(1) Contenido de la evaluación
Según las diferentes categorías laborales (excluyendo al personal de proyecto/gerente (incluido) y superior), utilice los formularios de evaluación correspondientes para evaluar a los empleados. Evaluación.
Método de evaluación
1. Establecer un equipo de evaluación del desempeño con miembros fijos (en principio, personal superior al nivel de supervisor de proyecto).
Así como los miembros no fijos (dependiendo de los objetos de evaluación se absorben personas relacionadas con su trabajo), que corren a cargo del director del proyecto.
Sé un líder de equipo.
2. Exigir a los gerentes de proyecto/miembros del equipo de evaluación en todos los niveles que fortalezcan los indicadores clave y las cantidades de las evaluaciones de desempeño diarias de los empleados.
Realizar evaluaciones y procesamientos en base a la información recopilada, como registros de asistencia, cumplimiento de metas laborales mensuales, premios y castigos, etc.
Condiciones, etc.
3. Cada trimestre, los resultados de la evaluación de los empleados se dividen en excelentes (puntuación de desempeño 9,0-10) y buenos (puntuación de desempeño 8,0-8,9).
Calificado (puntuación de rendimiento 6,0-7,9), necesita mejorar (puntuación de rendimiento inferior a 6,0) cuatro niveles y utilizar el
método de asignación del sistema "fuerte" para determinar inicialmente " excelente" y "necesita mejorar" representan cada uno 10 del número total de personas en el proyecto.
La composición del personal de los cuatro niveles de evaluación incluye empleados por encima del nivel de supervisor y empleados por debajo del nivel de supervisor; entre ...
El nivel "Necesita mejorar" se evalúa utilizando el "método de comparación relativa", es decir, la puntuación de todos los empleados de la unidad es superior a 6,0 puntos y la puntuación más baja es a la inversa. orden
Segundo, función. Evaluación de los empleados del departamento
(1) Contenido de la evaluación
Evaluación de los empleados según diferentes categorías laborales (excepto gerentes de departamento funcionales/). directores), utilice los formularios de evaluación correspondientes para evaluar a los empleados. Consulte los formularios de evaluación relevantes.
Método de evaluación
El gerente/director del departamento funcional es el único responsable. evaluación de los empleados del departamento.
3. Departamento funcional/gerente de proyecto, evaluación de gerentes financieros y expertos en clientes
(1) Departamentos funcionales/gerentes de proyecto
Ver plan anual de evaluación salarial
(ii) Responsable Financiero de Proyectos
Es una evaluación dual del Departamento de Planificación y Finanzas y sus proyectos, en el que pesa la evaluación. del Departamento de Planificación y Finanzas es 70.
El peso de valoración del proyecto es 30.
(3) Especialista en Clientes
Ver el “Especialista en Clientes”. Sistema", realiza evaluaciones mensuales sobre el cumplimiento de los indicadores de cobro, formula estándares de evaluación específicos para cada proyecto y los reporta al Departamento de Recursos Humanos; el trabajo diario del especialista de cuentas está de acuerdo con los "Proyectos" de este plan "Evaluación de Personal " para la evaluación.
Cuarto, mecanismo de incentivo
1. Pago de la bonificación de evaluación/asignación de bonificación: el ciclo de pago de la bonificación de evaluación es una combinación de pago trimestral y pago de fin de año.
El coeficiente de bonificación se establece en 1,5-2,0 para excelentes, 1 para buenos y calificados, y debe aumentarse a 0-0,5 y 1-3 cuartos
50 del. El salario mensual total se distribuye equitativamente, es decir, cada trimestre 16,7, reflejado en el bono de fin de año del cuarto trimestre.
Es decir, el 100 del salario mensual total (durante el período de prueba, los empleados no lo son). incluido en la bonificación/asignación de bonificación.)
2. Evaluación de fin de año: aquellos con un desempeño excelente pueden participar en la evaluación de fin de año de la empresa, pero hay dos evaluaciones de desempeño en el primer al cuarto trimestre.
Aquellos con buen desempeño no pueden participar en la evaluación de fin de año (consulte el plan de evaluación de fin de año para obtener más detalles).
