Algunas reglas de gestión pueden parecer simples y comunes y, a menudo, se pasan por alto fácilmente, pero de hecho son un arma mágica para que las empresas mejoren la cohesión, amplíen las oportunidades comerciales y aumenten la eficiencia. A continuación he recopilado las diez leyes de la gestión que los directivos deben aprender. Las diez leyes de la gestión que los gerentes deben aprender Parte 1
1. Ley de Matale
La ley de Matale también se llama la regla 80:20. "80:20" consiste en utilizar 80:20 como una proporción determinada, lo que sugiere que los operadores comerciales no necesitan ser integrales en la operación y gestión de las empresas, sino que deben centrarse en los 20 puntos clave.
Desde la perspectiva de la gestión de recursos humanos, los operadores empresariales deben centrarse en la gestión de la columna vertebral del negocio, que representa el 20% del número total de empleados, captar la columna vertebral del desarrollo empresarial y luego Utilice este 20% para impulsar la mayor parte del 80% para mejorar la eficiencia corporativa.
Desde una perspectiva de marketing, los operadores comerciales deben apoderarse del 20% del total de productos clave y usuarios clave, y penetrar en las operaciones para lograr el efecto de afectar a todo el cuerpo.
Desde una perspectiva financiera, los operadores comerciales deben invertir fondos limitados en proyectos clave que representen el 20% del total en producción y operaciones, optimizar continuamente la dirección de la inversión de capital y mejorar la eficiencia del uso del capital.
2. Ley de Davido
La Ley de Davido lleva el nombre de Davido, vicepresidente de Intel Corporation. Davido cree que si una empresa quiere ocupar siempre una posición dominante en el mercado, debe ser siempre la primera en desarrollar una nueva generación de productos y la primera en eliminar sus propios productos.
El punto básico de esta ley es centrarse en la eficacia del desarrollo del mercado y la división de intereses. La gente siempre está aprovechando las oportunidades en la competencia del mercado, porque sólo entrando primero al mercado puede ser más fácil obtener una mayor participación y mayores ganancias. Intel aplica la Ley de Davido en el desarrollo y promoción de productos y siempre ha sido un desarrollador y defensor de los microprocesadores. Es posible que sus productos no sean necesariamente los de mejor rendimiento o los más rápidos, pero deben ser los más recientes. Por esta razón, están dispuestos a eliminar incluso sus propios productos que se venden bien en el mercado.
La Ley de Davido revela el siguiente verdadero significado del éxito: crear constantemente nuevos productos, eliminar productos antiguos de manera oportuna, permitir que nuevos productos ingresen al mercado lo antes posible y formar nuevos estándares de mercado y productos con sus propios productos exitosos; esto conducirá a una producción a gran escala y altas ganancias.
3. Ley de Murphy
La Ley de Murphy se originó a partir de un estudio realizado por la Fuerza Aérea de Estados Unidos en 1949 sobre "el impacto de las desaceleraciones bruscas en los pilotos". Los voluntarios fueron atados a un trineo propulsado por cohetes y monitoreados cuando el trineo a toda velocidad se detuvo repentinamente. El dispositivo de monitoreo era una armadura diseñada por el Capitán Ingeniero de la Fuerza Aérea Edward Murphy, con electrodos en su interior. Un día, durante un proceso de prueba que normalmente se consideraba correcto, la armadura no registró ningún dato, lo que sorprendió a los técnicos. Más tarde, Murphy descubrió que todos los electrodos de la armadura estaban fuera de lugar, por lo que extemporáneamente dijo: si algo se puede lograr de dos o más maneras, y una de ellas conducirá a un error catastrófico, entonces esto ocurre a menudo.
La declaración de Murphy más tarde circuló ampliamente y se resumió como la Ley de Murphy: si algo malo es posible, no importa cuán pequeña sea la posibilidad, siempre sucederá y puede causar mayores daños.
4. Efecto Veblen
Un par de zapatos de cuero de estilo y cuero similares cuesta 80 yuanes en una zapatería normal, pero costará varios cientos de yuanes en el mostrador de un gran centro comercial. centro comercial, pero siempre hay gente dispuesta a comprarlo. Una montura de gafas valorada en 16.600 yuanes, un reloj conmemorativo valorado en 68.800 yuanes y un piano de primera calidad valorado en 1,68 millones de yuanes. Estos productos con precios casi altísimos suelen ser populares en el mercado.
