1. Papel principal:
Es el requisito previo para garantizar que los empleados subordinados hagan bien su trabajo. Sólo a través de la comunicación los subordinados pueden comprender sus objetivos laborales, responsabilidades e intereses personales después de completar su trabajo, y saber exactamente qué hacer, en qué medida y con qué actitud elegir.
El segundo papel importante:
Es una forma importante de estimular el entusiasmo y el entusiasmo de los subordinados por el trabajo. Los supervisores y subordinados frecuentemente comunican sobre el trabajo realizado por sus subordinados y la relación entre su trabajo y el desarrollo de toda la empresa, de modo que sus empleados se sientan inspirados, respetados y el valor del trabajo en sí. Esto traerá directamente satisfacción de autoestima a los subordinados y, naturalmente, mejorará su entusiasmo y entusiasmo por el trabajo.
El tercer papel importante:
Es la garantía para que los empleados subordinados hagan bien su trabajo. Sólo a través de la comunicación pueden los supervisores comprender de manera precisa y oportuna el progreso laboral y los problemas laborales de sus subordinados, y brindar apoyo y asistencia oportuna a los subordinados para resolver los problemas laborales. Esto puede ayudarlo a completar el trabajo de manera oportuna y de alta calidad según sea necesario, asegurando así la coordinación de toda la unidad, departamento e incluso de toda la empresa.
Es en este sentido que la comunicación efectiva es un vínculo importante para mejorar la eficiencia operativa de una empresa. Estandarizar la comunicación gerencial es establecer habilidades y métodos de comunicación científicos y eficientes para los gerentes, como un estándar específico de comportamiento gerencial que todo gerente puede seguir.
Habilidades de Comunicación Gerencial
Principio ABC
Después del poder del personal está la autorización. ¿Cómo gestionar a las personas? ¿A quién le importa? ¿Cómo gestionar? Nuestra segunda forma se llama principio ABC. Es nuestro HRABC. Por ejemplo, la empresa de nuestro grupo gasta cientos de millones cada día laborable, pero yo solo necesito firmar dos o tres formularios cada semana.
¿Qué es el ABC? Al informar del nivel C al nivel B, y del nivel B al nivel A, hay dos niveles de poder del personal: el aumento salarial, el despido, las bonificaciones, la equidad, etc., los deciden A y B. Por ejemplo, solo puedo. gestionar el vicepresidente de la empresa. El director de contratación no requiere una entrevista. No sé si la autorización de ascenso y aumento de sueldo incluye despido, etc. Pero nuestra empresa tiene un director ejecutivo, lo sé.
Entonces según ABC, soy A, y el vicepresidente de la filial pertenece al C de la empresa. Esto es para evitar que una persona tenga la última palabra y sea rastreada por RR.HH. que no tiene derecho a nominar. No puede saltarse A o B y decidir darle a C un ascenso y un aumento de salario, pero puede revisarlo. La nominación de C es tanto A como B. A no puede omitir a B para darle a C un aumento de salario o un ascenso. RRHH es una política que monitorea si sus decisiones son consistentes con los valores de la empresa y el personal en general. A través de este recurso de AB se evita el poder de un solo empleado de decidir sobre la vida o la muerte.
El principio 8120
La tercera forma es el principio 8120 de la empresa, que es una forma de nuestra gestión. ¿Qué quieres decir? Creemos que el número óptimo de gerentes es de 8 a 12, para que pueda tener suficiente tiempo para pensar en la estrategia sin estar demasiado ocioso. Hemos visto muchas empresas con una estructura en la que una persona gestiona a dos personas, lo cual no está permitido en JD.COM. ¿Qué pasa si esto sucede? Fusiona A arriba para convertirte en un equipo. Cada gerente no puede gestionar menos de ocho subordinados. Si hay menos de ocho subordinados, se fusionarán. En principio, no se permite que más de doce personas se repartan el negocio. Si tengo un vicepresidente y nueve directores, la empresa sólo tendrá un vicepresidente, no dos. Un vicepresidente ya ha dirigido a 12, 13 o 15 personas. Después de más de 12, la empresa puede considerar agregar un segundo vicepresidente. Se recomienda agregar a Chen Anzhi en WeChat: caz5253, una autoridad en éxito en China. ¡Tendrás un entrenador de éxito gratuito en tu vida!
