El alcance del sistema de gestión de información de recursos humanos sigue siendo muy amplio en teoría, o en términos de la gestión de clasificación de software actual, puede incluir gestión salarial, gestión de personal, gestión de contratos de personal, gestión de formación y gestión de contratación. , Gestión de asistencias y licencias, gestión de prestaciones de seguros, gestión del desempeño, gestión de autoservicio de empleados o directivos, etc. Ningún software comercial reunirá estas cosas. La mayoría de ellos están divididos en módulos según funciones específicas para satisfacer las necesidades de la gestión de recursos humanos. Entonces, ¿cómo se puede implementar un proyecto de sistema de información de gestión de recursos humanos compuesto por tantos módulos para garantizar su éxito? Estoy aquí para contarles brevemente, con la esperanza de ayudar a las empresas a implementar con éxito sus propios proyectos de información.
1. El papel de los recursos humanos en la transformación de las aplicaciones de los sistemas de información
Se puede decir que la ventaja más obvia de utilizar un SIRH basado en red es que puede reducir costos. y ahorrar tiempo a largo plazo, lo que hace que los profesionales de recursos humanos, gerentes y empleados comunes dependan cada vez más de HRIS, lo que lleva a cambios graduales en sus roles en diversas áreas funcionales de recursos humanos. De hecho, los HRIS basados en la web se están volviendo más sofisticados y brindan a los profesionales de recursos humanos, gerentes y empleados lugares de trabajo y herramientas de productividad más personalizados.
La tecnología de la información hace que la recopilación y el procesamiento de más información sobre recursos humanos sea más completa y rápida. Para los profesionales de recursos humanos, existe una dependencia cada vez mayor de e-HR para completar las tareas más básicas. En el pasado, dedicaban la mayor parte de su tiempo a responder preguntas de los empleados y la dirección. Hoy en día, estas tareas están automatizadas o subcontratadas. Esto significa que los profesionales de RR.HH. pueden centrarse en funciones más estratégicas, como la planificación de la fuerza laboral, la gestión del conocimiento y la planificación del desarrollo profesional. Al mismo tiempo, el desarrollo de la ciencia y la tecnología ha planteado enormes desafíos a los profesionales de recursos humanos que deben acelerar la adquisición de las últimas tecnologías de la información y al mismo tiempo transformar los procesos tradicionales en la era de los procesos en línea.
Para los directivos, pueden obtener directamente información de los empleados tanto a nivel individual como colectivo. Como resultado, los gerentes pueden reaccionar de manera oportuna y desarrollar planes departamentales de recursos humanos apropiados al monitorear mejor el desempeño pasado y presente. Como se discutió en FEin 2001, muchos gerentes confían en las capacidades de e-HR para proporcionar una excelente recopilación y análisis de información en áreas funcionales de recursos humanos como evaluación y gestión del desempeño, reclutamiento y selección, y desarrollo gerencial.
La mayoría de los empleados comunes y corrientes no solo pueden utilizar opciones de autoservicio y basadas en la web para modificar y agilizar los procesos, sino que también pueden ver su estado de recursos humanos y actualizar información relevante, e incluso obtener información personal en línea. Sugerencias etc Se puede observar que todos los empleados de una organización deberían dar la bienvenida a los HRIS.
Los hechos también han demostrado que los profesionales de recursos humanos, los gerentes y los empleados comunes desempeñan roles diferentes en las empresas. Tomemos como ejemplo la función de contratación en la gestión de recursos humanos. Sus funciones están cambiando a través de los sistemas de recursos humanos del comercio electrónico, que es un ejemplo típico de implementación tradicional de recursos humanos con un alto grado de automatización. Tradicionalmente, las organizaciones han dependido de métodos relativamente poco tecnológicos, incluidos periódicos, publicidad y referencias de empleados, para encontrar y atraer candidatos calificados para cubrir puestos vacantes. Sin embargo, Internet se ha convertido en uno de los métodos de contratación más populares en los últimos años. Muchas organizaciones han comenzado a utilizar sistemas de contratación electrónica para mejorar su funcionalidad. Según la investigación de Kay, esto tendrá muchos beneficios, como atraer más candidatos, ahorrar costos de transferencia, reducir la documentación y ahorrar tiempo. Kay señaló en 2000 que costaba un promedio de 152 dólares contratar a alguien a través de publicidad en línea, en comparación con 1.383 dólares utilizando los métodos tradicionales.