De hecho, el propósito de los consumidores que compran dichos bienes no es sólo obtener satisfacción y disfrute material directo, sino también obtener satisfacción psicológica en mayor medida. Esto da lugar a un fenómeno económico peculiar: cuanto más alto es el precio de algunos productos, más los favorecen los consumidores.
Debido a que este fenómeno fue observado por primera vez por el economista estadounidense Veblen, se le denominó "efecto Veblen".
Con el desarrollo de la economía social, el consumo de las personas pasará gradualmente de la búsqueda de cantidad y calidad a la búsqueda del gusto y el estilo a medida que aumenten sus ingresos. Mientras los consumidores tengan la capacidad de realizar compras tan emocionales, aparecerá el "efecto Veblen". Después de comprender el "efecto Veblen", también podemos utilizarlo para explorar nuevas actividades comerciales.
5. Efecto "Ongermarie"
El efecto "Ongermarie" es un término de psicología educativa que significa dar pistas psicológicas a las personas educadas: eres bueno, eres bueno en eso. . Pueden hacerlo mejor, para que las personas educadas puedan entenderse a sí mismas, aprovechar su potencial y mejorar su confianza.
Al ser elogiados y recompensados, aquellos que son elogiados naturalmente continuarán progresando para adaptarse más rápido a las necesidades laborales, mientras que aquellos que no son elogiados también recibirán pistas psicológicas de que mientras trabajen duro, Seguramente vendrán oportunidades.
6. Efecto Hawthorne
La fábrica Hawthorne en las afueras de Chicago, EE. UU., es una fábrica que fabrica interruptores telefónicos. Esta fábrica tiene instalaciones de entretenimiento, sistemas médicos y sistemas de pensiones relativamente completos, pero los empleados todavía están agraviados y las condiciones de producción no son ideales. Para explorar las razones, en noviembre de 1924, el Consejo Nacional de Investigación de Estados Unidos organizó un equipo de investigación formado por psicólogos y otros expertos para realizar una serie de estudios experimentales en la fábrica. El tema central de esta serie de estudios experimentales es la relación entre la eficiencia de la producción y las condiciones materiales de trabajo. Una de estas series de estudios experimentales fue el "experimento de conversación". Durante dos años, los expertos hablaron individualmente con los trabajadores más de 20.000 veces y estipularon que durante la conversación debían escuchar pacientemente las diversas opiniones de los trabajadores sobre la fábrica. Las opiniones e insatisfacciones se registrarán detalladamente; la insatisfacción de los trabajadores no será refutada ni reprendida.
Este "experimento hablado" tuvo resultados inesperados: la producción de la fábrica de Hawthorne aumentó significativamente. Esto se debe a que los trabajadores han estado insatisfechos con los diversos sistemas y métodos de gestión de la fábrica durante mucho tiempo y no tienen dónde desahogarse. El "experimento de la conversación" les permite desahogar todas estas insatisfacciones, haciéndolos sentir relajados y motivados. Los psicólogos sociales llaman a este curioso fenómeno el "efecto Hawthorne".
El "Efecto Hawthorne" nos ilustra que las personas tendrán innumerables deseos y emociones en sus vidas, pero sólo unos pocos de ellos podrán realizarse y satisfacerse al final. Para aquellos deseos no realizados y emociones insatisfechas, no los reprima, pero haga todo lo posible para dejarlos desahogar. Esto es muy beneficioso para la salud física y mental de las personas y la eficiencia laboral.
7. Efecto "pecera dorada"
La pecera está hecha de vidrio y tiene una gran transparencia No importa desde qué ángulo se mire, la situación en el interior es clara. La aplicación de la regla de la "pecera" a la gestión requiere que los líderes aumenten la transparencia de todo el trabajo en la unidad. Con transparencia en todo el trabajo de la unidad, el comportamiento del líder quedará bajo la supervisión de todos los subordinados, lo que evitará efectivamente que los líderes disfruten de privilegios y abusen del poder, fortaleciendo así el mecanismo de autodisciplina del líder y mejorando la fuerza centrípeta y la cohesión de la unidad. .
8. La ley del "erizo"
La ley del "erizo" se puede ilustrar vívidamente con un fenómeno tan interesante: dos erizos somnolientos, abrazados debido al frío, pueden porque Cada uno de ellos tiene espinas en el cuerpo que hacen que la otra parte se sienta incómoda durmiendo. Entonces, se alejaron un poco, pero el frío no pudo soportarlo, así que se volvieron a juntar. Después de mucho jugar, los dos erizos finalmente encontraron una distancia adecuada donde podían tomarse la temperatura corporal sin ser picados.