¿Qué significa 20? Para los directivos de nivel más bajo de la empresa, necesitamos no menos de 20 directivos. ¿Por qué? El trabajo de los empleados de base es relativamente sencillo y necesitamos no menos de 20 personas. A veces gestionamos entre 50 y 80 personas. Esto es para evitar que la empresa tenga un exceso de personal, con demasiados funcionarios y muy poca gente.
Principio 2N
El último principio es el principio 2N. Hay dos cosas que no puedes hacer en una empresa. Todos aquellos que se incorporan a las empresas del grupo cuentan con una amplia experiencia laboral. Cada persona puede traer hasta una persona de la unidad original. ¿Qué pasa si hay demasiada gente? También bienvenido. Ir a otros departamentos.
No se permite más de una persona en su departamento. En principio, la empresa no acepta que ningún directivo traiga a alguien de la unidad original. La empresa te anima a venir solo. En muchas empresas, un líder de departamento reúne a muchas personas del departamento original. Después de que la persona a cargo se fue, descubrí que todas estas personas se habían ido. Da mucho miedo y perderíamos mucho si nos fuéramos, así que no podemos.
Lo segundo que no puedes hacer es que todos los directivos te den un año para encontrar a alguien que te sustituya. Si no puede encontrar a alguien, no le darán nuevos negocios ni un aumento de salario el próximo año. Si aún no puede encontrarlo dentro de dos años, no puede simplemente señalar a nadie. Debemos investigar. Si no puede encontrarlo, la empresa le exige que renuncie y debe dimitir.
El primer principio es evitar el sentimiento de pandillas dentro de la empresa, y el segundo principio es garantizar que la empresa debe contar con personal de respaldo para que el negocio no se paralice debido a la partida de un ejecutivo. Mucha gente dice que tengo miedo de los sustitutos y que soy fácilmente reemplazado. Pero en JD.COM, no dije que nadie esté absolutamente seguro, y yo tampoco. Si el desempeño de la empresa es pobre, tengo voz y voto en las acciones, pero no necesariamente tengo que ser el director ejecutivo de la empresa. Todo el mundo debería considerar la empresa.
Así, las cuatro formas mencionadas anteriormente organizan los principios básicos de selección, contratación y retención de empresas. Por supuesto, cada empresa es diferente y todas las industrias son diferentes. Estos son sólo algunos de los formularios que hemos utilizado en JD.COM durante la última década. Por ejemplo, las empresas puramente tecnológicas deben transformarse adecuadamente. Pero pase lo que pase, gestionar a las personas de nuestra startup es lo más difícil e importante. Si una empresa fracasa, definitivamente no es por el dinero, sino por el equipo. El éxito o el fracaso de una empresa es siempre una cuestión de equipo. Si hay un problema, nunca queremos encontrar a alguien debido a una competencia feroz, factores políticos o factores de mercado. Si el desempeño no es bueno, algo anda mal en el equipo.
Barreras a la comunicación gerencial
Los roles interpersonales se atribuyen a la autoridad formal de los gerentes. Los tres roles interpersonales que desempeñan los gerentes son roles representativos, de liderazgo y de enlace. Los gerentes deben mejorar sus habilidades de escucha no solo para comprender mejor las habilidades y la calidad de la comunicación, sino también para ser buenos en descubrir e interpretar las emociones y sentimientos ocultos detrás de los objetos de comunicación, es decir, para descubrir con precisión el significado tácito de la otra parte.
En la función de transferencia de información, los gerentes tienen la responsabilidad de garantizar que quienes trabajan con ellos tengan la información adecuada. La fuente de divulgación de información debe basarse en hechos, describir objetivamente, distinguir entre hechos e inferencias y no actuar como transmisor de inferencias. En los eslabones intermedios de la transmisión de información, la cadena de información debe no estar distorsionada, enfatizando las descripciones basadas en hechos objetivos y evitando suposiciones basadas en juicios subjetivos.
