¿Qué principios básicos se deben seguir en la gestión salarial?
Como una de las formas de distribución de valor, el salario debe seguir los siguientes cuatro principios.
1. Principio Competitivo
Según la encuesta de niveles salariales del mercado, los niveles salariales de puestos que son significativamente diferentes al nivel del mercado deben ajustarse hasta cierto punto para que el El nivel salarial de la empresa tiene un cierto nivel de competitividad en el mercado.
2. Principios de incentivos
Romper la rigidez salarial, mejorar la flexibilidad salarial e integrar estrechamente los ingresos de los empleados con el desempeño de la empresa y el desempeño personal a través de la evaluación del desempeño para estimular el entusiasmo de los empleados.
3. Principio de equidad
El diseño de la gestión salarial se centra en establecer un mecanismo de evaluación de valor razonable y, bajo reglas unificadas, el ingreso final de los empleados se determina a través de la evaluación del desempeño de los empleados.
4. Principios Económicos
El crecimiento de los costes laborales corresponde al crecimiento de los beneficios totales de la empresa. El aumento de los costes salariales básicos impulsará a los empleados a crear más valor económico y lograr sostenibilidad. desarrollo.
1. ¿Cuáles son los principios de la gestión salarial?
Principios de gestión salarial Las empresas y la gestión de personal deben seguir ciertos principios de gestión salarial al realizar la gestión salarial y lograr los principios de equidad, moderación, equilibrio y *** para motivar eficazmente a los empleados. 1. Principio de competitividad: el nivel general de ingresos se ubica en los tramos medio y alto del mercado y tiene una fuerte competitividad externa. 2. Principio de equidad: Desarrollar estándares estrictos de diferenciación salarial y formar un sistema normativo para evitar que los factores humanos dominen la diferenciación salarial. 3. Principio de incentivo: ajustar razonablemente la estructura salarial de acuerdo con la naturaleza del puesto, aumentar la proporción de ingresos variables y mejorar el efecto de incentivo del sistema salarial. 4. Principio orientado al desempeño: el nivel de ingresos de los empleados debe estar totalmente vinculado al desempeño, y el desempeño determina si el nivel es alto o bajo, y la "distribución según la contribución" se implementa estrictamente. 5. Principio de brecha suficiente: Se debe ampliar completamente el nivel de ingresos de los empleados y distinguir estrictamente a los empleados de diferente importancia y desempeño. 6. Principio de humanización: las bonificaciones, beneficios y otros elementos deben considerar plenamente las diversas necesidades de los empleados, tratar de evitar modelos únicos y reflejar las características de "orientado a las personas". 7. Principio dinámico: la estructura salarial general y los niveles salariales de la empresa deben ajustarse de manera oportuna en función de la eficiencia operativa corporativa, las condiciones del mercado salarial, los cambios en los factores macroeconómicos y otros factores, y pueden adaptarse dinámicamente a las necesidades del desarrollo corporativo y corporativo. desarrollo de recursos humanos.
¿Qué es la gestión de nóminas? ¿Qué principios se deben seguir en la gestión salarial?
Principios básicos de la gestión salarial
El salario, como una de las formas de distribución del valor, debe diseñarse según la distribución según el trabajo, la eficiencia principio de prioridad, equidad y desarrollo sostenible.
Equidad
De acuerdo con el nivel de responsabilidad, el nivel de conocimientos y habilidades requeridos y los diferentes requisitos de la naturaleza del trabajo, el salario debe reflejar razonablemente diferentes niveles, diferentes grados y diferentes posiciones en los negocios. Competitividad externa
Mantener el salario y los beneficios de la empresa competitivos en la industria puede atraer talentos destacados para unirse.
Desempeño
El salario debe estar estrechamente relacionado con el estado de desempeño de la empresa, el equipo y el individuo. Los diferentes resultados de la evaluación del desempeño deben reflejarse con precisión en el salario para lograr la equidad entre los empleados. En última instancia, esto garantiza el logro de los objetivos de desempeño generales de la empresa.
Incentivo
La remuneración está orientada a mejorar el incentivo de los salarios y estimular el entusiasmo laboral de los empleados a través del diseño de unidades salariales de incentivo, como salarios dinámicos y bonificaciones, además de diseños diferentes; y la apertura debe ser El canal salarial permite que los empleados en diferentes puestos tengan las mismas oportunidades de ascenso.
