1. Método de observación: Ventajas: Ayuda a comprender la información objetiva del puesto; puede aclarar algunas cuestiones; puede obtener intuitivamente las calificaciones personales requeridas para el puesto; Desventajas: Los analistas presionan a los trabajadores; algunas emergencias son difíciles de observar; 2. Método de entrevista: Ventajas: Puede proporcionar información de primera mano para el análisis del puesto y la evaluación del desempeño; comprender las necesidades y la satisfacción de los empleados; descubrir problemas ocultos en la gestión; Desventajas: Los empleados pueden exagerar las tareas y la importancia de su trabajo durante las entrevistas; esto lleva tiempo. 3. Método del cuestionario: Ventajas: Obtener información en poco tiempo; El contenido está dirigido; Los empleados pueden responder fácilmente; Canales de posprocesamiento y análisis; Desventajas: Puede sesgar los resultados de la encuesta; no pueden describir con precisión sus tareas laborales. 4. Método de práctica laboral: Ventajas: Comprender directamente las condiciones laborales reales del puesto y los requisitos de todos los aspectos del puesto. Desventajas: No apto para trabajos que requieran una amplia formación o sean perjudiciales. 5. Método del caso típico: Ventajas: Obtener información estática y características dinámicas de las posiciones; Se observa y mide el comportamiento; Determinar los beneficios y funciones del comportamiento; Desventajas: Consume mucho tiempo; es difícil dominar completamente el trabajo. 6. Método del diario de trabajo: Ventajas: alta utilización de la información, bajo costo e información laboral fácil de comprender. Desventajas: alcance reducido de uso; gran carga de trabajo de organización de la información; puede producirse distorsión de la información.
(2) Procedimientos de feria de empleo: 1. Preparación del stand: para atraer a quienes buscan empleo, la clave para asistir eficazmente a una feria de empleo es instalar un stand atractivo en el lugar. 2. Prepare materiales y equipos: en la feria de empleo, generalmente puede distribuir algunos materiales promocionales y formularios de solicitud de contratación. Estos materiales deben imprimirse con antelación y prepararse en cantidades suficientes para evitar una distribución rápida. Si necesita computadoras, proyectores y otros equipos, prepárelos antes de la reunión. 3. Preparación del reclutador: El personal in situ que participe en la feria de empleo debe incluir preferentemente personal del departamento de recursos humanos y del departamento de empleo. Todo el personal in situ debe estar completamente preparado. 4. Comuníquese con los socios relevantes: antes de que comience la feria de empleo, asegúrese de comunicarse con los socios relevantes (incluidos los organizadores de la feria de empleo, las unidades responsables de la logística, etc.). 5. Promoción de la feria de empleo: si es una feria de empleo especial. , debes hacer un buen trabajo de publicidad antes de la reunión. Puede considerar utilizar artículos como periódicos y anuncios, o publicar información sobre ferias de empleo en su propio sitio web. 6. Trabajar después de la feria de empleo: Después de la feria de empleo, asegúrese de organizar los currículums recopilados lo antes posible y contactar a los solicitantes por teléfono o correo electrónico.
3. Temas de preocupación en la feria de empleo: 1. Comprender el nivel de la feria de empleo: Recopilando información, como qué tamaño tiene, qué unidades participan, dónde está el lugar, etc. Si el nivel de la unidad que participa en la feria de empleo es muy diferente al de su propia unidad, es mejor no participar en la feria de empleo, porque puede promocionar candidatos adecuados. 2. Comprenda el público objetivo principal de la feria de empleo para determinar si hay personas que desea contratar. 3. Conozca al organizador de la feria de empleo. ¿Qué tan buena es la capacidad organizativa y la influencia social de esta feria de empleo, porque esto determinará el impulso de la feria de empleo y el número de participantes? 4. Comprenda la promoción informativa de las ferias de empleo: por ejemplo, hay una feria de empleo en un campus universitario, y una de las empresas resulta ser su competidora en esta feria de empleo, y usted sabe que brindan a los estudiantes mejores condiciones de trato que tu empresa, por lo que es mejor no asistir a una feria de empleo al mismo tiempo que esa empresa, porque la probabilidad de que los estudiantes elijan esa empresa es mucho mayor que la tuya.