3. como transferencias de trabajo y aumentos salariales, incentivos de formación en el extranjero, premios, etc.
Fomento de viajes, planificación de carrera para empleados destacados, etc.
Verbo (abreviatura de verbo) Descripción de indicadores de evaluación
(1) Indicadores generales: (aplicables a todos los empleados)
1 Cumplimiento del trabajo asignado (. específico (consulte la tabla de evaluación correspondiente para conocer las ponderaciones): La base de evaluación para este indicador es el plan de trabajo semanal/
mensual, la tasa de aprobación de inspección mensual/trimestral y la tasa de aprobación de verificación, la tasa de cobro del plan de tarifas de propiedad trimestral, ejemplos
Hará arreglos escritos u orales. Si se completan los planes de trabajo diarios internos y externos, el proyecto se podrá llevar a cabo de acuerdo con este indicador.
Perfeccionar el trabajo, formular normas de evaluación pertinentes y registrar cuentas que se ajusten a sus propias características, y también utilizar recursos humanos.
Tabla de finalización de obra mensual diseñada por el departamento (los proyectos pueden optar por utilizar esta tabla según sus condiciones específicas,
pero no es obligatorio).
2. Nivel profesional (gestión) (consulte el formulario de evaluación correspondiente para ponderaciones específicas): basado en la calidad y cantidad del trabajo realizado.
Juicio, los puntos de referencia de la evaluación son a. El juicio profesional (análisis correcto de situaciones internas y externas, desde una perspectiva profesional,
capacidad para juzgar y afrontar correctamente las tareas actuales. decididamente; b . Capacidad de planificación (priorizar el trabajo y
ser capaz de hacer ajustes oportunos a los planes de acuerdo con los cambios en las condiciones objetivas; c. ; d. Capacidades de innovación y expansión (la capacidad de resolver creativamente dificultades prácticas con nuevas ideas y métodos)
Y así sucesivamente. La puntuación del empleado del proyecto para este indicador la determina el equipo de evaluación en función del desempeño del empleado en casos de trabajo reales.
La evaluación se lleva a cabo y la forma de evaluación está determinada por el proyecto; los empleados de los departamentos funcionales tienen puntuaciones negativas para este indicador.
El responsable evaluará a los empleados en función de su desempeño en casos laborales reales.
3. Sentido de responsabilidad y actitud (consulte el formulario de evaluación correspondiente para ponderaciones específicas): La puntuación de este indicador la determina el equipo de evaluación.
Se evalúa el desempeño de los casos de trabajo reales y la forma de evaluación la determinan los miembros funcionales del departamento.
La puntuación de este indicador la prueba el jefe de departamento en función de la desempeño de los casos de trabajo reales de los empleados.
Energía nuclear. Como referencia, los puntos de evaluación son a. Asistencia (basada en los registros de asistencia mensual, si hay ausentismo, tardanzas, licencia personal, licencia por enfermedad, etc.), consulte las normas de gestión de asistencia y se deducirán los puntos correspondientes por la frecuencia y extensión. del valor del vídeo.
Signo menos); b. Capacidad administrativa; d. Espíritu de equipo;
(2) Indicadores de gestión: (aplicable al personal por encima del nivel de supervisión)
1 Finalización de los indicadores de gestión y operación del departamento funcional/del proyecto (consulte el formulario de evaluación correspondiente para conocer las ponderaciones específicas). ): Evaluación.
La base es el estado de finalización de cada proyecto/departamento funcional según la carta anual de responsabilidad de gestión, el plan de trabajo anual de la empresa y el presupuesto financiero.
El proyecto debe refinar este indicador y formular a Una solución que se adapta a sus propias características.
Normas de evaluación pertinentes.
2. Formación de equipos (ver el formulario de evaluación correspondiente para pesos específicos): Jueces del equipo de evaluación, los puntos de evaluación de referencia son a. otros departamentos Cooperación; c. Participar activamente en el equipo.
Organización de actividades y gestión de equipos, etc.
