David Dotlich, presidente de Pivot Leadership, una filial de Korn Ferry, dijo: "Las empresas entienden que estamos en una era larga de crecimiento global lento. Han reducido la deuda, han reducido su tamaño y han reorientado el negocio. Ahora buscan hacer crecer su negocio, sabiendo que esto provendrá de la innovación, la creatividad, el cambio y nuevos medios".
Esto tiene profundas implicaciones para el desarrollo del liderazgo. El desarrollo del liderazgo ahora ha ido oficialmente más allá de la construcción de tuberías. "La clave es la alineación, la comunicación y, lo más importante, el cambio y el crecimiento", afirmó Noah Rabinowitz, socio principal y director global de la práctica de desarrollo de liderazgo de Korn Ferry. En el centro de toda estrategia corporativa debería estar el desarrollo de líderes que actúen como catalizadores del cambio organizacional. "
Determinar las principales prioridades de liderazgo.
Cuando Brilliant International preguntó a cada organización en su encuesta sobre sus prioridades de desarrollo de liderazgo, las respuestas fueron claras. "Fomentar "líderes para promover el cambio estratégico" es el primero, seguido de "llenar los vacíos en el proceso de liderazgo" y "facilitar el cambio cultural" es el tercero.
Andrew Peck, socio principal de Glory International (Andrew "La clave es poner a personas con buenas ideas en las posiciones adecuadas con el apoyo adecuado", afirmó Pek. ”
Otro elemento de cambio es buscar nuevas ideas y saber encontrar personas que no han sido consultadas ni vistas como líderes potenciales en el pasado para aprender de sus experiencias y obtener diversidad de opiniones.
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Andrés Tapia, socio senior de Brilliant International, dijo: “Durante demasiado tiempo, las organizaciones han buscado ideas diversas dentro de equipos de liderazgo homogéneos y convencionales. Pero el pensamiento disruptivo sólo surgirá de un equipo de liderazgo que sea diverso en todos los sentidos: edad, raza, nacionalidad, género, discapacidad, orientación sexual, personalidad y mentalidad. ”
Claramente, las organizaciones necesitan cambiar su enfoque hacia el crecimiento empresarial y el desarrollo del liderazgo, específicamente creando equipos de liderazgo más diversos.
Aumentar la confianza para impulsar el cambio estratégico
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Si bien las organizaciones predican la importancia del cambio estratégico, muchas no están seguras de si su liderazgo actual podrá afrontar con éxito este desafío.
Según la investigación de Glory International, solo 65.438 07 encuestados creen que tienen la capacidad. Además, el 27% no está seguro o no cree que sus líderes actuales puedan lograr con éxito las prioridades estratégicas.
Liderar el cambio estratégico es inherentemente más difícil y disruptivo para la organización que liderar en general. Las operaciones y los equipos ejecutivos son más propensos a sentirse incómodos.
Las organizaciones dicen que los líderes de primera línea y de nivel medio son más vulnerables y los candidatos de liderazgo de alto potencial están lejos de estar lo suficientemente entusiasmados para impulsar e implementar cambios estratégicos. Esta situación también lleva a algunos de estos líderes a tener reservas sobre las iniciativas de cambio estratégico lanzadas desde arriba.
“La mayoría de las iniciativas estratégicas rara vez se materializan plenamente”, dijo Rabinowitz. “La información estratégica se diluye debido a la información de la gente. el comportamiento no cambia, no interactúan de la manera que necesitamos, no piensan de nuevas maneras, no evolucionan lo suficientemente rápido. ”
En última instancia, el papel de los altos líderes en el cambio estratégico está fragmentado. Pueden predicar la importancia de la innovación y el cambio, pero es difícil seguirles el ritmo en acción y en el desempeño financiero a corto plazo. responsabilidad El estrés también puede impedir la implementación de medidas estratégicas a largo plazo.
Promover la participación en toda la empresa
Muchas empresas hablan de solicitar opiniones de personas de todos los niveles y orígenes dentro de la organización, pero en realidad todavía sigue en gran medida un enfoque de arriba hacia abajo. operación. La estrategia la desarrolla un pequeño grupo en la cima y luego la organización a menudo impulsa la innovación de arriba hacia abajo.
Las iniciativas de cambio estratégico no tendrán pleno éxito, ni tampoco ninguna iniciativa empresarial importante, sin la implicación de toda la organización. El liderazgo juega un papel importante a cualquier nivel.
Los líderes de primera línea están activos al frente de varios departamentos funcionales dentro de la organización. Suelen liderar equipos más pequeños y pueden desempeñar un papel vital en la implementación del cambio a nivel local. El liderazgo de primer nivel ayuda a superar la resistencia al cambio y también ayuda a aumentar la motivación de los empleados hacia los objetivos estratégicos de la organización.
Los líderes de nivel medio dan forma y determinan los resultados de los proyectos organizacionales clave. A menudo dirigen a otros gerentes o funciones comerciales y, a menudo, son responsables de aumentar los ingresos o administrar los costos. Pueden enfrentar conflictos entre el desempeño a corto plazo y los costos del cambio estratégico. Por lo tanto, lograr su participación es crucial.
Los líderes de alto potencial, que a menudo son jóvenes o se encuentran en la mitad de su carrera, también se identifican como futuros líderes. Aunque una mayor proporción de líderes de alto potencial participan activa o parcialmente en impulsar el cambio estratégico que los líderes de primera línea o de nivel medio (59), esta cifra sigue siendo muy decepcionante.
