Cómo escribir un buen artículo sobre cómo cultivar la capacidad innovadora de los trabajadores del conocimientoEn las empresas, la formación se ha convertido en una forma importante de desarrollar y mejorar a los trabajadores del conocimiento. Este artículo analiza los problemas existentes en la formación de empleados en conocimientos empresariales y propone las correspondientes medidas de mejora. 1. Prestar atención al análisis de necesidades y diferencias individuales; 2. Cambiar el concepto de capacitación y establecer un sistema de capacitación estricto; 3. Actualizar los métodos y métodos de capacitación y mejorar el contenido de la capacitación; . Establecer un mecanismo de prevención para reducir el riesgo de desgaste tras la formación. La era de la economía del conocimiento está trayendo cambios profundos a la forma de supervivencia y gestión de las empresas. El foco de la competencia entre empresas se centra gradualmente en la competencia por la posesión, asignación, producción, distribución y uso de los recursos del conocimiento. se manifiesta en la competencia de recursos humanos, especialmente los trabajadores del conocimiento, que ahora se han convertido en un símbolo de fortaleza corporativa y su capital más desafiante y competitivo. Cuando trabaja en una empresa, a menudo no sólo busca mayores ingresos económicos a través del trabajo, sino que también persigue el desarrollo y la mejora a través del trabajo. Esto hace que la formación continua de los trabajadores del conocimiento sea particularmente urgente e importante. 1. Definición y características de los trabajadores del conocimiento Drucker, el gurú de la gestión estadounidense, fue el primero en prever que la producción y transferencia de conocimiento se convertiría gradualmente en la industria primaria, y que el nivel de productividad del conocimiento se convertiría en la clave para medir la productividad, la competitividad y logro económico. Anteriormente propuso y utilizó el concepto de "trabajadores del conocimiento", describiéndolos como personas que dominan y utilizan símbolos y conceptos para trabajar con conocimiento o información. AXA Consulting, una empresa de consultoría de renombre internacional, cree que el trabajo basado en el conocimiento requiere que los empleados tengan inversión intelectual, creatividad y autoridad para completarlo. Los empleados basados ​​en el conocimiento incluyen principalmente al siguiente personal: profesionales con profundas habilidades profesionales; Suelen trabajar en las siguientes áreas: investigación y desarrollo, desarrollo de productos, diseño de ingeniería, marketing, publicidad, ventas, gestión de activos, planificación contable, asuntos jurídicos y financieros, consultoría de gestión, etc. De las diferentes definiciones anteriores se puede ver que los empleados del conocimiento tienen una cosa en común: capital intelectual y capacidades de innovación del conocimiento, que son relativamente escasos en las empresas, o poseen un fuerte capital intelectual. Es precisamente debido a esta "ventaja" de los trabajadores del conocimiento que los trabajadores del conocimiento son talentos que dominan el conocimiento científico y tecnológico moderno y las habilidades profesionales, tienen capital intelectual y capacidades de innovación, y tienen un gran valor potencial, una gran autonomía, un fuerte sentido de logro y fuerte voluntad de moverse, el contenido del trabajo es creativo, la evaluación del desempeño es compleja y el proceso de trabajo es difícil de supervisar. 2. Problemas en la formación de empleados basada en el conocimiento La formación no es sólo una forma eficaz de desarrollar las capacidades de los empleados, sino también una forma eficaz de atraer, motivar y retener talentos. En la actualidad, las empresas chinas han trabajado mucho para cultivar trabajadores del conocimiento y han logrado grandes avances. Sin embargo, todavía existe una gran brecha en comparación con los países desarrollados y todavía hay muchos problemas en las operaciones reales. 1. Las necesidades de formación no están claras. La falta de un análisis científico y detallado de las necesidades de formación de los empleados con conocimientos de la empresa hace que el trabajo de formación de la empresa sea muy ciego y arbitrario. Muchas empresas no realizan análisis de la demanda, sino que se basan en la experiencia y en la imitación de otros para formular mecánicamente sus propios planes de formación. No combinan los objetivos de desarrollo de la empresa con el diseño de carrera de los empleados, ni analizan y diseñan cuidadosamente, ni fortalecen activamente la formación de los empleados. 