Respuesta: (1) Análisis ambiental. El análisis ambiental consiste en comprender la situación actual y las tendencias de desarrollo del entorno interno y externo de la empresa a través de la investigación y el análisis. Es la premisa y base del diseño salarial. El análisis ambiental es una tarea compleja e importante. Complejo porque el entorno en el que operan las empresas es muy complejo, incluyendo no sólo el entorno externo compuesto por los niveles de vida económicos y sociales, las políticas y leyes nacionales, las políticas industriales, la oferta de mano de obra, la tasa de desempleo y otros factores, sino también la naturaleza, escala, etapa de desarrollo y estado de la empresa. El ambiente interno consta de factores como la cultura, la estructura organizacional, las características del trabajo y la calidad de los empleados.
(2) Determinar la estrategia de compensación. La estrategia de remuneración se refiere a las políticas y estrategias relativas a los principios, estándares y nivel general de distribución de la remuneración.
(3) Análisis de posición. El análisis de puestos es un proceso de comprensión integral de las tareas, responsabilidades, autoridades, calificaciones, procesos de trabajo y otra información relevante de un puesto específico, y su explicación y estandarización en detalle. Es una de las actividades más básicas de la gestión de recursos humanos y puede. Proporcionar una buena base para la contratación, proporcionar una base para la evaluación del desempeño de la capacitación y el diseño salarial.
(4) Evaluación del puesto. La evaluación del puesto es el proceso de comparar la dificultad de diferentes puestos, el tamaño de su autoridad, el nivel de calificaciones, la calidad del entorno laboral, la cantidad de valor creado, etc. sobre la base de la obtención de información laboral relevante a través del análisis del puesto. para determinar su valor relativo. En el diseño del sistema salarial, la evaluación de puestos puede hacer público el valor relativo de puestos específicos, establecer una base para la división de grados salariales y reflejar el principio de equidad en la distribución salarial.
(5) Clasificación de puestos. A través de la evaluación de puestos, las empresas pueden determinar el valor de diferentes puestos en la organización, sentando así las bases para que la organización determine la estructura laboral. Un aspecto importante del diseño de la estructura laboral es la jerarquía laboral.
(6) Encuesta salarial de mercado. Si la evaluación de puestos resuelve el problema de la justicia salarial interna, entonces la competitividad externa debe resolverse mediante estudios salariales de mercado.
(7) Determinar la estructura y nivel salarial. El propósito de los estudios salariales de mercado es proporcionar una referencia a las empresas para determinar las estructuras salariales y los niveles salariales. La estructura salarial es el esqueleto del sistema salarial, que puede dividirse en sentido amplio y restringido.
1) La estructura salarial en sentido estricto se refiere a la relación comparativa entre los niveles salariales de diferentes puestos dentro de una misma organización.
2) La estructura salarial amplia también incluye la relación proporcional entre diferentes formas salariales en el salario total, como diferentes combinaciones salariales entre salario básico, salario variable y salario social.
El nivel salarial se refiere al nivel salarial promedio general de la organización, incluyendo la posición del salario de cada departamento y cada puesto en el mercado salarial.
(8) Implementación y retroalimentación. Una vez completado el diseño del sistema salarial, se debe institucionalizar y estandarizar en el sistema de gestión salarial de la empresa. Sólo mediante la implementación se pueden lograr la estrategia y los objetivos salariales. Antes de la implementación oficial, la empresa debe realizar la publicidad necesaria sobre la estructura, el nivel y la forma salarial que se implementará, y centrarse en una comunicación efectiva con los empleados, especialmente el personal de nivel medio, para solicitar opiniones ampliamente y hacer todos los preparativos para la implementación. el sistema salarial.