3. Capacitación y crecimiento de los empleados (consulte el formulario de evaluación correspondiente para ponderaciones específicas): Puntos de evaluación a juicio del equipo de evaluación, como referencia:
Tasa de rotación voluntaria de empleados, reserva. formación de talentos, etc.
4. Finalización de los indicadores de servicio del departamento funcional o del proyecto (consulte el formulario de evaluación correspondiente para conocer las ponderaciones específicas): cada departamento funcional o del proyecto llevará a cabo una evaluación detallada de acuerdo con la carta de responsabilidad de gestión anual y los documentos relevantes del departamento funcional. departamento.
5. Quejas importantes de clientes e incidentes de responsabilidad que ocurrieron en proyectos/departamentos funcionales (ver evaluaciones relevantes para pesos específicos)
Tabla): Evaluación y puntuación basada en registros estadísticos mensuales, si; no, entonces obtén 10 puntos, si corresponde, obtendrás relevancia dependiendo de la situación.
La deducción de los puntos correspondientes al personal será determinada por el equipo evaluador.
6. Premios diversos a los proyectos participantes (ver tabla de evaluación correspondiente para ponderaciones específicas): Jueces del equipo evaluador, una vez al trimestre.
Si no hay premio, se sumarán 6 puntos. Si hay premio, se otorgarán puntos adicionales según la naturaleza del premio y el tamaño de la contribución personal.
La puntuación final de este indicador la determina el equipo evaluador, y la puntuación total no supera el 10.
(3) Indicadores profesionales financieros/de servicio al cliente: (aplicable al personal relevante en este tipo de puesto)
1. Tasa de recuperación de tarifas de propiedad (consulte el formulario de evaluación correspondiente para conocer los pesos específicos). ): Según la propiedad del proyecto, está previsto que las tarifas se recuperen a tasas trimestrales.
La puntuación del empleado se determina en función del estado de finalización; los empleados a nivel de director (inclusive) y superiores también pueden integrarse en sus equipos.
Basado en la actuación del cadáver.
2. Quejas de los clientes (consulte el formulario de evaluación correspondiente para pesos específicos): El departamento de atención al cliente está obligado a contarlas una vez al mes.
10 puntos Cada vez que se produzca una reclamación se otorgarán los puntos correspondientes según el "Reglamento de Tramitación de Reclamaciones del Cliente".
El equipo evaluador determinará la puntuación final de la persona implicada hasta obtener 0 puntos.
3. Obtenga la lista de elogios/críticas/faltas reportadas (consulte el formulario de evaluación correspondiente para los pesos específicos): La determinación preliminar es que no hay evidencia.
Una autorización valdrá 6 puntos, y se sumarán o restarán los puntos correspondientes por cada elogio/crítica/negligencia dependiendo de la situación.
El equipo de evaluación determina la puntuación final del empleado en esta métrica.
(4) Indicadores profesionales de ingeniería: (aplicables al personal relevante en este tipo de puesto)
1. Quejas de los clientes (ver formularios de evaluación relevantes para pesos específicos): El departamento de ingeniería está Se requiere hacer estadísticas una vez al mes, nada significa nada.
10 puntos Cada vez que se produzca una reclamación se otorgarán los puntos correspondientes según el "Reglamento de Tramitación de Reclamaciones del Cliente".
El equipo evaluador determinará la puntuación final de la persona implicada hasta obtener 0 puntos.
2. Tasa de mantenimiento oportuno (consulte el formulario de evaluación correspondiente para conocer los pesos específicos): según el formulario de registro semanal/mensual, el empleado con más
La puntuación final es: [ número de tiempos de mantenimiento oportuno/número total de tiempos de mantenimiento] *10 Los empleados a nivel de supervisor o superior también pueden hacer esto.
En base al rendimiento global del equipo que aporta.
3. Tasa de reparación (consulte el formulario de evaluación correspondiente para pesos específicos): puntuado según el formulario de registro semanal/mensual, con una puntuación total de 10.
Los puntos se deducirán hasta obtener 0 puntos; los empleados por encima del nivel de director también pueden realizar viajes en grupo
Sujeto al desempeño general del equipo.
4. Tasa de integridad del equipo (consulte la tabla de evaluación correspondiente para pesos específicos): basado en el mantenimiento mensual del equipo.