Asequibilidad
Al determinar el nivel salarial se debe considerar la capacidad de pago real de la empresa, y el nivel salarial debe ser coherente con los beneficios económicos y la asequibilidad de la empresa. La tasa de crecimiento de los costos laborales debería ser menor que la tasa de crecimiento de las ganancias totales y, al mismo tiempo, debería ser menor que la tasa de crecimiento de la productividad laboral. Utilizar aumentos apropiados en los costos salariales para inducir a los empleados a crear más valor agregado económico, proteger los intereses de los inversionistas y lograr el desarrollo sostenible.
Legalidad
El diseño del sistema salarial debe llevarse a cabo dentro del alcance permitido por las leyes y regulaciones laborales nacionales y regionales pertinentes.
Operabilidad
El sistema de gestión salarial y la estructura salarial deben ser lo más simples y fáciles de entender posible para que los empleados puedan comprender la intención original del diseño y regular su comportamiento de acuerdo con las Orientación de la empresa para lograr mejores resultados en el trabajo. Sólo los procesos del sistema concisos y claros serán más operables, propicios para una promoción rápida y fáciles de gestionar.
Flexibilidad
En las diferentes etapas de desarrollo y cuando el entorno externo cambia, las empresas deben realizar ajustes oportunos en el sistema de gestión salarial para adaptarse a los cambios en el entorno y a los requisitos del desarrollo empresarial. , lo que exige que el sistema de gestión salarial tenga un cierto grado de flexibilidad.
Adaptabilidad
El sistema de gestión salarial debe poder reflejar las características comerciales propias de la empresa, así como la naturaleza de la empresa, la región y la industria, y ser capaz de satisfacer las necesidades requisitos de estos factores.
Para lograr los objetivos anteriores, el diseño del sistema salarial debe cumplir con los nueve principios anteriores y realizar una serie de trabajos en detalle, para que el plan pueda ser realista, ampliamente aceptado y bien implementable.
¿Cuáles son los principios de la gestión salarial?
1. El principio de equidad: este es el primer principio para diseñar el sistema salarial y realizar la gestión salarial
Externa Equidad: la remuneración para puestos similares en empresas de la misma industria, la misma región o el mismo tamaño debe corresponder aproximadamente
Equidad interna: la remuneración recibida por diferentes puestos en la misma empresa es proporcional a sus respectivos contribuciones, y solo cuando las proporciones sean consistentes se considerará Justo
Equidad para los empleados: la empresa debe pagar aproximadamente el mismo salario a los empleados que hayan completado un trabajo similar en función de sus factores personales, como el desempeño y las calificaciones académicas.
Equidad grupal - en la empresa La remuneración recibida por los diferentes grupos de trabajo debe ser proporcional a sus respectivos niveles de desempeño. Al mismo tiempo, se deben tener en cuenta los siguientes tres puntos: 1. El sistema de remuneración de la empresa debe tener. requisitos claros y consistentes como guía, y tener especificaciones unificadas y explicables como base 2. Sistema de remuneración Debe haber democracia y transparencia 3. Las empresas deben crear condiciones para la igualdad de oportunidades y la competencia leal para los empleados, y guiar a los empleados para que cambien su atención. de la igualdad de resultados a la igualdad de oportunidades
2. Principios competitivos: empresas El nivel salarial de los talentos principales no debe ser al menos inferior al nivel medio del mercado
3. Principio de incentivo: que incorpora el principio de distribución según el trabajo y la contribución
4. Principio económico - destinatarios Las limitaciones económicas, los niveles salariales de los empleados, también deben estar vinculados al desempeño de los empleados
5. El principio de legalidad - en De acuerdo con las políticas legales del país, el sistema legal de mi país necesita ser completado, puenteado, enriquecido y mejorado.
¿Cuáles son los principios básicos del diseño y la gestión salarial corporativa?
El salario es uno de de las formas de distribución del valor debe diseñarse de acuerdo con los principios de distribución según el trabajo, prioridad de eficiencia, equidad y desarrollo sostenible.
Principios de diseño salarial:
Equidad interna
Competitividad externa
Correlación con el desempeño
Motivacional
Asequibilidad
Legitimidad
Operatividad
Flexibilidad
Adaptabilidad
Principios de gestión salarial:
1. El principio de compensación requiere compensar a los empleados por los gastos necesarios de ropa, alimentación, vivienda y transporte para restaurar su energía laboral, y compensar a los empleados por su capacidad laboral y desarrollo físico honorarios pagados por adelantado.
