1. Realizar análisis de necesidades de formación.
Una formación corporativa eficaz requiere de un buen análisis previo de las necesidades formativas. El análisis de las necesidades de formación es el primer paso en las actividades de formación. Es el requisito previo para determinar los objetivos de la formación y diseñar programas de formación, y también es la base para la evaluación de la formación. Las empresas pueden utilizar una variedad de tecnologías y métodos para analizar las necesidades de capacitación, que se pueden realizar desde los siguientes tres aspectos a través de investigación de datos, cuestionarios, entrevistas cara a cara, solicitudes de empleados, etc.:
Por qué ¿capacitación? ¿Qué relevancia tiene la formación para el bienestar corporativo y el desarrollo profesional de los empleados?
¿Qué tipo de formación necesitamos realizar y qué contenidos necesita? ¿Es formación en conocimientos profesionales o formación en habilidades y calidad? ¿Qué tipo de formación necesitan los nuevos empleados? ¿Qué tipo de formación necesitan los empleados mayores? Espera un momento.
¿Cuáles son los requisitos especiales para la organización e implementación de la formación? Comprender la información de los empleados sobre las instituciones de capacitación en términos de métodos de capacitación, tiempo de capacitación, lugares de capacitación, materiales de capacitación, instructores de capacitación, etc.
2. Intenta establecer objetivos de entrenamiento medibles.
El éxito de la formación depende de establecer objetivos formativos medibles. Por ejemplo, podría establecer un objetivo de capacitación para un nuevo vendedor: "Demostrar la capacidad de describir cada característica del producto en su departamento en dos semanas". Este indicador se puede utilizar como estándar para medir si los empleados dominan lo que deberían dominar después de la formación. Criterios similares incluyen:
Aumentos en la carga de trabajo resultantes de la capacitación, como la velocidad de procesamiento de productos por hora y la velocidad de procesamiento de documentos.
Mejorar la calidad del trabajo después de la formación, como el coste monetario del retrabajo, la pérdida de residuos o los errores de cantidad.
La puntualidad del trabajo mejorará después de la capacitación, como cumplir con los requisitos del cronograma o presentar informes financieros a tiempo.
Ahorro de costes resultante de la formación, como presupuestos elevados, gastos de ventas o costes de recesión.
3. Establecer un sistema rígido de indicadores de formación y evaluación.
Cualquier sistema sin evaluación es inútil. Como indicadores de evaluación se pueden utilizar el número de participantes en la formación, las puntuaciones de los exámenes de formación, el rendimiento en el aula y los certificados de graduación.
También puedes combinar los resultados de la evaluación con aumentos salariales, ascensos, empleos con certificados y eliminación del puesto más bajo, para que la evaluación tenga significado real. Sólo así podremos mejorar el entusiasmo de los empleados, animarles a tomarse en serio la formación y hacer que la formación sea más eficaz con la mitad del esfuerzo.
4. La interacción debe lograrse durante el entrenamiento.
Durante el proceso de capacitación, el personal de inspección clave está satisfecho con el contenido y los métodos de capacitación. A través de cuestionarios o tarjetas de retroalimentación de información (es mejor semiabiertos), comprenda oportunamente las opiniones y sugerencias de los empleados sobre la capacitación, comprenda la correlación entre el contenido de la capacitación y los problemas reales y si la dificultad del contenido de la capacitación es apropiada. Una vez que comprenda esta información, podrá comunicarse con la institución de capacitación o el capacitador para evitar que los empleados tengan un aprendizaje inútil o "indigestión".
5. Presta atención al valor de la formación.
Las empresas deben ofrecer a sus empleados oportunidades para demostrar el valor de la formación. El "asesoramiento razonable" es un método ampliamente utilizado que también permite a los empleados que han recibido formación formar a los empleados que no han participado en la formación. Por ejemplo, Lucent envió a un gerente a participar en la capacitación, pero cuando regresó, le pidieron que capacitara a otras personas de su departamento. Esto aumenta las exigencias para los estudiantes, pero al mismo tiempo les brinda la oportunidad de reflexionar sobre el valor de la formación. Debe sentir que no sólo quiero aprender, sino también enseñar a otros. Lo hará en serio y el efecto será muy bueno.