2. Cultura de formación débil En muchas empresas, la cultura de formación corporativa es muy débil, el sistema de formación a menudo se ignora, el comportamiento a corto plazo y los intereses inmediatos de los empleados con conocimientos son comunes y faltan soluciones de formación unificadas a largo plazo. . 3. El método de formación es relativamente simple y atrasado. Las empresas chinas prestan más atención a la formación de conocimientos y habilidades, pero ignoran la formación ideológica y psicológica. El método de formación se basa principalmente en el aula, con un formato único y poca practicidad, y está lejos del "método de enseñanza de casos", el "método de discusión en grupo" y el "modelo de formación por módulos" adoptados por los países desarrollados de Europa y Estados Unidos. 4. Las empresas con un control deficiente de la capacitación y una evaluación de efectividad rezagada no brindan retroalimentación en tiempo real a los estudiantes durante el proceso de capacitación. Los formadores no realizaron un seguimiento de si los alumnos utilizaban nuevas habilidades en el lugar de trabajo. La mayoría de las organizaciones no brindan a los alumnos un ambiente de trabajo que los apoye para aprovechar al máximo su capacitación. Además, el sistema de formación es imperfecto y los conocimientos adquiridos por los empleados durante la formación rara vez se aplican conscientemente en la práctica. 5. El “salto de empleo” de los empleados hace que las empresas teman la capacitación, que se ha convertido cada vez más en uno de los factores clave para que las empresas atraigan a las élites laborales y mejoren su competitividad básica. Sin embargo, la creciente tormenta de "cambios de empleo" ha planteado graves desafíos a la formación corporativa, provocando que las empresas sufran pérdidas frente a la formación de los empleados basada en el conocimiento. Los dueños de negocios a menudo se lamentan: "El pato cocido se fue volando", "Hice trajes de boda para otros", "Perdí a mi esposa y perdí mi ejército".

3. Contramedidas para mejorar la formación de los trabajadores del conocimiento. La formación y el desarrollo de los trabajadores del conocimiento deben ser diferentes de los métodos tradicionales de gestión de recursos humanos. Ante los problemas existentes en el proceso de formación de trabajadores del conocimiento, se deben realizar mejoras desde los siguientes aspectos: 1. Centrarse en el análisis de la demanda y las diferencias individuales. Los trabajadores del conocimiento tienen una mayor necesidad de respeto individual. Una manifestación importante de respeto hacia ellos es escuchar sus voces y comprender sus necesidades. El análisis de las necesidades de formación es el primer eslabón básico de todo el proceso de formación y la base de todo el trabajo formativo. Al analizar las necesidades de formación, las empresas deben prestar plena atención a sus necesidades individuales y realizar un análisis exhaustivo desde tres niveles: necesidades organizativas, necesidades de tareas y necesidades individuales. Sólo cuando las empresas se den cuenta plenamente de que la formación es un servicio prestado a los empleados y encuentren la convergencia entre el desarrollo empresarial y el desarrollo de los empleados, dicha formación podrá mejorar la cohesión de la empresa y mantener su competitividad fundamental. 2. Cambiar el concepto de formación y establecer un sistema de formación estricto. La formación corporativa es una actividad planificada, estratégica y continua, y una actividad institucionalizada de gestión de recursos humanos. La formación corporativa debe estar estrechamente integrada con la estrategia corporativa. El establecimiento de un sistema de formación corporativa debe revelar primero el contexto estratégico basado en la visión corporativa. La formación de trabajadores del conocimiento debe tener visión de futuro. La connotación de capacitación incluye la capacitación necesaria para completar las tareas actuales y mejorar el desempeño actual. También hay que mirar la estructura de talento necesaria para el desarrollo futuro de la empresa y preparar una buena reserva de talento a través de la formación. Un sistema de capacitación completo debe incluir un sistema de plan de capacitación, un sistema de posiciones de capacitación, un sistema de recompensas y castigos de capacitación, un sistema de garantía de tiempo de capacitación, un sistema de fondos de capacitación separados, un sistema de evaluación de la capacitación y un sistema de seguimiento de la calidad de la capacitación. 