La puntuación; los empleados a nivel de supervisor y superiores también pueden basarse en el desempeño general del equipo que lideran.
5. Obtener la lista de elogios/críticas/faltas reportadas (ver el formulario de evaluación correspondiente para pesos específicos): Inicialmente se determina que no hay evidencia.
Se obtendrán seis puntos por situaciones de despacho de aduanas. Se otorgarán los puntos correspondientes al personal correspondiente por cada elogio/crítica/negligencia.
Después de sumar o restar puntos, el equipo evaluador determinará la puntuación final del empleado en este indicador.
(5) Indicadores profesionales de mantenimiento de pedidos, limpieza y ecologización: (aplicable al personal relevante en este tipo de puesto)
1. pesos): Solicitar pedido El departamento de mantenimiento hace una estadística mensual y no hay nada.
Gana 10 puntos. Cada vez que se produzca una reclamación, se otorgará la puntuación correspondiente según la normativa de gestión de reclamaciones de clientes.
La puntuación se descontará hasta 0 puntos, y el equipo evaluador determinará la puntuación final de la persona implicada.
2. Obtenga la lista de elogios/críticas/faltas reportadas (consulte el formulario de evaluación correspondiente para los pesos específicos): La determinación preliminar es que no hay evidencia.
Se obtendrán seis puntos por situaciones de despacho de aduanas. Se otorgarán los puntos correspondientes al personal correspondiente por cada elogio/crítica/negligencia.
Después de sumar o restar puntos, el equipo evaluador determinará la puntuación final del empleado en este indicador.
1. Contenido de la evaluación
1. Contenido de la evaluación de este proyecto
De acuerdo con los objetivos estratégicos de la empresa, la carta de responsabilidad empresarial anual y el plan anual de la empresa, el la empresa partirá del negocio Los proyectos se valorarán desde dos vertientes: gestión y gestión.
(1) Gestión
Tome la tasa de recuperación de tarifas de propiedad y la tasa de finalización del presupuesto como indicadores de evaluación.
(2) Gestión
Tasa de aprobación de la inspección de calidad del servicio integral mensual/trimestral, tasa de aprobación de la verificación de la inspección de calidad del servicio integral mensual/trimestral, tasa de finalización del plan de trabajo del proyecto mensual, capacitación y crecimiento de los empleados , Las quejas de los clientes, la satisfacción, la gestión de personal, la gestión de seguridad y la gestión de decoración son evaluadas por varios departamentos funcionales.
2. Contenido de la evaluación de los departamentos funcionales
El plan anual de la empresa/la carta de responsabilidad anual de cada departamento funcional, el trabajo profesional funcional y la gestión del departamento son los contenidos principales. consulte el formulario de evaluación trimestral de los departamentos funcionales.
2. Método de evaluación
1. Establecer un equipo de evaluación del desempeño.
Los miembros del equipo de evaluación del desempeño de la empresa se dividen en miembros fijos (ejecutivos de la empresa, jefes). de departamentos funcionales) y miembros no fijos (dependiendo de los objetos de evaluación, se contratará el personal relevante). El departamento de trabajo diario es el departamento de recursos humanos de la empresa.
2. Métodos de evaluación del proyecto
(1) El equipo de evaluación del desempeño de la empresa debe resumir los dos elementos anteriores del trimestre anterior antes del día 20 del primer mes de cada trimestre.
Evaluar y ordenar los indicadores, completar el "Formulario de Evaluación Trimestral del Proyecto" y basarse en los resultados de la evaluación de cada proyecto.
Se divide en excelente (puntuación de desempeño 8,5-10), calificado (puntuación de desempeño 7,0-8,4) y requerido.
Mejorar (puntuación de rendimiento por debajo de 7,0) tercer nivel.
(2) Al final del año, complete el "proyecto" con base en los resultados de la evaluación de los cuatro trimestres del año y los indicadores de gestión anuales.
Formulario de revisión anual.
3. Métodos de evaluación de los departamentos funcionales
(1) El equipo de evaluación de la empresa realizará la última evaluación trimestral de los departamentos funcionales antes del día 20 del primer mes de cada trimestre.
