1. Independencia
Los trabajadores del conocimiento son muy independientes. A este tipo de talento no le gusta que el jefe tenga planes y medidas claras para todo lo que quiere hacer, esto le hará sentirse completamente a merced del jefe y sin autonomía. En términos generales, los trabajadores del conocimiento tienden a ser independientes, lo que se refleja en sus requisitos flexibles en cuanto al lugar de trabajo y los horarios de trabajo y en un ambiente organizacional relajado. Los trabajadores del conocimiento no sólo no quieren ser controlados por las cosas, sino que ni siquiera soportan el mando remoto de jefes distantes, sino que también enfatizan la autodirección en el trabajo.
2. InnovaciónˌInnovación
La innovación es la característica más importante de los trabajadores del conocimiento. Los trabajadores del conocimiento no se dedican a un simple trabajo repetitivo, sino principalmente a un trabajo creativo. Confían en sus conocimientos profesionales, utilizan su cerebro para pensar de forma creativa y generan constantemente nuevos resultados de conocimientos. Los trabajadores del conocimiento pueden aprovechar al máximo sus calificaciones personales y su inspiración en el trabajo, responder a diversas situaciones posibles y desempeñar un papel positivo en la promoción del progreso tecnológico y las actualizaciones de productos y servicios.
3. Movilidad de activos
Debido a factores de producción especiales, es decir, el conocimiento escondido en sus cabezas, los trabajadores del conocimiento tienen la capacidad de aceptar los desafíos de nuevos trabajos y nuevas tareas. por lo que tienen opciones profesionales muy superiores a las de los trabajadores tradicionales. Una vez que el trabajo existente no es lo suficientemente atractivo o carece de suficientes oportunidades de crecimiento personal y espacio de desarrollo, pueden recurrir fácilmente a otras empresas en busca de nuevas oportunidades de empleo. Por lo tanto, los trabajadores del conocimiento son más leales a sus compromisos profesionales que a sus organizaciones corporativas.
4. Logros
En comparación con los empleados comunes, los trabajadores del conocimiento prestan más atención a la realización de su propio valor para ganar reconocimiento y respeto social. Por lo tanto, les resulta difícil estar satisfechos con el trabajo rutinario ordinario. En cambio, se entusiasman con las tareas desafiantes y creativas y se esfuerzan por lograr resultados perfectos. Están ansiosos por demostrar plenamente sus talentos y darse cuenta de su autoestima a través de esto. proceso.
5. Complejidad
La complejidad se refiere principalmente a la complejidad del trabajo. Primero, el proceso laboral es complicado. El trabajo de los trabajadores del conocimiento consiste principalmente en actividades pensantes, que dependen del cerebro más que de la fuerza física. El proceso laboral es principalmente invisible y puede ocurrir en cualquier momento y en cualquier lugar. Además, no existen procesos ni pasos definidos para el trabajo, lo que dificulta que otros sepan qué hacer, y no existen reglas laborales fijas. Por lo tanto, no es significativo ni posible supervisar el proceso de parto. En segundo lugar, la evaluación laboral es complicada. En las empresas basadas en el conocimiento, la independencia de los empleados no significa que no necesiten cooperar entre sí. Por lo general, el trabajo de los empleados no se vuelve independiente debido a los avances tecnológicos. Su trabajo generalmente toma la forma de equipos de trabajo, obteniendo amplias ventajas en conocimiento al cruzar las fronteras organizacionales. Por lo tanto, los frutos del trabajo son en su mayoría la cristalización de la sabiduría y los esfuerzos de todo el equipo, y es difícil para los individuos evaluar su desempeño. En tercer lugar, los resultados laborales son complejos. Los resultados en sí son a veces difíciles de medir.
2. Estrategias de gestión para trabajadores del conocimiento
1. Optimizar el entorno laboral de autogestión.
Las empresas modernas están en la era de la economía del conocimiento y la gestión es flexible e incierta. Para alentar a los trabajadores del conocimiento a llevar a cabo actividades innovadoras, las empresas deben establecer un ambiente de trabajo relajado y no pueden darles demasiadas regulaciones para limitar su creatividad. No pueden adoptar una gestión basada en procesos, pero deben utilizar una gestión basada en resultados, que les permita hacerlo. siga Administre usted mismo según los objetivos corporativos y complete las tareas de forma independiente.
