Motivación de los trabajadores del conocimiento I. Connotación y características de los trabajadores del conocimiento
1.
¿El famoso gurú de la gestión Peter? ¿Drucker lo propuso por primera vez en el libro "La era de la discontinuidad"? ¿Trabajador del conocimiento? este semestre. Él describe a los trabajadores del conocimiento como? ¿Quienes dominan y utilizan símbolos y conceptos para trabajar con conocimiento o información? . Después de décadas de investigación sobre la nueva economía, AXA Consulting ha propuesto la definición de trabajadores del conocimiento, creyendo que son empleados que tienen la capacidad de invertir intelectualmente, creatividad y autoridad para completar su trabajo. En términos generales, aquellos que utilizan principalmente el trabajo mental para crear valor pueden denominarse trabajadores del conocimiento.
2. Características de los trabajadores del conocimiento.
Para gestionar eficazmente a los trabajadores del conocimiento, primero debemos reconocer la diferencia entre los trabajadores del conocimiento y los empleados tradicionales. Específicamente, las características de los trabajadores del conocimiento se destacan en los siguientes tres aspectos:
(1) Características de personalidad
(1) Mirar el poder.
A diferencia de los trabajadores manuales tradicionales, los trabajadores del conocimiento no sólo son inteligentes y profesionales, sino que también tienen personalidades sobresalientes. Respetan el conocimiento, adoran la verdad, creen en la ciencia y desprecian la autoridad.
② Fuerte sentido de autonomía.
Los trabajadores del conocimiento prefieren tener un ambiente de trabajo relajado y altamente autónomo y no están dispuestos a ser restringidos. Enfatizan la autodirección, la autogestión y el control en el trabajo.
③Fuertes expectativas de logro.
Los trabajadores del conocimiento tienen un mayor nivel de educación, una comprensión más profunda de sus propias capacidades, un mayor sentido de profesionalismo y un mayor deseo de autorrealización, lo que determina que los trabajadores del conocimiento tengan una mayor motivación para lograr sus objetivos. . ¿Serán más fuertes en el trabajo? ¿ganar? psicología.
(2) Características de la demanda
1 Salario alto.
Los empleados con conocimientos deberían recibir salarios altos, por un lado, para compensarles por el coste de adquirir conocimientos y, por otro, para reconocer su mayor contribución a la empresa que otros empleados.
2 Respeto.
Los trabajadores del conocimiento tienen una gran necesidad de respeto y es casi imposible llevarse bien con personas que no los respetan.
③Aprendizaje.
Los empleados del conocimiento, en particular, necesitan aprender constantemente nuevos conocimientos y nuevas tecnologías para acumular más capital y prepararse para sus futuras carreras; de lo contrario, fácilmente desarrollarán una sensación de crisis. Además, los trabajadores del conocimiento generalmente tienen objetivos claros. Van a trabajar a empresas no sólo para ganar un salario, sino también para obtener sus propios conocimientos y logros, por lo que prestarán más atención a la mejora de sus capacidades y a las oportunidades de desarrollo profesional a largo plazo.
(3) Características del trabajo
(1) Innovación.
A diferencia del trabajo simple y mecánico repetitivo de los trabajadores manuales, el trabajo de los trabajadores del conocimiento no es simple y repetitivo, sin reglas y procesos fijos, sino un trabajo creativo en un entorno complejo y cambiante.
②El proceso de trabajo es difícil de supervisar.
A diferencia del trabajo físico, el proceso del trabajo mental es invisible e intangible. Por lo tanto, el proceso de trabajo de los trabajadores del conocimiento a menudo no tiene procesos y pasos fijos, sino que presenta una gran dosis de aleatoriedad y subjetividad.
③No es fácil medir y evaluar directamente los resultados del trabajo.
Los resultados del trabajo de los trabajadores del conocimiento a menudo aparecen en forma de algunas ideas, creatividad, invenciones tecnológicas e innovaciones de gestión. Por lo tanto, a menudo no tienen formas económicas inmediatas y directamente mensurables, por lo que los indicadores de beneficios económicos generales no pueden. ser utilizado para medir.
④ Adoptar la forma de trabajo en equipo.
Desde la perspectiva del cuerpo principal de creación de resultados laborales, hay cada vez menos cristalizaciones de sabiduría y bondad formadas por una sola persona. Una gran cantidad de conocimientos, innovación y resultados de investigación científica se producen a través de la organización. forma de equipos de trabajo como equipos de investigación y equipos de proyecto.