La ley del "erizo" es el "efecto de distancia psicológica" en la comunicación interpersonal. Los líderes deben aprender a utilizar la regla del "erizo" para mantener una relación adecuada con sus subordinados. No deben ser superiores a los demás ni confundirse con sus subordinados.
9. Efecto Mateo
Hay una historia en "El Evangelio de Mateo" en el Nuevo Testamento, antes de que un rey se fuera, le dio a cada uno de sus tres siervos una moneda de plata. y ordenaron. Dijeron: “Ve a hacer tus necesidades y vuelve a verme cuando regrese.
"Cuando el rey regresó, el primer siervo dijo: "Señor, del lingote de plata que me diste he ganado diez lingotes de plata. "Entonces el rey le recompensó con diez ciudades. El segundo siervo informó: "Señor, por el lingote de plata que me diste, he ganado cinco lingotes". Entonces el rey lo recompensó con cinco ciudades. El tercer siervo informó: "Maestro, guardé el lingote de plata que me diste envuelto en una toalla. Tenía miedo de perderlo, así que nunca lo saqué". "Entonces el rey ordenó que la moneda de plata del tercer siervo fuera recompensada con la moneda de plata del primer siervo, y dijo: "Todo lo que es pequeño, incluso lo que tiene, le será quitado. Si hay más, dáselo, para que cuanto más mejor. "Este es el efecto Matthew, que refleja un fenómeno común en la sociedad actual, es decir, el ganador se lo lleva todo.
Para el desarrollo empresarial, el efecto Matthew nos dice que si queremos tener éxito en un campo determinado, Para mantener una ventaja, debe expandirse rápidamente en este campo. Cuando se convierte en líder en un determinado campo, incluso si el retorno de la inversión es el mismo, puede obtener mayores beneficios que sus pares más débiles para crecer rápidamente en un determinado campo. En este campo, hay que buscar constantemente nuevas áreas de desarrollo para garantizar mejores resultados.
10. La Ley de Cooperación de Washington
La Ley de Cooperación de Washington El problema es: una persona es superficial, dos personas se empujan entre sí y tres personas nunca lograrán nada. Es algo similar a la historia de "Tres monjes".
La cooperación entre personas no es una simple suma, sino mucho más compleja y sutil. En la cooperación entre personas, suponiendo que la habilidad de todos es 1, entonces el resultado de la cooperación de 10 personas es a veces mucho mayor que 10, y a veces incluso menor que 1. Porque las personas no son objetos estáticos, sino más bien energías con diferentes. direcciones Cuando se presionan entre sí, obtendrán el doble de resultado con la mitad del esfuerzo. Cuando entran en conflicto entre sí, no lograrán nada. sobre conceptos
El estilo paternalista feudal anterior de tratar los puestos directivos como funcionarios y tratar a los empleados como herramientas debe abandonarse. En cambio, debemos respetar los valores personales de los empleados, comprender sus necesidades específicas y adaptarnos a ellos. La fuerza laboral. El mecanismo de oferta y demanda del mercado, basado en el principio de selección bidireccional, diseña e implementa racionalmente un nuevo sistema de gestión de empleados. Considerar a las personas como un capital importante de la empresa es la base de la ventaja competitiva y lo implementa. este concepto en el sistema empresarial, el estilo de liderazgo y
Establecer metas altas
La clave para retener talentos es aumentar constantemente los requisitos y brindarles nuevas oportunidades de éxito. Los desafíos son manifestaciones comunes de los buenos empleados. Si la empresa puede continuar estableciendo metas más altas, permanecerán. Como gerente, debe darse cuenta de que a medida que los empleados crecen, deben usar más su mente para ayudar a la empresa y ser reconocidos. , debe crear y diseñar algunas oportunidades desafiantes para estimular a los empleados a buscar un mayor desempeño. Sólo cuando los empleados sientan que pueden recibir apoyo continuo en el trabajo y pueden continuar aprendiendo cosas nuevas, se quedarán y serán más leales a la empresa. >
Comuníquese con frecuencia
A nadie le gusta que lo mantengan en la ignorancia. Los empleados tendrán muchas insatisfacciones y opiniones propias, aunque algunas de ellas sean correctas. Es necesario comunicarse con frecuencia entre empleados y entre empleados y líderes, solicitar la opinión de los empleados sobre el desarrollo de la empresa, escuchar las preguntas planteadas por los empleados y expresar sus propias opiniones sobre estas opiniones y preguntas. ¿Qué es aceptable? ? Si la empresa tiene dificultades, debe revelarlas y decirles a los empleados que espera obtener su ayuda. Recuerde que el papel no significa respeto y los empleados quieren saber la verdad.