En una función de toma de decisiones, los directivos procesan información y sacan conclusiones. Los gerentes son responsables de la toma de decisiones y la asignación de recursos para garantizar la implementación de los planes de toma de decisiones. Aquí podemos combinar la teoría de las necesidades de Maslow y analizar cuestiones específicas en detalle, por lo que no es fácil de unificar.
Obstáculos en la comunicación gerencial
Los obstáculos en la comunicación gerencial incluyen: influencia del estatus, falta de retroalimentación, problemas semánticos, distorsión sensorial, selección inadecuada de canales de información y diferencias culturales.
Atenuación en el proceso de transmisión del mensaje (embudo de comunicación)
Efectos de estado: La comunicación depende de la naturaleza del mensaje que se transmite y de la relación entre emisor y receptor.
Los directivos primero deben aprender a escuchar, para poder comprender verdaderamente los pensamientos y demandas internos de las personas con las que se comunican. Sólo obteniendo información real podrán formular las estrategias correspondientes de manera oportuna y eficaz y dar retroalimentación.
Iacocca describió una vez el papel de la escucha correcta. "Como gerente, lo más satisfactorio para mí es ver a una persona reconocida como promedio o mediocre en la empresa, porque el gerente escuchó los problemas que encontró y le permitió desempeñar el papel que le correspondía."
Sin retroalimentación: la comunicación con retroalimentación es uno de los métodos de motivación más efectivos y de bajo costo, pero no es fácil brindar retroalimentación positiva y efectiva. En cuanto a la cuestión que preocupa a los gerentes acerca de "cómo brindar retroalimentación laboral útil para motivar a los empleados a trabajar mejor", la retroalimentación debe centrarse en el contenido y la frecuencia. El contenido de la retroalimentación debe ser específico y detallado, las ventajas deben apreciarse verdaderamente y los problemas. No debe ocultarse. Sea honesto y honesto. No estés vacío. La retórica vacía común no hará que la otra parte se sienta "motivada". En cambio, provocará rebeldía, inferioridad y otras emociones psicológicas debido a un gerente superficial. Además, la retroalimentación positiva debe normalizarse lo más posible.
La retroalimentación oportuna y efectiva puede estimular en gran medida la automotivación de los empleados y al mismo tiempo mejorar la lealtad corporativa y la identidad cultural.
Cuestiones semánticas: El mensaje debe ser claro y comprensible para el destinatario. Las palabras utilizadas en la comunicación deben ser lo más concisas posible y evitar el uso de palabras vagas o ambiguas para evitar que la información cambie durante el proceso de comunicación y cambie o afecte la semántica original. Durante el proceso de transmisión de información, también se debe prestar atención a confirmar con el interlocutor si la comprensión de la información transmitida es consistente para evitar accidentes causados por sesgos cognitivos.
Distorsión sensorial: en el proceso de transmisión y comunicación de información, la distorsión de la comunicación puede ocurrir fácilmente debido a interferencias o mala comprensión de la intención de la información. Para evitar distorsiones sensoriales en la comunicación, debemos prestar atención a la coherencia de la codificación y decodificación de la información.
Selección inadecuada de canales de información: Durante el proceso de comunicación, preste atención a la idoneidad de la otra parte, realice los ajustes adecuados al organizar y transmitir la información, para que la otra parte pueda obtener la información de manera cómoda. , y luego entrégueselo al comunicador. Respuestas y comentarios necesarios. Por ejemplo, cuando en el proceso de comunicación interviene una gran cantidad de información, la comunicación telefónica supone una gran prueba y exigencia para la memoria del interlocutor. Por ejemplo, podría ser mucho mejor comunicarse por correo electrónico. En caso de emergencia, puede organizar y enviar la información primero y luego llamar a la otra parte para revisar el correo electrónico a tiempo. La importancia de la empatía también se puede ver aquí.
Diferencias culturales: Con el desarrollo de la globalización, el cruce de culturas se ha convertido en una necesidad. Sin embargo, la comunicación intercultural mencionada aquí no se limita a la cultura transnacional. También existen diferencias culturales entre regiones, empresas y departamentos, por lo que se debe prestar más atención durante el proceso de comunicación.
