Proceso de gestión del desempeño
1. Desarrollar un plan de evaluación 1) Aclarar el propósito y los objetos de la evaluación. 2) Seleccionar contenidos y métodos de evaluación. 3) Determinar el tiempo de evaluación 2. Hacer preparativos técnicos La evaluación del desempeño es una tarea altamente técnica. Su preparación técnica incluye principalmente la determinación de estándares de evaluación, la selección o diseño de métodos de evaluación y la capacitación del personal de evaluación. 3. Selección de evaluadores Al seleccionar evaluadores, se deben considerar dos factores: a través de la capacitación, los evaluadores pueden dominar los principios de evaluación, familiarizarse con los estándares de evaluación, dominar los métodos de evaluación y superar las desviaciones comunes. A la hora de seleccionar personal, se suelen considerar varios candidatos a evaluación en función de los dos factores mencionados anteriormente. 4. Recopilar datos e información Para recopilar datos e información, se debe establecer un sistema relacionado con el sistema de indicadores de evaluación y se deben adoptar varios métodos efectivos para lograrlo. 5. Hacer análisis y evaluación 1) Determinar la calificación y puntuación de los ítems individuales. 2) Resultados integrales de diversas fuentes de evaluación para un mismo proyecto. 3) Síntesis de resultados de evaluación de diferentes proyectos.
-Gestión del Desempeño
Artículo 1. La evaluación del desempeño laboral, denominada tasación, tiene como objetivo captar el desempeño de cada empleado a través de la evaluación del desempeño laboral y la capacidad laboral de los empleados en un cierto período de tiempo. Las condiciones de trabajo reales proporcionan una base objetiva y confiable para la educación y capacitación, transferencias de trabajo, aumentos salariales, ascensos, recompensas y elogios, etc. Más importante aún, estas evaluaciones pueden impulsar a los empleados a mejorar su trabajo de manera planificada para garantizar los requisitos de operación y desarrollo de la empresa.
Artículo 2. Principios de la evaluación del desempeño.
1. La evaluación del desempeño no pretende crear brechas entre los empleados, sino descubrir las fortalezas y debilidades del trabajo de los empleados de manera realista, para maximizar las fortalezas y evitar debilidades y realizar mejoras;
2. La evaluación del desempeño debe basarse en los elementos de evaluación prescritos y sus hechos;
3. La evaluación del desempeño debe basarse en hechos confirmados o materiales confiables;
4. basarse en el principio de equidad de principio a fin. Nunca se permitirán el abuso y el fraude.
Artículo 3. Ámbito de aplicación.
Esta norma se aplica a todos los empleados de la empresa excepto al siguiente personal.
1. Los empleados que se incorporan a la empresa al inicio del período de evaluación;
2. Los que se ausentan del trabajo por más de 30 días consecutivos por motivos personales, enfermedad, o lesión;
3. Los que hayan estado ausentes del trabajo por más de 75 días consecutivos por lesiones relacionadas con el trabajo;
4 aunque hayan prestado servicio durante el período de evaluación; han dimitido el día de la ejecución de la evaluación.
Artículo 4. La evaluación de los empleados de la empresa se divide en tres tipos: evaluación de prueba, evaluación periódica y evaluación de fin de año.
(1) El Personal de Tasación designado de acuerdo con las normas de personal de la empresa estará a prueba por tres meses. Después de tres meses de libertad condicional, deberá participar en la evaluación del personal en libertad condicional, que será evaluada por el supervisor del departamento de libertad condicional. Si el supervisor del departamento de libertad condicional considera necesario acortar o ampliar el período de libertad condicional, transferirlo a otro departamento para su libertad condicional o despedirlo, deberá adjuntar un formulario de evaluación de la libertad condicional, indicar los hechos y circunstancias específicos y presentarlo al gerente para su aprobación. El período de prueba ampliado no excederá los 3 meses. El tasador deberá supervisar al tasado para que presente un informe sobre su experiencia durante el período de prueba.
(2) Evaluación diaria
1. Los jefes de cada departamento deben evaluar mensualmente a sus empleados sobre su eficiencia en el trabajo, conducta, actitud y conocimientos. Los méritos y deméritos serán recompensas y las sanciones deberán informarse en cualquier momento.
2. Las recompensas y castigos por licencia y asistencia de los empleados deben registrarse en detalle en el libro de registro de licencias como referencia para la evaluación.