2. El principio de equidad requiere que la distribución salarial considere plenamente el desempeño, la capacidad, la intensidad laboral, la responsabilidad y otros factores de los empleados, y considere la competitividad externa y los requisitos de coherencia interna para lograr la justicia interna, la justicia externa y la equidad personal. equidad de la compensación.
3. El principio de transparencia hace público el plan salarial.
4. El principio de intensidad exige que la remuneración esté vinculada a las aportaciones de los empleados.
5. El principio de competitividad exige que la remuneración sea propicia para atraer y retener talentos.
6. El principio de la economía requiere comparar los beneficios de los insumos y los productos.
7. El principio de legalidad exige que el sistema salarial no viole las leyes y regulaciones nacionales.
8. El principio de conveniencia requiere una estructura de contenido simple, métodos de cálculo simples y procedimientos de gestión simples.
Materiales de referencia: entradas de MBA Baidu "Diseño del sistema salarial" y "Gestión salarial".
¿Cuáles son los principios de la gestión salarial?
Los principios básicos para construir un sistema salarial son los siguientes: 1. El principio de equidad: este es el primer principio para diseñar el salario. sistema y gestión salarial 1. Equidad externa: la remuneración de puestos similares en empresas de la misma industria, la misma región o el mismo tamaño debe corresponderse aproximadamente 2. Equidad interna: la remuneración recibida por diferentes puestos en la misma empresa es proporcional a sus respectivas contribuciones, y sólo cuando la proporción sea consistente se considerará justa. 3. Equidad para los empleados: la empresa debe pagar aproximadamente el mismo salario a los empleados que hayan completado un trabajo similar en función de sus factores personales, como el desempeño y las calificaciones académicas. 4. Justicia grupal: la remuneración de los diferentes grupos de tareas en la empresa debe ser proporcional a su desempeño respectivo. Al mismo tiempo, se debe prestar atención a los siguientes tres puntos al diseñar: 1. El sistema salarial de la empresa debe tener requisitos claros y consistentes. como guía, y tener especificaciones unificadas y explicables como base. 2. El sistema salarial debe ser democrático y transparente. 3. La empresa debe crear condiciones para la igualdad de oportunidades y la competencia leal para los empleados, y guiar a los empleados para que desvíen su atención de la igualdad. resultados para la igualdad de oportunidades 2. Principio de competitividad: el nivel salarial de los talentos principales de la empresa no debe ser inferior al promedio del mercado 3. Principio de incentivo: que incorpora el principio de distribución según el trabajo y la contribución. restringido por la economía, el nivel salarial de los empleados también debe estar vinculado al desempeño de los empleados. 5. Principio de legalidad: en línea con las políticas legales del país y el sistema legal de nuestro país, la construcción debe ser completada, unida, enriquecida y mejorada. >
¿Qué principios básicos debe seguir el sistema de gestión salarial?
El principio de compensación requiere complementar los gastos de ropa, alimentación, vivienda y transporte necesarios para que los empleados recuperen su energía laboral y compensar a los empleados por los costos iniciales. de adquirir capacidades laborales y desarrollo físico.
El principio de equidad requiere que la distribución salarial considere de manera integral el desempeño, la capacidad, la intensidad laboral, la responsabilidad y otros factores de los empleados, así como la competitividad externa y los requisitos de coherencia interna, para lograr la equidad interna, la equidad externa y la equidad personal. equidad de la compensación.
Principio de Transparencia: Los planes retributivos se hacen públicos.
El principio de incentivo exige que la remuneración esté vinculada a las aportaciones de los empleados.
El principio de competitividad exige que la remuneración sea propicia para atraer y retener talentos.
El principio de la economía requiere comparar los beneficios de los insumos y los productos.
El principio de legalidad exige que el sistema salarial no viole las leyes y regulaciones nacionales.
El principio de conveniencia requiere una estructura de contenido concisa, métodos de cálculo simples y procedimientos de gestión simples.
Material de referencia: Entrada del MBA Baidu "Gestión salarial".
¿Cómo se deben determinar los principios básicos en la determinación del salario?
El principio básico en la determinación salarial es
Equidad interna
Según el tamaño de la responsabilidad, el nivel de conocimientos y habilidades requeridos, y los diferentes requisitos de la naturaleza del trabajo, reflejan razonablemente las diferencias de valor de los diferentes niveles, grados y puestos en la empresa en el salario.
Competitividad externa
Mantener el salario y los beneficios de la empresa competitivos en la industria puede atraer talentos destacados para unirse.