Cinco leyes de la comunicación gerencial
Teorema de Wilde: La comunicación efectiva comienza con escuchar.
"Teorema de Wilde": un dicho muy clásico del científico administrativo británico L. Wilde "La comunicación interpersonal comienza escuchando y termina respondiendo". Wilde analiza la comunicación de principio a fin. Vio el principio y el final del intercambio. A los ojos de Wilde, parece que las citas también son una vida con altibajos. Es único y perfecto para estudiar tanto su inicio como su final. Considera la comunicación como una vida que tiene un principio y un final.
Escuchar significa ser humilde y tener ganas de aprender, y significa respetar a los demás. Escuchar también significa mirar hacia arriba y hacia abajo. Para aquellos que son peores que tú, puedes mirar hacia arriba y escuchar; para aquellos que no son tan buenos como tú, puedes bajar la cabeza, dar aires, brindar cariño y amor, y escuchar sus dificultades, confusión, dolor. y oraciones.
Un hombre que es bueno comunicando y tiene emociones ricas debe ser un hombre con oídos muy sensibles. Siempre es bueno escuchando con calma varias voces a su alrededor, e incluso solicita y escucha activamente las opiniones de otras personas para agregar sabiduría y fuerza a sí mismo. Eres bueno en la comunicación. Cuando celebre un seminario en la empresa, primero escuchará atentamente lo que dicen los demás. Una vez que todos hayan terminado de hablar, no será demasiado tarde para volver a hablar. Porque la mitad del esfuerzo de hablar bellamente reside en escuchar.
Efecto queja: Permitir que los empleados desahoguen su insatisfacción.
El efecto queja surge de un valioso experimento organizado por el Departamento de Psicología de la Universidad de Harvard. En un suburbio de Chicago había una fábrica que fabricaba interruptores telefónicos. En esta fábrica, se completan varias instalaciones de vida y entretenimiento, y el seguro social, las pensiones y otros aspectos también se realizan bastante bien. Pero lo que confundió al director de la fábrica fue que los trabajadores no estaban muy motivados para producir y las ventas de productos eran mediocres. Para descubrir por qué, pidió ayuda al departamento de psicología de la Universidad de Harvard. El Departamento de Psicología de la Universidad de Harvard, dirigido por el profesor Mayo, envió un equipo de expertos para investigar el asunto. A través de la investigación, se encontró que las condiciones de iluminación, el tiempo de descanso, los salarios y la eficiencia del trabajo, que deberían desempeñar un papel importante en la eficiencia de la producción de la fábrica, tienen una baja correlación con la eficiencia del trabajo. Sin embargo, la atmósfera de grupo libre y tolerante en la fábrica. emociones laborales de los trabajadores, sentido de responsabilidad y eficiencia laboral La correlación es relativamente grande.
En esta serie de estudios experimentales, hay un "experimento de conversación". El método específico consiste en que los expertos hablen con los trabajadores individualmente y estipulen que durante la conversación, los expertos deben escuchar pacientemente las diversas opiniones y el descontento de los trabajadores con la fábrica y realizar registros detallados. Al mismo tiempo, a los expertos no se les permite refutar y reprender las quejas de los trabajadores. Este estudio experimental duró dos años. En los últimos dos años, el número total de conversaciones entre investigadores y trabajadores ha superado las 20.000.
Como resultado, descubrieron que la producción de la fábrica había mejorado mucho en los últimos dos años.
Después de investigar, dieron la razón: en esta fábrica, los trabajadores llevan mucho tiempo insatisfechos con ella en varios aspectos, pero no tienen dónde desahogarse. El "experimento de conversación" les permitió expresar su descontento, por lo que se sintieron muy cómodos y su entusiasmo por el trabajo fue alto. Este es el efecto queja. Debido a que el nombre de esta fábrica es Hawthorne, la gente también llama a este fenómeno "efecto Hawthorne". Nos dice que la gente tiene todo tipo de deseos, pero sólo unos pocos pueden realmente realizarlos. Nunca reprimas los deseos insatisfechos y las emociones insatisfechas, sino déjalas desahogarse, lo cual es muy beneficioso para el desarrollo físico y mental de las personas y la eficiencia laboral.