Autorización, autorización, subautorización
La autorización es el método de incentivo más eficaz en la gestión. La autorización significa permitir que los empleados de base tomen decisiones correctas por sí mismos, lo que significa que usted confía en ellos. significa que él y usted están asumiendo responsabilidad al mismo tiempo. Cuando se confía en una persona, estallará más entusiasmo por el trabajo y creatividad. Por lo tanto, recomendamos que no todas las decisiones las tomen los directivos, y que las cosas que se pueden delegar no las haga usted mismo. El papel que deben desempeñar los directivos es el de seguidores y entrenadores.
Entrenar a los empleados para que desarrollen sus carreras personales.
Cada empleado tendrá ideas sobre el desarrollo personal y todos pensarán que sus ideas son correctas. Es inteligente desarrollar un plan de desarrollo individual para cada empleado. Recomendamos que en las conversaciones diarias, al evaluar el desempeño de los empleados, siempre se les pregunte qué objetivos de desarrollo profesional tienen en mente, y ayudarlos a comprender sus fortalezas y debilidades, y establecer metas y métodos prácticos para lograrlos para respaldar los planes de carrera de los empleados. y luego hacer todo lo posible para capacitarlos y apoyarlos. No es prudente dejar la educación y la formación en manos de los empleados sin centrarse en sus ideas y necesidades específicas.
Involucrar a los empleados
Cada vez más descubrimos que en el trabajo real, las personas con las mejores ideas suelen ser las que están directamente involucradas en la ejecución de las tareas. Involucra a los empleados de primera línea y hazles saber que valoras sus opiniones. Los empleados no quieren recibir órdenes e instrucciones simples. Quieren desempeñar un papel más importante y significativo en su trabajo. Están ansiosos por participar en la toma de decisiones. Cuando los empleados quieren participar y usted no les da la oportunidad, alienan a la gerencia y a la organización en su conjunto. Si puede respetar las opiniones de sus empleados, incluso si finalmente no adopta sus sugerencias. Descubrirá que estarán más dispuestos a apoyar sus decisiones.
Cumple tus promesas
Quizás no recuerdas la promesa que le hiciste a alguien sin querer, o piensas que esa promesa no es para nada importante. Pero debes recordar que tus empleados recordarán todo lo que les prometas. Como líder, cualquier acción aparentemente pequeña que usted realice tendrá un impacto en los demás miembros de la organización en cualquier momento. Debe ser consciente de estas influencias y, si hace una promesa, debe ser responsable de ella.
Si debe cambiar de plan, explique claramente el cambio a los empleados. Si no comunica o no comunica claramente los motivos del cambio, pensarán que está incumpliendo su palabra y, si esto sucede con frecuencia, los empleados perderán la confianza en usted. La pérdida de confianza a menudo resulta en una pérdida de lealtad de los empleados.
Elogie más a los empleados
Una sensación de logro puede motivar a los empleados a trabajar con entusiasmo y satisfacer sus necesidades internas. En nuestro trabajo a largo plazo, hemos resumido los siguientes puntos clave de recompensas:
Estándares públicos de recompensa. Informe a los empleados sobre los criterios de recompensa y por qué otros reciben recompensas.
Dar elogios y recompensas de forma pública. Si los elogios y las recompensas no se hacen públicos, no sólo perderán su propio efecto, sino que también provocarán muchos rumores.
La actitud ante las recompensas debe ser sincera, no exagerar y no utilizar palabras ingeniosas.
El momento de las recompensas es muy importante. Recompense algo que acaba de suceder en lugar de algo que se haya olvidado; de lo contrario, el impacto de la recompensa se reducirá considerablemente.
Permita el fracaso
Confíe y apoye los intentos útiles de los empleados, y ellos podrán ayudar a nuestra empresa a innovar. No castigues a los empleados porque fracasan. Los empleados que fracasan ya se sienten muy tristes. Deberíamos enfatizar más aspectos positivos y animarlos a seguir trabajando duro. Al mismo tiempo, ayúdelos a aprender de los fracasos, trabaje con ellos para encontrar las razones del fracaso y explore soluciones.
Criticar o castigar intentos útiles sofoca la innovación. Como resultado, los empleados no están dispuestos a realizar nuevos intentos.
