Caso típico:
En el verano de 2005, Siemens Automation and Drives Group lanzó un proyecto llamado "Ventas" en China.
100
"El programa de formación ofrece formación de dos años para estudiantes universitarios nuevos. El objetivo es formarles para que se conviertan en ingenieros de ventas en la industria de la automatización, pero después de dos años de formación Deben trabajar para Siemens durante tres años; de lo contrario, serán compensados con la llamada "tarifa de formación" de hasta 300.000 yuanes.
En el verano de 2007, cuando expiró el período de formación. Siemens emitió contratos laborales a estos aprendices, con la intención de establecer un contrato laboral entre las dos partes. Sin embargo, algunos aprendices enviados a Siemens piensan que el proyecto se llama "capacitación" pero en realidad es "trabajo" y no están dispuestos a firmar un contrato laboral. servir a Siemens Jia Peng (seudónimo) es uno de los aprendices de gestión > Jia Peng firmó un contrato laboral de dos años con la sucursal de Nanjing de Beijing Foreign Enterprise Human Resources Service Co., Ltd. el 6 de julio de 2005 y fue enviado. para trabajar en las sucursales de Beijing y Shanghai de Siemens el 11 de julio de 2005. Firmar un acuerdo de capacitación con Siemens y transferirse al programa de capacitación "Sales" 100" de Siemens. El 30 de junio de 2007, Jia Peng no estaba dispuesto a firmar un contrato laboral con Siemens después de que expirara su contrato laboral con la empresa de despacho. Siemens emitió un aviso el 20 de agosto, exigiendo a Jia Peng que pagara más de 300.000 yuanes en concepto de indemnización por daños y perjuicios. El 6 de septiembre del mismo año, Siemens demandó a Jia Peng ante el Comité de Arbitraje de Disputas Laborales de la Nueva Área de Shanghai Pudong, exigiendo que Jia Peng pagara más de 300.000 yuanes en concepto de indemnización por daños y perjuicios.
Resultado:
El Comité de Arbitraje de la Nueva Área de Pudong cree que Jia Peng es un trabajador temporal y que el empleador no es Siemens, lo que no cumple con la indemnización por daños y perjuicios estipulada en el "Shanghai Calificación del Reglamento de Contrato de Trabajo, por lo que no se admitirá la solicitud de Siemens. Al final, el comité de arbitraje dictaminó que Siemens perdió el caso.
Análisis de caso:
Schultz, premio Nobel de Economía, descubrió que es imposible explicar todas las razones del aumento de la productividad desde la perspectiva de los recursos naturales, el capital físico y la fuerza laboral por sí solas son las causas decisivas del progreso social. Sin embargo, la adquisición de conocimientos y capacidades humanos no es gratuita y sólo puede lograrse mediante inversiones, y la formación es una forma importante de esa inversión.
La formación es un enfoque de gestión organizado para transferir conocimientos, habilidades, estándares e información. Según diferentes estándares de clasificación, la formación se puede dividir en formación de larga duración y formación de corta duración. Según el método de formación, se puede dividir en formación a tiempo completo, formación a tiempo parcial y formación a tiempo completo. De acuerdo con lo dispuesto en el artículo 22 de la Ley de Contrato de Trabajo, si un empleador proporciona honorarios especiales de capacitación a los trabajadores y les brinda capacitación técnica profesional, podrá celebrar un acuerdo con el trabajador para acordar un período de servicio.
Aquí existen dos situaciones que limitan estrictamente el período de servicio acordado, a saber, honorarios especiales de formación y formación técnica profesional, es decir, doble especialización. Sin embargo, no existe ninguna disposición legal adicional sobre lo que constituye formación profesional y técnica.
En este caso, el comité de arbitraje en realidad evitó el foco de la disputa y no dictaminó si se trataba de capacitación o trabajo. En cambio, rechazó la solicitud de Siemens desde la perspectiva del tema. Pero en el caso de los aprendices de gestión de Siemens, tanto los trabajadores como la dirección tienen dos puntos de vista completamente diferentes: los trabajadores y la dirección piensan que es trabajo, y la dirección piensa que es formación.
El trabajo se considera trabajo.
La parte laboral, es decir, la parte de los empleados, piensa que el nombre del proyecto es "formación" pero en realidad es "trabajo", lo que significa mucho trabajo y poco dinero. Los alumnos reciben "formación" sólo después de la firma del acuerdo de formación que Siemens asigna a todos los nuevos empleados durante un mes.
Los cursos de formación son en su mayoría presentaciones a la empresa y sus productos. Esta debería ser una obligación de la empresa, no una oportunidad especial de formación, y mucho menos gastar tanto dinero.
Después de eso, la mayor parte del trabajo de los alumnos consistió en brindar soporte técnico para la línea directa telefónica de Siemens, preparar exposiciones para Siemens, brindar servicios técnicos in situ y brindar soporte técnico para proyectos.
La dirección lo considera formación.
La empresa, es decir, la dirección, considera que la formación está ordenada científicamente. La opinión de la empresa se basa principalmente en las dos razones siguientes: (1) Todos los cursos, incluido el desarrollo del conocimiento del producto, el conocimiento técnico e incluso las habilidades sociales, están destinados a las ventas.
100 Este proyecto está hecho a medida; (2) Durante todo el proceso los estudiantes dejan sus puestos y hay exámenes en cada etapa. Lo que la empresa evalúa no es la carga de trabajo, sino los resultados del aprendizaje. Estas actividades de los aprendices de gestión forman parte de la formación práctica estipulada en el convenio.
Ya sea trabajo o capacitación, se requieren ciertos estándares de juicio.
Debido a que las habilidades adquiridas a través de la capacitación son personales, su propiedad sólo puede pertenecer a los trabajadores. Sin embargo, en esta actividad inversora, las empresas son inversores en capital humano. Aunque no se puede obtener la propiedad de las habilidades, las empresas deben disfrutar del derecho a los ingresos por inversiones, es decir, el derecho a utilizar las habilidades durante un período de tiempo determinado. Esta es la fuente teórica del acuerdo sobre el período de servicio en la Ley de Contrato de Trabajo. Sin embargo, este tipo de programa de prácticas de gestión no sólo ha causado conflictos laborales, sino que en la práctica muchas empresas también envían a sus empleados a trabajar en empresas filiales en el extranjero, pero lo llaman formación en el extranjero y acuerdan un período de servicio con los empleados. Entonces, ¿este tipo de formación puede ser reconocida como formación técnico profesional como lo menciona la Ley de Contrato de Trabajo? Si un empleado viola el período de servicio basado en esta capacitación, ¿deberá pagar una indemnización por daños y perjuicios? ¿Es formación o trabajo? ¿Cómo notar la diferencia?
El autor considera que el criterio para juzgar si se trata de trabajo o formación debe basarse en si las actividades de los empleados en la empresa forman parte de toda la actividad empresarial, o si están recibiendo un servicio. A juzgar por esta norma, gestionar el trabajo de los alumnos y enviarlos al extranjero son parte de las actividades comerciales de la empresa. No son formación, sino trabajo. Además, desde una perspectiva estratégica, la formación es una actividad de inversión que realizan los empleados con el fin de mejorar la productividad laboral y la satisfacción personal con su carrera, y servir directa y eficazmente a la producción y operaciones de la organización. El trabajo de los empleados se realiza a cambio de una remuneración laboral de la empresa, y el pago de la remuneración laboral a los trabajadores por parte de la empresa no es una actividad de inversión.