Recopilar y cumplimentar el formulario de evaluación trimestral de los departamentos funcionales. Y según los resultados de la evaluación de cada departamento, se dividen en excelentes.
Hay tres categorías: (puntuación de desempeño 8,5-10), calificado (puntuación de desempeño 7,0-8,4) y necesita mejorar (puntuación de desempeño
menos de 7,0).
(2) Al final del año, complete la función con base en los resultados de la evaluación de los cuatro trimestres del año y los resultados de la evaluación de los indicadores de gestión del año completo.
Formulario de evaluación anual del departamento.
Tercero, mecanismo de incentivo
1. Determinar el monto total del bono de evaluación/asignación de bonificación: el ciclo de pago del bono de evaluación es trimestral y de fin de año.
En conjunto, el coeficiente de bonificación se fija en 1 para los excelentes y 0,9 para los calificados, que debe aumentarse a 0,8, con una media de 1 a 3 trimestres.
El 50 del salario mensual total, es decir el 16,7 por trimestre, se refleja en el bono de fin de año del cuarto trimestre, es decir, el trabajo mensual.
65438.000 del capital total.
2. Evaluación de fin de año: las cinco unidades principales con clasificaciones anuales integrales de proyectos participan en la evaluación de fin de año; (Consulte el plan de evaluación de fin de año para obtener más detalles).
Cuatro. Descripción de los indicadores de evaluación
(1) Indicadores de evaluación del proyecto
1. Tasa de recaudación de tarifas de propiedad: con base en las tarifas de propiedad reales recaudadas en el trimestre del proyecto, la puntuación es: (real
Tasa de recaudación/tasa de recaudación objetivo)*10.
2. Tasa de finalización del presupuesto: según la finalización real del presupuesto del proyecto, la puntuación es: (presupuesto de finalización real
/presupuesto planificado)*10.
3. Inspección integral de la calidad del servicio: basada en los resultados de la inspección mensual/trimestral de cada departamento funcional, incluidos dos elementos.
Los indicadores de subelementos y las tasas de aprobación de la inspección de subindicadores serán evaluados por los jefes de cada departamento funcional.
Puntuación, la situación de puntuación específica está vinculada a la tasa de aprobación de la inspección, la fórmula de puntuación es: (Número de pases de inspección/
Número total de inspecciones)*10. La puntuación final de esta submétrica es un promedio ponderado de las puntuaciones anteriores otorgadas por los cinco departamentos funcionales.
General; la tasa de aprobación de la verificación del subindicador se evalúa en función de los resultados de la verificación de cada departamento funcional
evalúa y califica el indicador. Situación y verificación de tasa de vinculación calificada.
La puntuación es: (número de inspecciones calificadas/número total de inspecciones no calificadas)*10. La puntuación final para esta submétrica es cinco.
El Departamento de Energía utiliza un promedio ponderado de las puntuaciones anteriores.
4. Quejas de los clientes: este indicador incluye tres subindicadores, todos evaluados en función de datos estadísticos mensuales, es decir,
La tasa de aprobación estándar del manejo de quejas es 10, y hay No hay quejas de clientes en el trimestre para manejar Lord.
Según la situación, se otorgará la puntuación correspondiente. La fórmula de cálculo es: (suma de las tasas mensuales de aprobación del manejo de quejas/3)*10 dedos separados
Manejo de quejas de ofertas. tasa de liquidación. Si no hay quejas de los clientes durante el trimestre, este indicador recibirá 10 puntos. Si las hay, el caso se cerrará según lo manejado.
Los casos cerrados recibirán los puntos correspondientes. La fórmula de cálculo es: (suma de las tasas de resolución de quejas mensuales/3)*10; ③Grave
Reportes de quejas mayores/típicos La tasa es 10. Si no hay quejas de los clientes dentro de un trimestre, se realizará un informe basado en la situación.
Se proporciona la puntuación correspondiente y la fórmula de cálculo es: (suma de las tasas mensuales de presentación de informes de peticiones principales/típicas/3)*10.