IV.Cuestiones a las que se debe prestar atención en el reclutamiento en el campus: 1. Los estudiantes universitarios deben prestar atención a algunas políticas y regulaciones cuando buscan empleo. El estado tiene algunas políticas correspondientes para el empleo de estudiantes universitarios y también existen regulaciones correspondientes sobre la asignación de graduación de cada escuela. Los empleadores primero deben comprender estas regulaciones para evitar que los talentos seleccionados no puedan trabajar en la unidad debido a diversos procedimientos. 2. Algunos estudiantes universitarios tienen el fenómeno de viajar en dos o más barcos en su empleo. Por ejemplo, algunos estudiantes universitarios firman cartas de intención con varias unidades al mismo tiempo; algunos estudiantes universitarios están revisando exámenes de ingreso de posgrado mientras buscan trabajo o se preparan para ir al extranjero. Una vez que aprueben el examen de ingreso de posgrado o se vayan al extranjero, dejarán sus trabajos. Debemos prestar atención a estas situaciones. Y a la hora de firmar un convenio con estudiantes se deben definir claramente las responsabilidades de ambas partes, especialmente la responsabilidad por incumplimiento de contrato. Además, la unidad también debe estar preparada mentalmente y mantener una lista de sustitutos.
3. Los estudiantes suelen tener estimaciones poco realistas de su trabajo en la sociedad y carecen de evaluaciones precisas de sus capacidades. Por lo tanto, en el proceso de comunicación con los estudiantes, las unidades deben prestar atención a la orientación profesional de los estudiantes y corregir sus ideas erróneas. 4. Esté preparado para las preguntas que interesen a los estudiantes. Cuando las escuelas contratan graduados, los estudiantes suelen tener algunas preocupaciones. Debemos preparar estas preguntas con anticipación y asegurarnos de que todo el personal responda a las preguntas con el mismo calibre.
Verbo (abreviatura de verbo) procedimiento de reclutamiento (proceso básico de las actividades de reclutamiento): 1. Etapa de preparación: ① Analizar las necesidades de contratación; ② Aclarar las características y requisitos de la contratación; ③ Formular planes y estrategias de contratación. 2. Etapa de implementación: La implementación del reclutamiento es la parte central y más crítica de toda la actividad de reclutamiento, que pasa por tres pasos: reclutamiento, selección y empleo. 3. Etapa de evaluación: la evaluación del reclutamiento puede identificar problemas, analizar las causas y encontrar soluciones a tiempo, lo que favorece el ajuste oportuno de los planes relevantes y proporciona referencia para el próximo reclutamiento.
Currículums de cribado: 1. Análisis de la estructura del currículum: la estructura del currículum refleja en gran medida las habilidades organizativas y de comunicación del solicitante. Un currículum bien estructurado es relativamente conciso y generalmente no tiene más de dos páginas. 2. Preste atención al contenido objetivo: el contenido de un currículum se puede dividir aproximadamente en dos partes, contenido subjetivo y contenido objetivo. Cuando se establece la selección, se debe prestar atención al contenido objetivo. El contenido objetivo se divide principalmente en cuatro aspectos: información personal, experiencia educativa, experiencia laboral y logros personales. 3. Determinar si cumple con los requisitos técnicos y de experiencia del puesto: en términos de contenido objetivo, primero concéntrese en la información personal y la experiencia educativa, y determine si las calificaciones profesionales y la experiencia del solicitante están relacionadas con el puesto vacante y si cumplen con los requisitos. requisitos. 4. Revisar la lógica del currículum: En términos de experiencia laboral y logros personales, preste atención a si la descripción del currículum está organizada y es lógica. 5. Impresión general del currículum: pregúntese si causó una buena impresión al leer el currículum. Además, marque las partes interesantes y poco confiables de su currículum y pregúntele al candidato sobre ellas durante la entrevista.
El método de selección del formulario de solicitud: El método de selección del formulario de solicitud tiene muchas similitudes con la selección de currículums y sus características especiales son las siguientes: 1. Determine la actitud del candidato: al revisar el formulario de solicitud, primero debe descartar aquellos materiales que no estén completamente completados y que la letra no sea clara. Programar entrevistas con candidatos que no se toman en serio su búsqueda de empleo es una pérdida de tiempo. Puedes filtrarlos. 2. Preste atención a las cuestiones relacionadas con la profesión de especialista en recursos humanos: al revisar el formulario de solicitud, evalúe la credibilidad de los materiales de Beijing y preste atención a la relación entre la experiencia, las habilidades y los conocimientos pasados del solicitante y el puesto que ocupa. está solicitando. Al realizar la selección, se debe prestar atención a analizar los motivos de la salida y las motivaciones de búsqueda de empleo, y prestar atención a quienes se van con frecuencia. 3. Indique puntos sospechosos: no importa cómo cree o solicite un formulario de solicitud, muchos materiales tendrán un contenido más o menos falso. Al seleccionar materiales, marque estas dudas con un lápiz y plantéelas como uno de los puntos clave de temperatura de la entrevista.