Además, la falta de compromiso de los líderes de alto potencial puede provocar que un número significativo de empleados abandonen la empresa, y el talento que se está preparando para puestos de liderazgo de mayor nivel encontrará nuevos trabajos, algo que una organización nunca quiere.
Crear una cultura colaborativa
Para cambiar la cultura de una organización y crear un entorno que promueva el cambio estratégico y la innovación, las organizaciones necesitan que el talento en todos los niveles esté coordinado hasta cierto punto. medida.
“Las organizaciones quieren colaboración y alineación en todos los niveles, pero los líderes de primera línea o de nivel medio aún no lo han logrado”, dijo Dotlich. "Si este problema se puede resolver, existe una gran oportunidad para impulsar un cambio cultural y de desempeño".
Además, si las organizaciones pueden crear canales de liderazgo más diversos y aceptar talentos de diferentes orígenes y experiencias, esto ayudará a las organizaciones. Desarrollar nuevas ideas y conceptos y fomentar más cambios culturales. Este es el nuevo comportamiento que las organizaciones deberían seguir.
"Lo importante no es sólo la coordinación, sino más importante aún, la integración de nuevas ideas y nuevos comportamientos en la cultura organizacional. El cambio y la implementación se forman mediante la combinación de los comportamientos de liderazgo de las personas", afirmó Rabinowitz. "Sin un cambio significativo de comportamiento por parte de los líderes en todos los niveles, la implementación de la estrategia colapsará".
Los encuestados de la encuesta de Glory International dijeron que capacitar a los líderes para facilitar el cambio estratégico requiere centrarse en las diferencias en el aspecto del desarrollo del liderazgo. En términos generales, al desarrollar el liderazgo, tienden a abordar los problemas prácticos que enfrentan en sus organizaciones en lugar de ideas más abstractas y de arriba hacia abajo.
Rabinowitz cree que el desarrollo del liderazgo debe estar estrechamente relacionado con la estrategia corporativa y la cultura organizacional actual. Dijo: "El desarrollo del liderazgo debe ser específico para la situación dentro de la organización. Las personas deben comunicarse entre sí e intercambiar ideas sobre cómo resolver problemas del mundo real que involucran a sus equipos, la experiencia del cliente, la relevancia del producto, cómo lidiar con los prejuicios y muchas otras cuestiones. ."
Además, los encuestados afirmaron que preferían un enfoque de desarrollo “basado en procesos” a proyectos de desarrollo “con plazos determinados” o basados en eventos. Pushp Deep Gupta, socio principal de Honor International, dijo: “Cada vez más personas se están dando cuenta de que si envías personas a universidades convencionales para cursos de cinco días, el impacto puede ser limitado. El desarrollo del liderazgo debe ser un proceso en el que las personas se realicen gradualmente. aprender las habilidades para guiar a sus respectivas organizaciones a lo largo del tiempo para impulsar eficazmente la estrategia y lograr nuevos objetivos comerciales ”
Redefinición del liderazgo
Los encuestados no están satisfechos con sus programas actuales de desarrollo del liderazgo. Si pudieran hacerlo todo de nuevo, el 52% de los encuestados mantendría sólo los métodos existentes. Además, el 55% de los encuestados calificó el retorno de su inversión en programas de desarrollo de liderazgo como “regular”, “pobre” o “muy pobre”.
Tres hallazgos principales del estudio enfatizan la importancia de la innovación y el cambio estratégico:
1. Acelerar la innovación es un objetivo estratégico importante de las empresas.
2. Desarrollar líderes para facilitar el cambio estratégico es un área prioritaria del desarrollo del liderazgo.
3. Repensar y reformar los enfoques existentes de desarrollo del liderazgo es una prioridad para al menos la mitad de los encuestados para apoyar los programas de desarrollo de líderes de cambio estratégico.
Muchos de los que respondieron a la encuesta dijeron que sus organizaciones carecían del liderazgo y los programas de desarrollo del liderazgo necesarios para impulsar eficazmente el cambio, la innovación y el crecimiento empresarial. Esto indica que la organización enfrenta importantes desafíos de liderazgo. Hacer frente con éxito a estos desafíos será un factor importante que diferenciará a las empresas de la competencia futura.
“Si se hace correctamente, los líderes y el talento pueden proporcionar a las organizaciones importantes ventajas competitivas”, afirmó Rabinowitz. "La mayoría de las organizaciones podrían beneficiarse si prestaran más atención al desarrollo del liderazgo".
La investigación de Glory International encontró que la necesidad de cambio es clara. Las instituciones están hartas del lento crecimiento económico, por un lado, y golpeadas por la caótica agitación del mercado, por el otro. Para la mayoría de las personas, depender únicamente del crecimiento orgánico de la organización conducirá a la inercia y al declive. Para promover el crecimiento sostenible, las organizaciones necesitan encontrar nuevos mercados, nuevos clientes y nuevas prácticas.
Hay mucho en juego en el cambio. Sin líderes que puedan impulsar el cambio con éxito, las organizaciones tendrán dificultades para sobrevivir en un entorno económico difícil. De hecho, las organizaciones que no logran formar a los líderes adecuados pueden verse obligadas a realizar cambios forzosos: despidos y liquidaciones.