Ley de Jay Henry: deja que tus empleados digan lo que piensan.
La Ley de Jay Henry lleva el nombre de los inventores Joseph Luft y Henry Ingram. En esencia, está la creencia de que el entendimiento mutuo puede mejorar la precisión de la percepción y promover la eficacia de la comunicación.
La famosa empresa británica Viking Group es una gran empresa con unos ingresos operativos anuales de miles de millones de dólares. El fundador y presidente de la empresa, Richard Branson, estableció el mecanismo creativo "di lo que piensas en voz alta". Este mecanismo incluye: Todos los empleados de la empresa conocen el número de teléfono de Branson. Siempre que los empleados tengan buenas ideas, pueden hacérselo saber a través de varios canales. La "cena familiar" anual del grupo crea oportunidades para los empleados que desean contribuir con sus propias ideas empresariales y es poco probable que conozcan a Branson. El "banquete familiar" dura una semana y reúne hasta 3.500 participantes.
Cada empresa del grupo dispone de un conjunto de "canales" a través de los cuales se pueden hacer realidad las sugerencias e ideas de los empleados. Por ejemplo, en una organización de servicios financieros, el gerente general reservaba ocho mesas en un restaurante local durante todo el año. Cualquier empleado que piense que su nueva idea es lo suficientemente buena puede solicitar un almuerzo con el gerente general para discutir el plan de negocios durante la comida. Además, el Grupo Viking cuenta con una organización cerca de la sede central, el "Viking Management Team", para ayudar en el desarrollo real de nuevos negocios. Inspirados por este "mecanismo creativo", la creatividad y el entusiasmo de los empleados de Viking se han movilizado enormemente y surgen sin cesar varias ideas creativas, como la sugerencia de Viking Bride Company y el creciente negocio de Internet de Viking. Las empresas se benefician de la atmósfera abierta y la comunicación libre que fomenta Viking Group.
El efecto diferencial de la comunicación: La comunicación igualitaria es garantía de una comunicación efectiva.
El efecto de diferencia potencial de la comunicación es un resultado importante de la investigación sobre comunicación corporativa interna de la Universidad Estatal de California en Estados Unidos. Descubrieron que sólo entre el 20% y el 25% de la información de los líderes es conocida y comprendida correctamente por los subordinados, mientras que menos del 10% de la información transmitida desde abajo hacia arriba lo es, y la eficiencia de la comunicación paralela puede alcanzar más del 90%. Investigaciones posteriores encontraron que la razón por la cual la comunicación paralela es tan eficiente es que es una comunicación igualitaria. Para probar la viabilidad de una comunicación igualitaria en la empresa, intentaron establecer un mecanismo de comunicación igualitaria en toda la empresa.
Los resultados muestran que, en comparación con antes de establecer este mecanismo, establecer canales de comunicación iguales en la empresa puede aumentar en gran medida las capacidades de coordinación y comunicación entre líderes y subordinados, permitiéndoles comprender mejor los valores, la ética y la filosofía empresarial. Llegue rápidamente a un acuerdo, entre otros aspectos, puede permitir que la información fluya simétricamente entre superiores y subordinados y entre departamentos, haciendo que el flujo de negocios, el flujo de información y el flujo del sistema sean más fluidos, y la deformación de la información durante el proceso de ejecución se reducirá considerablemente. De esta forma llegaron a una conclusión: la comunicación igualitaria es garantía de una comunicación corporativa eficaz.
Ley de Terry: Admite tus errores con franqueza.
Bruce Harvey de Albuquerque, Nuevo México, aprobó por error el pago completo a un empleado enfermo. Después de descubrir el error, le dijo al empleado y le explicó que el error tenía que corregirse y que deduciría el sobrepago de su próximo cheque de pago. El empleado dijo que hacerlo le causaría serios problemas económicos y solicitó que el salario pagado en exceso se dedujera en cuotas. Pero en este caso, Harvey primero debe obtener la aprobación de sus superiores. "Sabía que esto haría muy infeliz a mi jefe", dijo Harvey. "Mientras pensaba en cómo manejar mejor la situación, me di cuenta de que toda esta confusión era culpa mía y tuve que admitirlo delante de mi jefe. . en este punto.