5. Formación y crecimiento de los empleados: Evaluación integral por parte del equipo evaluador de la empresa, la puntuación es (10)-
——Tener un excelente nivel de talento, dando gran importancia a la formación. y desarrollo de empleados en puestos clave Las carreras de los empleados clave.
Planificar para permitirles desarrollarse bien, crecer rápidamente y tener una tasa de rotación de empleados menor o igual a 2
Nivel (8-9 puntos) - Tener un Buen nivel de talento y enfoque en la columna vertebral. Capacitación de empleados y personal clave.
La planificación de carrera les permite desarrollarse bien y crecer rápidamente, y la tasa de rotación voluntaria de los empleados es menor.
Con 2,5; Nivel C (6-7 puntos): no presta atención a la formación de los empleados principales ni a las carreras de los empleados principales.
Planificación, los talentos no se pueden desarrollar mejor, los talentos de reserva básicamente pueden satisfacer las necesidades del desarrollo de la unidad y el personal.
La tasa de rotación voluntaria de los trabajadores es menor o igual al nivel 3; d (6 puntos o menos): falta talento de reserva y los empleados generalmente lo tienen.
Quejas por no recibir atención y formación, dificultad para retener talentos destacados y tasa de rotación voluntaria de empleados superior a 3. (Nota:
Los "empleados" en este indicador "tasa de rotación voluntaria de empleados" se refieren a los empleados que tuvieron un buen desempeño en el trimestre anterior.
Empleados regulares en este trimestre)
6. Tasa de aprobación de la finalización del plan de trabajo mensual: La principal base de evaluación es la finalización estadística del informe mensual de la oficina de la empresa.
Exitoso, la puntuación es: (suma de tasas de finalización mensuales/3)*10.
7. Satisfacción del cliente: Evaluada mediante los resultados de la encuesta anual de satisfacción del cliente. Según los resultados de la investigación interna
sobre una base nuclear, la puntuación final es: puntuación real * 0,5 según los resultados de una investigación de terceros, luego
la La puntuación final es: puntuación real * 1. En principio, la evaluación se basa en los resultados de investigaciones de terceros.
8. Satisfacción de los empleados: Se evalúa en base a los resultados anuales de satisfacción de los empleados de la empresa.
9. Ocean Club: según la tasa de desarrollo de los antiguos miembros propietarios que permanecieron en el proyecto durante el año, la puntuación es: (tasa de desarrollo internacional real/desarrollo objetivo). tasa)*10.
10. Gestión de personal: reservar talentos en función de las horas de formación anual de los empleados del proyecto y los conflictos laborales.
Puntuación.
11. Gestión de la seguridad: No se producen accidentes por incendio ni casos de responsabilidad de seguridad pública durante todo el año, 1 punto por cada uno.
12. Gestión de renovación: se otorgarán 0 puntos por cada nuevo edificio ilegal (el mundo y el escenario no se completaron juntos en el año anterior).
Se otorgarán 0 puntos por. demoler edificios ilegales).
(2) Indicadores de evaluación funcional del departamento
1. Cumplimiento del plan anual/plan de trabajo mensual de la empresa: Este indicador incluye dos subindicadores y es un indicador público.
La finalización trimestral del plan anual de la empresa la realiza cada departamento de acuerdo con los requisitos trimestrales del plan anual.
Para la evaluación, los jefes de cada departamento funcional deben completar el estado de avance y finalización del trabajo trimestral en la reunión del equipo de evaluación.
Bien, el equipo de evaluación final calificará la puntualidad y calidad del trabajo planificado, y el Departamento de Recursos Humanos
verificará la finalización del trabajo de cada departamento; de los Indicadores de finalización del plan de trabajo mensual,
La principal base de evaluación es la finalización de los informes estadísticos mensuales de la oficina de la empresa, y la puntuación es: (Fin de cada mes.
Suma de tasa de éxito/3)*10.
2. El soporte profesional es oportuno y eficiente: El proyecto se basa en el soporte profesional de varios departamentos funcionales.
La evaluación, incluyendo "oportuna" y "eficaz", se puede realizar mediante el método de incidentes críticos.