2. Estrategias de incentivos para los trabajadores del conocimiento
A partir de las características de los trabajadores del conocimiento, se proponen los siguientes incentivos para los trabajadores del conocimiento desde los cuatro aspectos: salario, trabajo, organización y cultura corporativa. . Estrategia:
1. Incentivos de recompensa.
Aunque el salario es un factor de motivación externo, sigue siendo un método de incentivo muy eficaz en nuestro país y también es un tema de gran preocupación para las empresas y los empleados. Debido a que la seguridad material de la vida proporcionada por el salario no es sólo el requisito previo para la supervivencia y el desarrollo de los trabajadores del conocimiento, sino también la base para que los trabajadores del conocimiento tengan necesidades y objetivos de mayor nivel; además, la cantidad de dinero y riqueza es un símbolo importante; de los logros laborales y el estatus social de una persona. Sólo así podrá reflejarse el valor humano en la distribución.
2. Motivación laboral-Diseñar objetivos laborales desafiantes.
En comparación con los empleados comunes, los trabajadores del conocimiento están más preocupados por la realización de su propio valor y tienen un fuerte deseo de ser reconocidos por la organización y la sociedad. Les entusiasma más el trabajo desafiante y consideran que superar las dificultades es una especie de diversión y una forma de expresar su autoestima. Por lo tanto, hacer que el trabajo sea un desafío, además de descentralizar el poder de toma de decisiones, también se puede lograr mediante la rotación y el enriquecimiento del trabajo.
3. Motivación organizacional: establecimiento de un equipo de autogestión del aprendizaje.
Como sujetos innovadores de las empresas, los trabajadores del conocimiento se enfrentan a una competencia cada vez más feroz en el mercado y en el entorno interno y externo del equipo. Sólo fortaleciendo continuamente el aprendizaje, actualizando conocimientos y conceptos y mejorando la calidad general podremos destacar entre los jugadores fuertes. Cree un equipo de autogestión del aprendizaje e integre activamente ideas de autogestión y métodos de aprendizaje y crecimiento en el equipo para maximizar la eficacia del equipo.
4. Incentivos culturales: establecer una cultura de cooperación, innovación y aprendizaje.
A través de los mismos * * * valores, códigos de conducta y ética, una cultura corporativa caracterizada por valorar, respetar y confiar en los empleados bien puede formar una fuerte cohesión y una fuerza centrípeta dentro de la empresa, de modo que los trabajadores generen conocimiento. una especie de autodisciplina y automotivación, que contribuye a mejorar su sentido de identidad y lealtad hacia la empresa y a movilizar su entusiasmo e iniciativa para contribuir a la empresa.
(1) Establecer empleados que respeten el conocimiento. ¿Orientado a las personas? concepto de gestión.
El desarrollo sostenible de las empresas modernas se basa en la innovación, y la innovación depende del conocimiento de los empleados, que son los recursos más importantes de una empresa. Cómo gestionar a los trabajadores del conocimiento y maximizar su valor es la clave de la gestión empresarial. Los rasgos de personalidad y las características laborales de los trabajadores del conocimiento determinan que el comportamiento directivo ya no sea frío y obligatorio, sino que se base en el pleno respeto por los trabajadores del conocimiento.
(2) Establecer una cultura corporativa que fomente el aprendizaje y el intercambio de conocimientos.
Las empresas con empleados principalmente basados en el conocimiento necesitan crear una cultura de aprendizaje. Por un lado, es útil para satisfacer las necesidades de actualización de conocimientos de los trabajadores del conocimiento y crear una buena atmósfera para su aprendizaje. Por otro lado, los trabajadores del conocimiento pueden mejorar adquiriendo habilidades profesionales, lo que conduce a mejorar la fortaleza general de la empresa.
(3) Establecer un ambiente de cultura corporativa innovadora.
Si una empresa quiere establecer una cultura de innovación, debe resaltar la importante posición de la innovación, implantar la conciencia de la innovación en los corazones de los empleados, guiar el comportamiento de los empleados, internalizar los objetivos de la empresa en las vidas personales de los empleados. y, en última instancia, lograr los objetivos de la empresa. Maximizar la función de innovación general. Los gerentes de empresas están dispuestos a aceptar nuevas ideas y cosas nuevas, y están dispuestos a asumir el riesgo de fallas de innovación de los empleados del conocimiento, cultivando así las ideas innovadoras de los empleados del conocimiento y proponiendo constantemente ideas creativas a la empresa.