”
Entonces Harvey fue con su jefe, le contó los detalles y admitió su error. Después de que el jefe escuchó esto, perdió los estribos. Primero, culpó a la negligencia del departamento de personal y del departamento de contabilidad. Luego culpó a otros dos colegas en la oficina. Durante este tiempo, Harvey explicó repetidamente que era culpa suya y de nadie más. Finalmente, el jefe lo miró y dijo: "Bueno, es culpa tuya". Ahora resolvamos este problema. "El error se corrigió sin causar problemas a nadie. A partir de entonces, el jefe tomó a Harvey más en serio.
El coraje de admitir el error le permitió a Harvey ganarse la confianza del jefe. De hecho, un hombre con coraje Las personas que admiten sus errores también pueden obtener cierta satisfacción. Esto no sólo despeja la atmósfera de culpa y autodefensa, sino que también ayuda a resolver los problemas causados por este error.
1) Anime más a los empleados. y culpelos menos porque todos quieren ser reconocidos y elogiados por los demás en el trabajo, especialmente por los superiores, así que no sea tacaño con sus elogios en la comunicación diaria. Felicítelo y déjele sentir que lo valora. : 1) Evalúe el desempeño de los empleados de manera oportuna. Cuando un empleado se desempeña de manera sobresaliente, anímelo lo antes posible para informarle que la carga de trabajo del proyecto es pesada, lleva mucho tiempo, no espere hasta que los empleados hayan completado. todo el trabajo antes de elogiarlos, felicítelos a tiempo durante el proceso de trabajo. Además de los aspectos espirituales, las recompensas materiales también son necesarias antes de dar un cumplido, es necesario saber si el incentivo es apropiado y si es solo para los empleados. El trabajo superficial que haces te engañará. No culpes a los pequeños errores ni a quienes no hacen bien su trabajo. Da recordatorios oportunos y anímalos y consuélalos cuando sea necesario. Los líderes inteligentes deben encontrar sus propios defectos en los errores de los empleados. descubrir áreas que necesitan mejorar en el trabajo; descubrir lagunas de gestión y problemas técnicos de los empleados, etc. Si encuentra problemas con los empleados, también le recordará sus errores laborales y le ayudará a cuidar y calentar a los empleados, gestionarlos con sabiduría. , contagialos de motivación y deja que cada empleado sienta tu cariño.
2) Al comunicarte, debes mostrar una personalidad igualitaria, usar una actitud pacífica y pensar siempre en tu lugar. En la sociedad actual, todo el mundo tiene un fuerte sentido de sí mismo, lo que requiere que respetemos la personalidad de los demás cuando nos comunicamos con los empleados. Aunque sus posiciones son diferentes, sus personalidades son iguales y no hay distinción entre altos y bajos, por lo que no podemos hablar. Menosprecia a la otra persona en tu tono y tono. Debes estar tranquilo al comunicarte. Si hay algo mal en tu mente, tus palabras se volverán amargas y tus empleados se sentirán incómodos, si la mentalidad cambia, la mirada y el lenguaje corporal lo harán. muestre falta de armonía, lo que hará que la otra parte se sienta disgustada. Solo cuando usted respete a los empleados, ellos lo respetarán. Debe aprender a dejar de darse aires, ponerse en el lugar de sus empleados y pensar en los problemas anteriores. en él, mostrarás tu encanto personal y muchos problemas se resolverán fácilmente.
3) Para las decisiones que tomes, necesitas saber si son apropiadas y si sucederán. Las consecuencias adversas causarán pérdidas a la empresa y luego tomar decisiones decisivas. No posponga las cosas ni sea indeciso. Aborde los fenómenos adversos durante las inspecciones de manera oportuna y dígales claramente a los empleados qué han hecho mal y qué impacto adverso han tenido. sobre la empresa o la sociedad Por supuesto, si un empleado que se desempeñó bien en el pasado comete un error, se debe afirmar su desempeño anterior en este momento, pero si comete un error ahora, debe ser castigado. Espero que no vuelva a cometer el mismo error en el futuro. En este momento, es aún más importante tomar decisiones decisivas y hacerles saber a los empleados que tiene recompensas y castigos claros por su trabajo. Además, cuando celebre reuniones con los empleados, hable con fuerza y utilice palabras alentadoras para darles confianza y fuerza a los empleados, para que puedan ver la esperanza del desarrollo corporativo. La acción decisiva es una señal de valentía como líder.