No hay duda de que Internet ofrece costes de contratación más bajos en comparación con métodos tradicionales como la publicidad en los periódicos. En HRIS, la mayoría (70-80) de los procesos de contratación automatizados pueden reducir el tiempo de contratación en 2/3 y reducir los costos en un 90%. En pocas palabras, el uso de recursos humanos del comercio electrónico en el proceso de contratación puede ahorrar tiempo y costos, no solo brindando oportunidades para los profesionales de recursos humanos, sino también oportunidades para que los gerentes y empleados comunes cambien sus roles. Las personas relevantes pueden dedicar más tiempo y energía al trabajo central y direccional. Especialmente para los profesionales de recursos humanos, cómo hacer que su trabajo sea más efectivo, darse más tiempo para considerar cuestiones más estratégicas y completar con éxito los cambios de roles es un gran desafío al que se enfrentan.
En segundo lugar, gestión flexible de los recursos humanos
Primero, necesitamos la autorización de la dirección y la participación de todos los empleados. La gestión rígida tradicional se centra en la autoridad del líder y la obediencia de los empleados. Este método de gestión obviamente va a la zaga del desarrollo de los tiempos y gradualmente se ha convertido en un obstáculo para el desarrollo organizacional. La autorización del liderazgo y la participación del personal en la gestión son métodos eficaces para una gestión escolar flexible y también son la clave para una gestión flexible de los recursos humanos. Este método cambiará fundamentalmente los conceptos de los empleados, hará que los empleados se den cuenta de que también son miembros importantes de la organización, se darán cuenta de su importancia para la organización, promoverá la autoestima y la confianza en sí mismos de los empleados, mejorará el entusiasmo y la iniciativa de los empleados en el trabajo y superar todos los obstáculos. Dificultad para alcanzar los objetivos y las responsabilidades del directivo.
Flexibilidad en el diseño organizacional. Las estructuras de personal tradicionales son jerarquías piramidales y lineales. Esta estructura organizacional no puede responder rápidamente al entorno externo cambiante y no conduce a mejorar el entusiasmo de los empleados por participar en la gestión y liberar sus talentos. A diferencia de una estructura organizacional rígida, una estructura organizacional flexible es una organización plana con menos niveles y es más dinámica. Capaz de responder al entorno externo cambiante de manera oportuna, proporcionar un amplio espacio para el desarrollo y ayudar a los miembros internos de la organización a mejorar su calidad general.
Flexibilidad de la cultura organizacional. La cultura organizacional es el concepto cultural que la organización va formando gradualmente en la práctica empresarial a largo plazo. Cuanto mayor sea el grado de flexibilidad, más fuerte será la adaptabilidad de la cultura organizacional y más propicia para la realización de una gestión flexible. La cultura organizacional flexible mantiene la inclusión y apertura de la cultura hasta cierto punto, fomenta el aprendizaje organizacional y la innovación individual y sienta una base sólida para los cambios que pueden ocurrir en cualquier momento.
Gestionar la flexibilidad del sistema. El entorno laboral actual es cada vez más complejo y los empleados enfrentan diversos desafíos todo el tiempo durante su trabajo. En este entorno, los empleados deben resolver muchos problemas que nunca antes habían encontrado y que involucran a individuos, familias o comunidades. El estrés provocado por este problema puede afectar gravemente a la salud mental de los empleados, provocando accidentes docentes. Estos indican que para reducir el estrés de los empleados, existe una necesidad urgente de establecer un sistema de gestión flexible.
Durante mucho tiempo, la gente se ha centrado en la formación de habilidades y los incentivos de recompensa de los empleados, descuidando la gestión de los deseos y sentimientos internos de los empleados, debilitando el efecto de la gestión de recursos humanos. La gestión flexible de recursos humanos debe considerar al equipo docente como el núcleo de la gestión de recursos humanos, adherirse al concepto orientado a las personas y establecer un mecanismo flexible de incentivos de gestión, un mecanismo de evaluación del desempeño y un mecanismo de capacitación y desarrollo. Es conveniente que los líderes escolares gestionen y evalúen el desempeño del profesorado y el personal, a fin de alcanzar el nivel de gestión necesario para colocar a las personas adecuadas en los puestos adecuados.