El puntaje es: (apoyo profesional oportuno y efectivo brindado por el departamento funcional en el trimestre/apoyo profesional brindado en el trimestre)
Número total de cargos ocupados)*10.
3. Reclamaciones importantes de clientes (internos y externos) e incidencias de responsabilidad ocurridas en este departamento: divulgadas por el departamento trimestralmente.
Puntuación de estadísticas sobre quejas e incidencias significativas de clientes. En caso negativo, puntúe 10; en caso afirmativo, según corresponda.
El personal relevante descontará los puntos correspondientes.
4. Responsabilidad y conciencia de servicio de los empleados del departamento: El director del proyecto integrará a los empleados del proyecto para informar la situación a los departamentos funcionales.
Realizar una evaluación. Calificación: Grado A (10): todos los empleados del departamento demuestran un fuerte sentido de responsabilidad por su trabajo.
Sentido de servicio, mostrando una excelente conciencia de servicio y actitud de servicio en cooperación con proyectos Nivel B (8-9 puntos)
——Los empleados del departamento tienen un fuerte sentido de responsabilidad y son comprometido con el proyecto Mostrar buena coordinación.
Conciencia de servicio y actitud de servicio; Nivel C (6-7 puntos): los empleados del departamento tienen un sentido de responsabilidad y conciencia de servicio promedio.
La actitud es media y ocasionalmente hay mala actitud; Nivel D (menos de 6 puntos): responsabilidades de los empleados del departamento.
Pobre sentido de responsabilidad, mala actitud de servicio y actitud impaciente hacia el trabajo con el personal del proyecto.
5. Formación y crecimiento de los empleados: Evaluación integral por parte del equipo evaluador de la empresa, la puntuación es (10)-
——Tener un excelente nivel de talento, dando gran importancia a la formación. y desarrollo de empleados en puestos clave Las carreras de los empleados clave.
Planificar para permitirles desarrollarse bien, crecer rápidamente y tener una tasa de rotación de empleados menor o igual a 2
Nivel (8-9 puntos) - Tener un Buen nivel de talento y enfoque en la columna vertebral. Capacitación de empleados y personal clave.
La planificación profesional les permite desarrollarse bien y crecer rápidamente, y la tasa de rotación voluntaria de los empleados es menor.
Con 2,5; Nivel C (6-7 puntos): no presta atención a la formación de los empleados principales ni a las carreras de los empleados principales.
Planificación, los talentos no se pueden desarrollar mejor, los talentos de reserva básicamente pueden satisfacer las necesidades del desarrollo de la unidad y el personal.
La tasa de rotación voluntaria de los trabajadores es menor o igual al nivel 3; d (6 puntos o menos): falta talento de reserva y los empleados generalmente lo tienen.
Quejas por no recibir atención y formación, dificultad para retener talentos destacados y tasa de rotación voluntaria de empleados superior a 3. (Nota:
Los "empleados" en este indicador "tasa de rotación voluntaria de empleados" se refieren a los empleados que tuvieron un buen desempeño en el trimestre anterior
Empleados regulares en este trimestre)
6. Formación de equipos: Después de una evaluación exhaustiva por parte del equipo de evaluación de la empresa, la calificación es "A" (10) - miembro del departamento.
Tool tiene un fuerte sentido de trabajo en equipo y honor colectivo, y coopera activamente con otros colegas.
El trabajo de otros departamentos/proyectos ha contribuido en gran medida al buen ambiente de equipo de la empresa; Nivel B (8-9 años
puntos): los empleados del departamento tienen un fuerte espíritu de equipo. y Tener un sentido de honor colectivo y ser capaz de cooperar activamente con otros colegas y otros departamentos/proyectos. Nivel C (6-7 puntos): los empleados del departamento tienen un sentido de espíritu de equipo y honor colectivo. Básicamente, pueden cooperar mejor con otros; colegas y otros departamentos/
Trabajo de proyecto; Nivel D (menos de 6 puntos) - No existe una relación armoniosa entre los empleados dentro del departamento, pero sí un excelente trabajo en equipo.
Es pobre y no es proactivo a la hora de cooperar con otros colegas y otros departamentos/proyectos.