Técnicas:
1. El principio de compensación requiere compensar a los empleados por los gastos necesarios de ropa, alimentación, vivienda y transporte para restaurar su energía laboral, y compensar a los empleados por su capacidad laboral y Desarrollo físico. Honorarios pagados por adelantado.
2. El principio de equidad requiere que la distribución salarial considere de manera integral el desempeño, la capacidad, la intensidad laboral, la responsabilidad y otros factores de los empleados, y considere la competitividad externa y los requisitos de coherencia interna para lograr la justicia interna, la justicia externa y la equidad personal. equidad de la compensación.
3. Principio de Transparencia: Los planes de retribución se hacen públicos.
4. El principio de incentivo exige que la remuneración esté vinculada a las aportaciones de los empleados.
5. El principio de competitividad exige que el salario sea propicio para atraer y retener talentos.
6. El principio de economía requiere comparar los beneficios de los insumos y los productos.
7. El principio de legalidad exige que el sistema salarial no viole las leyes y regulaciones nacionales.
8. El principio de conveniencia requiere una estructura de contenido simple, métodos de cálculo simples y procedimientos de gestión simples.
Cómo mejorar la satisfacción en la gestión salarial
La satisfacción de los empleados con la gestión salarial es el criterio más importante para medir el nivel de gestión salarial. Hacer que los empleados estén satisfechos con su salario para que puedan trabajar mejor en la empresa es el propósito fundamental de la gestión salarial. Cuanto mayor sea la satisfacción de los empleados con la gestión salarial, más evidente será el efecto incentivador del salario, y los empleados trabajarán mejor y obtendrán un salario más alto. Este es un ciclo positivo si los empleados están más satisfechos con el salario. Si es bajo, es un ciclo positivo. caerá en un ciclo negativo, que a la larga conducirá a la pérdida de empleados. La satisfacción de los empleados con la gestión salarial depende de la comparación social promedio y de la equidad del salario.
La comparación del promedio social significa que los empleados compararán su nivel salarial con el salario del mismo puesto en la misma industria. Si descubren que su salario es superior al nivel promedio, su satisfacción aumentará por debajo del promedio. , la satisfacción disminuirá. Una de las principales tareas de la gestión salarial es realizar una evaluación de mercado del valor del puesto y determinar un estándar salarial que pueda atraer empleados.
La equidad se refiere al grado de igualdad que sienten los empleados después de comparar su propio salario con el de otros empleados. Mejorar la equidad es un punto difícil en la gestión salarial. De hecho, es imposible que el departamento de recursos humanos satisfaga a todos los empleados en este punto. La razón por la que muchas empresas implementan sistemas de confidencialidad salarial es para evitar que los empleados reduzcan su reconocimiento de la equidad de la gestión salarial después de conocer los niveles salariales de otros empleados. Además, si no se reconoce la equidad, será difícil para los empleados reconocer la conexión entre salario y desempeño, lo que reducirá la eficacia de la evaluación del desempeño.
La mejora de la satisfacción en la gestión salarial se puede realizar desde dos aspectos: comparar con la media social y mejorar la equidad. Se puede sugerir que el nivel salarial de los empleados de la empresa se establezca ligeramente por encima del nivel salarial del mismo puesto en la misma industria, lo que favorece la estabilidad y la contratación de los empleados.
La equidad es el sentimiento subjetivo de los empleados. El departamento de recursos humanos no debería intentar solucionar este problema revisando el sistema salarial. Por supuesto, el sistema salarial puede revisarse cuando no responde a las necesidades del desarrollo de la empresa, pero no es la forma más eficaz de mejorar la equidad. Para resolver este problema, el departamento de recursos humanos debería centrarse en el proceso de gestión salarial más que en los resultados de la gestión salarial.
Por ejemplo, a la hora de formular el sistema salarial, podemos involucrar a los empleados. La práctica ha demostrado que la participación de los empleados en la toma de decisiones puede hacer que las decisiones sean más fáciles de implementar. A algunos jefes y gerentes les preocupa que la participación de los empleados en la formulación de los sistemas salariales promueva en gran medida políticas que favorezcan los propios intereses de los empleados, independientemente de los intereses de la empresa. Este problema existe en la realidad, pero la solución es que jefes, gerentes y empleados discutan juntos las diferencias y busquen equilibrar sus respectivos intereses. De hecho, los empleados no tomarán decisiones irresponsables por sus propios intereses.
La única diferencia entre los empleados que participan o no es que si los empleados participan, los problemas se descubrirán y resolverán cuando se formule la política; si los empleados no participan, los problemas también quedarán expuestos cuando se implemente la política; Pero en este momento, a menudo se pierde la oportunidad de resolver el problema.
Además, el departamento de recursos humanos también debe fomentar que jefes, directivos y empleados establezcan una comunicación periódica sobre la gestión salarial y fomenten la confianza mutua entre ellos.
En resumen, la comunicación, la participación y la confianza afectarán significativamente a las percepciones de los empleados sobre la gestión salarial, mejorando así la satisfacción con la gestión salarial.