades sociales, necesidades de pertenencia, necesidades de estima y necesidades de autorrealización. Estos cinco niveles se forman gradualmente de menor a mayor y se alcanzan gradualmente. Las necesidades fisiológicas y las necesidades de seguridad se denominan necesidades de nivel inferior, mientras que las necesidades sociales, las necesidades del hogar, las necesidades de estima y las necesidades de autorrealización se denominan necesidades de nivel superior. (2) Teoría de dos factores. La teoría de los dos factores fue propuesta por el científico conductual estadounidense Herzberg. A finales de la década de 1950, Herzberg y sus asistentes visitaron a 200 ingenieros y contables en Pittsburgh, Estados Unidos. La entrevista se centró principalmente en dos preguntas: ¿Cuáles son las cosas en el trabajo que los hacen sentir satisfechos y cuánto tiempo estiman que durará esta emoción positiva? ¿Cuáles son las cosas que los hacen insatisfechos y cuánto tiempo estiman que durará esta emoción negativa? A partir de las respuestas a estas preguntas, Herzberg se propuso estudiar qué hacía a las personas felices y satisfechas en el trabajo y qué conducía a la infelicidad y la insatisfacción. Como resultado, encontró que lo que hace que los empleados estén satisfechos es el trabajo en sí o el contenido del trabajo; lo que hace que los empleados estén insatisfechos es el ambiente de trabajo o las relaciones laborales. A los primeros los llama factores motivacionales y a los segundos factores sanitarios. Los factores de higiene están relacionados con las condiciones y el entorno laboral, incluidas las políticas y la gestión de la empresa, la supervisión, la compensación, las relaciones con los compañeros de trabajo, el entorno laboral, los factores interpersonales, etc. Los factores motivadores se refieren a factores adecuados para el crecimiento psicológico personal, incluidos los logros, la valoración, el trabajo en sí, el sentido de responsabilidad, la automotivación, etc. Las investigaciones muestran que no todas las necesidades pueden motivar a las personas, sólo aquellas necesidades llamadas factores motivadores pueden estimular el entusiasmo de las personas cuando están satisfechas. La falta de factores de higiene genera una fuerte insatisfacción, mientras que cuando se cumplen los factores de higiene no existe una motivación fuerte. 2.2 Teoría del proceso de la motivación (1) Teoría de la equidad. La teoría de la equidad fue propuesta por el psicólogo estadounidense Adams. El contenido básico de la teoría de la equidad incluye tres aspectos: ①La equidad es la motivación para la motivación. Según la teoría de la equidad, el hecho de que una persona pueda estar motivada depende no sólo de lo que obtiene, sino también de si lo que obtiene es justo con lo que obtienen los demás. ②El modelo de la teoría de la equidad (es decir, la ecuación): en la fórmula Qp/IP-QO/IO, Qp representa los sentimientos de una persona acerca de su recompensa. IP representa los sentimientos de una persona acerca de algo que ha hecho. Qo representa los sentimientos de la persona acerca de las recompensas de un objeto de comparación. Io representa los sentimientos de la persona acerca de la información realizada por el objeto de comparación. ③Comportamiento psicológico injusto. Cuando las personas sienten un trato injusto, se sentirán angustiadas y nerviosas, lo que provocará una disminución de la motivación conductual, la eficiencia en el trabajo e incluso un comportamiento rebelde. (2) Teoría de las expectativas. Vroom creía que la motivación para una actividad depende del valor total esperado de los resultados que puede obtener multiplicado por la probabilidad esperada de que cree que se realizarán. Se puede expresar como: M = V E, donde: M - una fuerza motivadora, que se refiere a la intensidad de movilizar el entusiasmo de las personas y estimular su potencial. Cinco: la valencia del objetivo se refiere al valor de satisfacer las necesidades personales después de lograr el objetivo. La expectativa se refiere a la probabilidad de lograr una meta y conducir a un resultado determinado basado en un juicio subjetivo basado en experiencias pasadas. 2. Inspiración en la teoría de la motivación 2.1 Los incentivos deben considerar las necesidades de los empleados Según la teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow, la motivación debe considerar las necesidades de las personas. Este incentivo realmente funciona.

Para usar una analogía, si una persona se muere de hambre, será inútil que le des diez montañas de oro. Darle una barra de pan es más directo y eficaz. La teoría de la jerarquía de necesidades requiere que los gerentes comprendan correctamente las necesidades de los administrados y se esfuercen por combinar los métodos y métodos de gestión con las necesidades de los empleados para satisfacer las necesidades de los administrados, y también deben considerar las diversas necesidades de los empleados; proporcionar incentivos específicos. 2.2 En los incentivos, también deberíamos prestar atención al daño psicológico causado por la justicia, la injusticia y la indiferencia. Hay un dicho en la antigua China que dice que "el pueblo no sufre de pobreza, sino de desigualdad". En el proceso de motivación se debe prestar atención a guiar la psicología justa de las personas motivadas para que puedan establecer un concepto correcto de justicia. En primer lugar, debemos darnos cuenta de que la justicia absoluta no existe y, en segundo lugar, no debemos comparar ciegamente. Para evitar el sentimiento de injusticia de los empleados, las empresas suelen tomar diversas medidas para crear una atmósfera justa y razonable dentro de la empresa para que los empleados puedan tener un sentido subjetivo de justicia. 2.3 Establecimiento de objetivos de incentivos En términos de motivación, los gerentes de motivación de la teoría de las expectativas generalmente no utilizan métodos de incentivos generales, sino que adoptan el método de incentivos que la mayoría de los miembros de la organización consideran más efectivo y, al establecer un objetivo de incentivo, deben maximizarlo. El valor integral de la eficacia para aumentar la diferencia de valencia entre el comportamiento deseado y el comportamiento no deseado de la organización. En el proceso de incentivos, también es necesario controlar adecuadamente la probabilidad esperada y la probabilidad real, y fortalecer la orientación de la psicología anticipatoria. La probabilidad esperada es demasiado alta.

上篇: Normas de construcción de guarderías comunitarias para personas mayores 下篇: Conocimiento popular: ¿Por qué el Día de Acción de Gracias se llama Día del Pavo?