Establecimiento de normas
Es necesario que toda empresa establezca un estricto sistema de gestión para regular el comportamiento de los empleados. Podemos hacer descripciones detalladas de los trabajadores en cada puesto para que cada empleado pueda. Cada empleado sabe qué debe hacer, a quién debe reportar, qué derechos tiene y qué responsabilidades tiene. Por supuesto, esta restricción no debería ser demasiado estricta, pero debe existir. Establezca normas razonables y los empleados actuarán dentro de los límites estipulados. Cuando se vaya más allá del alcance prescrito, se debe exigir a los empleados que obtengan permiso de la gerencia antes de continuar.
Además, también se puede partir de los siguientes aspectos:
1. Justicia: Justicia significa equidad, exigiendo que los líderes traten a los empleados por igual, independientemente de su proximidad. Independientemente de si el líder es justo o no, tiene una relación fundamental con la motivación de los empleados.
2. Confianza: Si un equipo carece de confianza, las consecuencias serán muy fatales. La positividad demuestra la confianza del líder en los empleados, y también lo es la confianza del empleado en el líder. La confianza es mutua y la confianza unilateral no durará mucho. Creo en la confianza mutua. Cada empleado es importante para esta empresa.
3. Posicionamiento: Date una posición precisa. No importa cuán grande sea tu corazón, puedes lograr grandes cosas, no importa cuál sea el motivo por el que ingresas al lugar animado, una vez que ingresas, debes reposicionarte y comprender tus objetivos. La persistencia es la victoria. No tengo miedo de que mi jefe se ría de mí cuando lo vea. Me fijaré nuevas metas cuando me apetezca. Quiero ser gerente VIP, que según la clasificación actual es gerente regional. No importa si tendrás éxito o no en el futuro. Lo importante es que me esfuerzo. Lucha por ello. Aprendo sobre mí mismo a través del fracaso. Aprende haciendo. Creo que lo lograré porque tengo suficiente coraje y confianza para enfrentar los reveses.
4. Respeto: Como capataz, es el líder de los empleados de primera línea y es uno de los principales factores que impulsa directamente el entusiasmo de este equipo. ¿Cómo podemos estimular real y eficazmente el entusiasmo y el entusiasmo de los empleados siguiendo el ejemplo de otros equipos? Por supuesto, el salario y los beneficios son uno de los más importantes. Pero en lugares de ocio como el nuestro. Movilizar el entusiasmo de los empleados es responsabilidad de nuestros capataces y supervisores. ¿Podemos liderar bien este equipo? ¿Cómo podemos liderar bien este equipo? En primer lugar, ¿nos respetan nuestros empleados? ¿Estará algún empleado dispuesto a aceptar las órdenes de un líder irrespetado? Creo que sólo los líderes que realmente puedan predicar con el ejemplo se ganarán el respeto y la confianza de sus empleados. Como líder, debes fortalecer tus creencias y trabajar inquebrantablemente para alcanzar tus objetivos. Sólo entonces te convertirás en un modelo a seguir. ¿Por qué no?
5. Humanización: Lo que más conozco es la gestión militarizada. Ahora el Departamento de Seguridad también utiliza la gestión militarizada. La gestión humanizada es un estilo de gestión que la gente respeta, digámoslo brevemente. Soy un extranjero que vive en el norte y recién comencé a administrar la tienda de Chengdu. Se gestiona según el estilo de los norteños. Pero después de unos días, descubrí que no sólo la gestión no mejoraba, sino que la comunicación también era un problema después de mucho estudio y discusión. Utilizo el carácter de los empleados locales para resolver los problemas de los empleados locales, y el efecto es realmente el doble del resultado con la mitad del esfuerzo. Mi comprensión de la naturaleza humana debe ser respetada por los demás, pero antes de ser respetado, primero debo dejarlo ir. mi identidad como líder y el cuidado de los demás. Deje que la otra parte tenga la misma cara, se sentirá respetada y acudirá a nosotros para discutir el problema y expresar sus pensamientos. vista. Comentarios y sugerencias. Los empleados pueden estar motivados cuando deberían estar motivados, pero al mismo tiempo se deben tener en cuenta los sentimientos de los demás empleados. Este es un estilo de gestión humana. Una vez más, la naturaleza humana se resume en términos sustractivos. No importa lo que haga una persona, mientras sea feliz y feliz, incluso si su trabajo es muy difícil, lo hará bien.