3. ¿Actualizar los métodos y métodos de formación y mejorar el contenido de la formación? ¿El psicólogo y directivo occidental David? 6?1 Gore propuso la teoría del ciclo de aprendizaje al estudiar el estilo de aprendizaje en el trabajo de los directivos profesionales. Lo primero importante es "el interés y la motivación". Para que la formación sea eficaz, no empiece con conceptos sino con imágenes o "puntos". En la selección de medios y métodos de formación, es necesario seguir el ciclo de aprendizaje y estimular el interés de los estudiantes, romper con el modelo de enseñanza de aula única y aprender de métodos de formación extranjeros, como métodos de enseñanza de casos, métodos de formación de módulos, métodos de discusión, y métodos de juego. Las empresas deben crear activamente un entorno y una atmósfera de aprendizaje que conduzcan a la eficacia de la formación. De acuerdo con los diferentes contenidos de la capacitación, se adoptan métodos de aprendizaje interactivos (análisis de casos, juegos de roles, discusión en el aula, capacitación de expansión, etc.) y los métodos de capacitación tradicionales se integran en todo el proceso de capacitación, para que los empleados con conocimientos puedan trabajar en un ambiente de trabajo relajado. y atmósfera, dale rienda suelta a tu propia iniciativa, participa activamente en el entrenamiento, para que ya no seas un tornillo en la organización de esta gran máquina, sino un cuerpo celular vibrante. En términos de contenido de la formación, podemos aprender de la formación de los empleados estadounidenses. La formación de los empleados estadounidenses incluye tres niveles: formación en conocimientos, formación en habilidades y formación de calidad. Las empresas estadounidenses conceden gran importancia a una formación de calidad, como el cultivo de los valores correctos de los empleados, la filosofía corporativa, actitudes positivas en el trabajo y la vida, buenos hábitos de vida y una mayor búsqueda de objetivos. Por lo tanto, las empresas deberían proporcionar en la medida de lo posible una formación de calidad a los trabajadores del conocimiento. El contenido de la formación debe resaltar la creatividad, el espíritu de equipo y la calidad psicológica y, lo que es más importante, proporcionar a los empleados oportunidades de formación para desarrollar una psicología saludable. 4. Implementar una evaluación de seguimiento y lograr una capacitación efectiva es algo sutil. Puede que no sea efectivo de inmediato, pero puede ser efectivo durante décadas, como lo hizo Jack. 6?1 Welch dijo: El costo de la capacitación es limitado, pero los beneficios son ilimitados. Después de la capacitación, no solo los alumnos deben evaluar la efectividad de la capacitación, sino que los jefes de los alumnos también deben realizar un seguimiento de los cambios posteriores a la capacitación. Las empresas pueden consultar el marco estándar de evaluación de cuatro niveles del académico extranjero DL Kirkpatrick, desde la reacción (satisfacción de los alumnos), el aprendizaje (comprensión y absorción del contenido de la capacitación), el comportamiento (competencia en la aplicación del contenido de la capacitación) y los resultados (a través de la capacitación). Los resultados se evalúan en cuatro aspectos: el grado en que se mejora el desempeño personal y el desempeño organizacional. La información de evaluación para los niveles de "Respuesta" y "Aprendizaje" se puede recopilar inmediatamente después de la capacitación. Debido a que existe un cierto retraso en la transformación de los efectos del aprendizaje, que sólo puede reflejarse después de que los trabajadores del conocimiento regresan al trabajo, la información en los niveles de "comportamiento" y "resultados" necesita ser seguida y examinada, y no se pueden sacar conclusiones. dibujado en el corto plazo. 5. Establecer un mecanismo de prevención para reducir el riesgo de fuga de cerebros y la tasa de rotación de trabajadores del conocimiento después de la formación. Las empresas deben buscar un conjunto de medidas preventivas, específicamente las siguientes: Primero, mejorar el mecanismo de capacitación impulsado por los beneficios. Las empresas deben diseñar un programa de capacitación paso a paso, por niveles y por etapas para los empleados, de modo que los empleados no solo puedan ver sus propios. propio espacio de desarrollo, pero también poder trabajar en un corto período de tiempo. Complete el conjunto completo de capacitación dentro del tiempo para formar un mecanismo de capacitación impulsado por ganancias. En segundo lugar, implementar la capacitación del módulo de subdivisión.