Recientemente participé en un curso de capacitación y en el curso de mejora del desempeño se propuso la brecha del modelo de mejora del desempeño. El contenido es el siguiente:
g: Marcha al nivel apropiado (establece un objetivo de triple salto)
A: Analiza la situación real (aclara la brecha entre el nivel esperado y el situación actual y pase el método clave de análisis de la cadena de valor para encontrar el punto de avance)
p: Descubra la causa (es muy importante profundizar en la causa del problema, que es convertir el objetivo en subjetivos, y convertir las razones de capacidad y actitud personal en razones de datos y procesos, etc.)
Estudiantes: Eligen la solución adecuada (mediante lluvia de ideas, etc.). , elija la solución con la mayor relación entrada-salida, pero descubrir el motivo es un requisito previo para la solución)
En el curso de tutoría, el profesor propuso un modelo de crecimiento, en el que:
g: Establecimiento de objetivos
r: Aclaración de la situación actual (verificación de la realidad)
o: Opciones.
Mujer: * * * *El camino a seguir
En este modelo, los profesores ponen más énfasis en las habilidades de inteligencia emocional y, al entrenar al equipo, muestran respeto, escuchan activamente y compartir sus sentimientos internos, apoyar el compromiso.
De manera similar, la mayoría de las empresas prestan mucha atención a la mejora del desempeño y continúan explorando herramientas de mejora del desempeño, como el Formulario 1234, entre las cuales:
Tabla 1: Tabla de objetivos (que combina valores históricos, valores actuales, el valor de referencia propone un nuevo valor objetivo).
Tabla 2: Tabla de problemas (identificar el origen del problema)
Tabla 3: Tabla de soluciones (herramientas informáticas, cambios de procesos, mejoras de gestión, especificaciones del sistema, etc.)
Tabla 4: Progreso (punto de implementación: especificaciones estándar, solidificación de procesos, alojamiento de TI, etc.)
En resumen, ya sea el modelo de brecha de mejora del rendimiento, el modelo de crecimiento de El coaching de equipo, o el formulario 1234. Todos los modelos parten de la meta, identifican la brecha (analizan la situación actual, descubren las razones), proponen soluciones y formulan planes.
GAPS enfatiza la identificación precisa de brechas a través de cadenas de valor clave y profundiza en las causas fundamentales (modelo BEM, que enfatiza primero el control técnico y luego el control humano);
GROW enfatiza cómo lograr la realización en equipo); a través de habilidades de inteligencia emocional 1 1>. 2;
Detrás de la mesa 1234 hay más un sistema conciso, ligero y estandarizado, estructurado y estandarizado, centrado en la acción, la unidad ideológica y las capacidades organizativas.