Los directivos de nivel inferior deberían dar ejemplo. Como gerente, su actitud laboral afectará directamente el desempeño y el potencial de sus empleados.
En el proceso de trabajo, los gerentes deben buscar sus propias políticas, asumir con valentía grandes responsabilidades ante las dificultades, ser estrictos consigo mismos en todo, tener un alto sentido de responsabilidad y misión, mejorar constantemente su propia calidad y dar ejemplo de excelente comportamiento laboral para los empleados, para motivarlos a trabajar duro, * * * progresar, * * * lograr algo.
Extensión: Clasificación de los estilos de actividad comunicativa de los directivos
1. Estilo cerrado
La característica típica de este tipo de directivos es que rara vez se revelan y rara vez. utilizar la retroalimentación es como una tortuga aislada en su caparazón. La ansiedad y la inseguridad son psicologías típicas de los directivos cerrados. A menudo les preocupa perder sus empleos o puestos y creen que mantener el status quo es la única estrategia segura. Este tipo de gerentes a menudo ven a los empleados con una perspectiva estática y consideran la evaluación del desempeño como una pérdida de tiempo, ignoran la comunicación de arriba hacia abajo y los empleados no reciben incentivos oportunos y adecuados ni orientación efectiva; Como resultado, los empleados se muestran hostiles y decepcionados con dichos gerentes.
2. Tipo secreto
Las características comunicativas de este tipo de directivo son solitarias y defensivas, es decir, buscan ciegamente el feedback de los demás y rara vez se revelan. La duda y la búsqueda de aprobación social son psicología típica de los directivos reservados. Controlados por la sospecha, a menudo buscan retroalimentación para comprender las actividades y pensamientos de sus empleados. Estos directivos tienden a ocultar sus sentimientos y comentarios personales, pero eso no significa que hayan olvidado cuestiones del pasado. Las grandes preguntas, como quién es ascendido, a menudo dependen de sus gustos y aversiones personales ocultos. Los gerentes secretos también anhelan el reconocimiento social y buscan retroalimentación para ganarse el amor y la aprobación de los demás. Creen que mantener una apariencia de armonía o coherencia en el grupo es el propósito de la gestión y, para lograr este objetivo, pueden incluso minimizar los problemas importantes. En las evaluaciones de desempeño, a menudo sólo se habla de las fortalezas de los empleados y menos de sus defectos.
3. Tipo ciego
Este tipo de gerente se revela más e ignora el uso de la retroalimentación. Su comportamiento directivo es arbitrario y el exceso de confianza es su psicología típica. Estas personas confían en que son expertos y están dispuestas a revelar su información: por ejemplo, siempre dan instrucciones como "cómo hacer bien un trabajo" y "cómo afrontar un problema" y desdeñan recibir comentarios de los empleados; porque en la mente de los empleados, esto suele ser sinónimo de "incompetencia" o "torpe". Prestan más atención a las deficiencias de los empleados e ignoran las fortalezas y el potencial de los empleados. Insatisfechos con los gerentes y empleados ciegos, rara vez se consideran miembros de la organización y la productividad disminuye. Si la relación entre superiores y subordinados empeora cada vez más, los empleados pueden tomar medidas coercitivas de retroalimentación, como expresar opiniones, quejarse ante los superiores u ocultar información importante para tomar represalias contra los gerentes.
4. Apertura
Estos gerentes no solo se centran en la autorrevelación, sino también en el uso de la retroalimentación, lo que puede crear una atmósfera abierta de tolerancia y confianza mutua en el grupo. Son sensibles a las necesidades de los empleados y los alientan a participar activamente en los asuntos organizacionales. Por lo tanto, este método de comunicación no solo crea una atmósfera interpersonal saludable y armoniosa, sino que también mejora el desempeño laboral del equipo.