2. Formar un mecanismo de incentivo completo.
El profesor James de la Universidad de Harvard en Estados Unidos ha estudiado el tema de la motivación. Las investigaciones muestran que sin factores motivacionales, la capacidad de una persona sólo puede ser ejercida entre un 20% y un 30% si se implementan incentivos. La capacidad de la persona se puede ejercer en un 80% ~ 90%. Una parte importante de la gestión de los empleados con conocimientos es establecer un sistema de incentivos eficaz y utilizar diversas medidas de incentivos para satisfacer las diversas necesidades de los empleados con conocimientos, estimulando así su entusiasmo y creatividad en el trabajo.
3. Fortalecer la formación y educación de los empleados.
Debido al rápido y diversificado desarrollo de la ciencia y la tecnología, el conocimiento y la riqueza aumentan en proporción directa, y el conocimiento pronto quedará obsoleto. Es necesario aprender constantemente nuevos conocimientos. Sólo actualizando constantemente los conocimientos podremos obtener los beneficios esperados. Por lo tanto, los trabajadores del conocimiento conceden gran importancia a si la empresa puede ofrecer oportunidades para el crecimiento del conocimiento.
3. Estrategias de incentivos para los trabajadores del conocimiento
1. Aunque el salario es un factor de motivación externo, sigue siendo un método de motivación muy eficaz en nuestro país y también es un tema de gran preocupación para las empresas y los empleados.
Debido a que la seguridad material de la vida proporcionada por el salario no es sólo el requisito previo para la supervivencia y el desarrollo de los trabajadores del conocimiento, sino también la base para que los trabajadores del conocimiento tengan necesidades y objetivos de mayor nivel; además, la cantidad de dinero y riqueza es un símbolo importante; de los logros laborales y el estatus social de una persona. Sólo así podrá reflejarse el valor humano en la distribución.
2. Motivación laboral-Diseñar objetivos laborales desafiantes. En comparación con los empleados comunes, los trabajadores del conocimiento están más preocupados por la realización de su propio valor y tienen un fuerte deseo de ser reconocidos por la organización y la sociedad. Les entusiasma más el trabajo desafiante y consideran que superar las dificultades es una especie de diversión y una forma de expresar su autoestima. Por lo tanto, hacer que el trabajo sea un desafío, además de descentralizar el poder de toma de decisiones, también se puede lograr mediante la rotación y el enriquecimiento del trabajo.
3. Motivación organizacional: establecimiento de un equipo de autogestión del aprendizaje. Como sujetos innovadores de las empresas, los trabajadores del conocimiento se enfrentan a una competencia cada vez más feroz en el mercado y en los entornos internos y externos del equipo. Sólo fortaleciendo continuamente el aprendizaje, actualizando conocimientos y conceptos y mejorando la calidad general podremos destacar entre los jugadores fuertes. Cree un equipo de autogestión del aprendizaje e integre activamente ideas de autogestión y métodos de aprendizaje y crecimiento en el equipo para maximizar la eficacia del equipo.
4. Fomento Cultural - Establecer una cultura de cooperación, innovación y aprendizaje. A través de * * * los mismos valores, códigos de conducta y ética, una cultura corporativa caracterizada por valorar, respetar y confiar en los empleados bien puede formar una fuerte cohesión y una fuerza centrípeta dentro de la empresa, permitiendo que los empleados con conocimientos desarrollen una auto-restricción y auto-autonomía. La motivación conduce a mejorar su identificación y lealtad hacia la empresa, y a movilizar su entusiasmo e iniciativa para contribuir a la empresa.
5. Incentivo de equidad: el incentivo de equidad es un mecanismo de recompensa por el valor del talento. El valor de retorno de los talentos no puede satisfacerse mediante salarios y bonificaciones. La forma eficaz es implementar directamente incentivos de capital para estos talentos, vincular estrechamente su rentabilidad con el valor agregado continuo de la empresa, recompensar su contribución al desarrollo corporativo a través del valor agregado de la empresa y permitir que los empleados participen en las decisiones relacionadas con el desarrollo corporativo. Después de tener el control parcial de la empresa, no solo prestan atención al desempeño a corto plazo de la empresa, sino que también prestan atención al desarrollo a largo plazo de la empresa y son verdaderamente responsables de ello.