(3) Evaluación de fin de año
1. Los empleados tendrán una evaluación general a finales de diciembre de cada año.
2. Durante la evaluación, el jefe de cada departamento que actúa como examen preliminar deberá consultar los registros de evaluación habituales y los registros de asistencia de los registros de personal, completar el formulario de evaluación y enviarlo para su revisión.
Artículo 5. El año de evaluación es del 1 de enero al 31 de diciembre.
Artículo 6. Normas de evaluación
(1) Tipos de evaluaciones del personal.
La evaluación del personal se puede dividir en dos tipos:
1. La evaluación de la capacidad se refiere a la evaluación basada en la capacidad de los empleados para desempeñar sus funciones dentro de un período de tiempo determinado con referencia a. estándares funcionales.
2. La evaluación del desempeño consiste en evaluar el desempeño de los empleados en el cumplimiento de sus funciones dentro de un período de tiempo determinado con referencia a los estándares laborales.
(2) Capacidad que se debe captar en la evaluación de personal.
La capacidad de captar y evaluar en la evaluación de personal es la capacidad para realizar el trabajo, incluyendo la capacidad potencial y la capacidad aparente. Las habilidades potenciales son las habilidades inherentes que poseen los empleados y que pueden desarrollarse; las habilidades aparentes se refieren a los esfuerzos que los empleados ejercen en su trabajo y se reflejan en su desempeño. Las habilidades potenciales se pueden captar en función del conocimiento, las habilidades, la fuerza física y las habilidades experienciales; las habilidades aparentes se pueden captar a través del desempeño laboral (calidad y cantidad) y la actitud hacia el trabajo. En concreto se incluyen:
Conocimientos, capacidad potencial, fuerza física, capacidad, capacidad experiencial, capacidad aparente, desempeño y calidad del trabajo, actitud
Artículo 7. Responsabilidades de los evaluadores.
1. El evaluador primerizo debe ocupar el cargo de supervisión directa, y debe indicar las puntuaciones y comentarios que desea resaltar especialmente, así como los asuntos que tengan un impacto significativo en la evaluación. .
El segundo evaluador debe tener un cargo y nivel superior al del primer evaluador. Se deben anotar las calificaciones y comentarios que requieran énfasis especial, o áreas que difieran significativamente de la primera evaluación.
Especialmente cuando encuentre diferencias significativas con respecto a la primera evaluación, es necesario escuchar las opiniones del primer evaluador y, si es necesario, discutir entre ellos para hacer ajustes a la evaluación.
Cuando no se pueden realizar ajustes. Al menos los resultados de la segunda evaluación deben comunicarse al primer evaluador.
3. La persona que toma la decisión deberá realizar el comentario final con referencia al informe de evaluación.
4. En departamentos con pocos niveles laborales se podrá omitir la evaluación secundaria.
5. Para realizar la evaluación del personal de manera justa y razonable, el tasador debe cumplir con los siguientes principios:
(1) La evaluación debe basarse en los hechos específicos observados en trabajo comercial diario.
(2) Se deben eliminar prejuicios como el disgusto y la simpatía por la persona que se está evaluando, se deben eliminar todas las preocupaciones sobre superiores e inferiores y las evaluaciones deben realizarse sobre la base de las propias creencias.
(3) El evaluador debe proporcionar orientación y educación al evaluado para compensar sus debilidades en función de sus propias conclusiones de evaluación.
(4) Durante el proceso de evaluación se debe prestar atención a fortalecer la comunicación y el desarrollo de habilidades entre superiores y subordinados. A través del formulario de autoevaluación completado por el evaluado, podemos comprender la autoevaluación de. el evaluado y las opiniones y sugerencias a los superiores, para que superiores y subordinados puedan entenderse.
Artículo 8. Aplicación de los resultados de la evaluación.
Para aplicar los resultados de la evaluación al desarrollo y aprovechamiento de las capacidades de los empleados y al tratamiento de la gestión de personal, los métodos son los siguientes:
1.
Los directivos y responsables de la educación deberían utilizar los resultados de las evaluaciones del personal como material de referencia a la hora de considerar el trabajo de educación y formación. Ésta es la clave para dominar la educación y la formación, que a su vez es la clave para desarrollar y utilizar las capacidades de los empleados.
2. Movilizar y desplegar.
Los gerentes deben considerar los resultados de la evaluación al realizar el despliegue de personal o transferencias de trabajo, y comprender la capacidad de los empleados para adaptarse al trabajo y al entorno.
3. Promoción.
Al realizar ascensos basados en el sistema de calificación funcional, se deben utilizar como material de referencia los comentarios sobre evaluaciones de capacidad y desempeño. Los comentarios de evaluación están estandarizados de acuerdo con los requisitos del sistema de calificación funcional.
4. Aumentar el salario.
Con motivo del aumento salarial anual, debe consultar los comentarios en la evaluación de capacidades para decidir el alcance del aumento salarial.
5.
Para realizar la distribución de recompensas correspondientes a los aportes realizados, se deberá realizar con referencia a los comentarios de la evaluación de desempeño.
Artículo 9. Retroalimentación sobre los resultados de la evaluación. El director del departamento informará al evaluado de los resultados de la evaluación, así como del contenido y proceso de la evaluación a través de entrevistas, e indicará la dirección de los esfuerzos futuros de autocultivo y desarrollo. Los puntos principales, así como las correspondientes expectativas, objetivos y condiciones, etc.
Artículo 10. Almacenamiento y revisión de los formularios de evaluación
(1) Almacenamiento de los formularios de evaluación.
1.
El formulario de evaluación será conservado por el custodio designado.
2. Plazo de conservación
La valoración se conservará durante diez años desde la fecha de producción. Sin embargo, los formularios de evaluación relacionados con el personal jubilado y jubilado se conservarán durante un año a partir de la fecha de jubilación o renuncia.
(2) Verifique el contenido de la tabla.
Cuando un gerente involucra problemas de personal de un empleado en el trabajo y necesita revisar el contenido relevante, puede realizar una solicitud de revisión al custodio del formulario de evaluación.
Artículo 11. Formación de evaluadores
(1) Después de obtener las calificaciones de evaluador, deberá realizar una formación de evaluador.
(2) La capacitación incluye:
1. Comprender la estructura del sistema de evaluación
2. >3. Comprender el contenido y los ítems del examen;
4. Unificar los puntos de referencia de la evaluación.
Artículo 12. Corresponde al Departamento de Recursos Humanos el plan y organización específica de la evaluación del desempeño.
Los principales contenidos de la evaluación del desempeño de los empleados incluyen:
1. Actitud laboral
2. Habilidades básicas
3. Nivel profesional
4. Sentido de responsabilidad
5.
6, Autoinspiración
La empresa puede encontrar un punto de equilibrio en función de la situación actual y los objetivos que quiere alcanzar, modificarlo adecuadamente e implementarlo.
Actitud laboral
1 Rara vez llega tarde, sale temprano o se ausenta del trabajo y tiene una actitud laboral seria.
2 Nunca afloje ni se canse en el trabajo
3 Sea ágil y eficiente
4 Siga las instrucciones de los superiores
5 Informe a los superiores de manera rápida y correcta cuando encuentre problemas
Habilidades básicas
6 Competente en el contenido del trabajo y capaz de manejar asuntos
7 Domina las prioridades personales de trabajo
8 Bueno para planificar los pasos del trabajo y hacer preparativos activamente
9 Cumplir estrictamente con los principios de presentación de informes, enlace y consulta
10 Completar el trabajo dentro del tiempo establecido
Nivel profesional
11 El trabajo es rápido y sin errores
12 Excelente y correcta capacidad para manejar las cosas
13 Diligente en clasificar, rectificar y revisar el trabajo
14 Hacer bien su trabajo
15 Ser capaz de completar nuevas tareas de forma independiente y correcta
Sentido de responsabilidad
16 Tener un fuerte sentido de responsabilidad y realmente completar el trabajo asignado
17 Aunque sea un trabajo difícil, como miembro de la organización también tiene el coraje de afrontarlo
18 Trabaja duro para manejar las cosas con cuidado para evitar errores
19 Predecir la evitabilidad de errores y proponer contramedidas preventivas
20 Trabajar con calma y nunca actuar emocionalmente
Coordinación
21 Cooperar con colegas y trabajar en armonía
22 Prestar atención a la coordinación con compañeros de otros departamentos
23 Estar dispuesto a ayudar a los compañeros de trabajo
24 Participar activamente en actividades organizadas por la empresa
Autoiluminación
25 Examina tus propias habilidades y aprende nuevos conocimientos de la industria y habilidades profesionales
26 Mira tu futuro y el de la empresa desde una perspectiva amplia. perspectiva
27 Si escuchas las sugerencias y opiniones de otras personas con la mente abierta y puedes corregir tus propios defectos
28 Muestra un estado mental entusiasta y positivo y no expresas insatisfacción en el trabajo a los demás
29 Incluso si es trabajo extra, a veces haz ideas y sugerencias
30 Establece objetivos laborales con una perspectiva a largo plazo e impleméntalos