Relevancia para el desempeño
El salario debe estar estrechamente relacionado con el estado de desempeño de la empresa, el equipo y el individuo. Los diferentes resultados de la evaluación del desempeño deben reflejarse con precisión en el salario para realizar la autoevaluación. cumplimiento de los empleados. Justicia, asegurando así en última instancia el logro de los objetivos generales de desempeño de la empresa.
Incentivo
La remuneración está orientada a mejorar el incentivo de los salarios y estimular el entusiasmo laboral de los empleados a través del diseño de unidades salariales de incentivo, como salarios dinámicos y bonificaciones, además de diseños diferentes; y la apertura debe ser El canal salarial permite que los empleados en diferentes puestos tengan las mismas oportunidades de ascenso.
Asequibilidad
Al determinar el nivel salarial se debe considerar la capacidad de pago real de la empresa, y el nivel salarial debe ser coherente con los beneficios económicos y la asequibilidad de la empresa.
La tasa de crecimiento de los costos laborales debería ser menor que la tasa de crecimiento de las ganancias totales y, al mismo tiempo, debería ser menor que la tasa de crecimiento de la productividad laboral. Utilizar aumentos apropiados en los costos salariales para inducir a los empleados a crear más valor agregado económico, proteger los intereses de los inversionistas y lograr el desarrollo sostenible.
Legalidad
El diseño del sistema salarial debe llevarse a cabo dentro del alcance permitido por las leyes y regulaciones laborales nacionales y regionales pertinentes.
Operabilidad
El sistema de gestión salarial y la estructura salarial deben ser lo más simples y fáciles de entender posible para que los empleados puedan comprender la intención original del diseño y regular su comportamiento de acuerdo con las Orientación de la empresa para lograr mejores resultados en el trabajo. Sólo los procesos del sistema concisos y claros serán más operables, propicios para una promoción rápida y fáciles de gestionar.
Flexibilidad
En las diferentes etapas de desarrollo y cuando el entorno externo cambia, las empresas deben realizar ajustes oportunos en el sistema de gestión salarial para adaptarse a los cambios en el entorno y a los requisitos del desarrollo empresarial. , lo que exige que el sistema de gestión salarial tenga un cierto grado de flexibilidad.
Adaptabilidad
El sistema de gestión salarial debe poder reflejar las características comerciales propias de la empresa, así como la naturaleza de la empresa, la región y la industria, y ser capaz de satisfacer las necesidades requisitos de estos factores.
¿Cuáles son los principios básicos en la determinación del salario? ¿Cómo establecerlo?
El equipo de expertos en recursos humanos de Huaheng Zhixin cree que cuando las empresas fijan el salario, se basan principalmente en los siguientes cuatro principios:
Primero, el principio de competitividad del salario. El pago de salarios debe ser competitivo. Para atraer o promover talentos adecuados para el desarrollo de la empresa, los salarios competitivos son un medio importante. Por ejemplo, si una empresa quiere mejorar el desempeño de ventas y alentar al personal de la empresa a unirse, la competencia salarial a menudo puede lograr mejor este objetivo. Sin embargo, no todos los puestos necesitan ser competitivos en salario, sino que deben basarse en el desarrollo estratégico de la empresa. la empresa. Las posiciones clave, enfocadas y estratégicas deben ser competitivas;
En segundo lugar. Principios de equidad salarial. Esto puede entenderse desde una perspectiva tanto interna como externa. La equidad interna del salario se refiere a la comparabilidad horizontal de los esfuerzos y beneficios en la misma posición. La equidad externa se refiere a la equidad de la comparación con pares externos en la misma posición; ;
En tercer lugar, el principio de ajustabilidad salarial. En el pasado, muchas empresas no hacían ajustes durante mucho tiempo después de fijar los salarios. Esto puede satisfacer a los empleados en los primeros meses. Sin embargo, a medida que las capacidades de los empleados continúan cambiando, los salarios sin cambios causarán insatisfacción entre los empleados. El diseño salarial debe ser flexible y tener un margen de promoción razonable. Pagar mil o diez mil durante todo el año no es un buen diseño salarial, por lo que los empleados deben tener esperanzas de ascenso. para motivar bien a los empleados, el diseño salarial debe ser flexible;
En cuarto lugar, el principio de vinculación orgánica con la evaluación. En muchas empresas, el salario y la evaluación del departamento de recursos humanos son dos departamentos diferentes. Si la comunicación entre los dos departamentos no es suficiente, a menudo los empleados trabajan más pero no ganan más, y trabajan menos pero no ganan menos. El desempeño de los empleados no se refleja en el salario. Debe reflejarse bien, que es a lo que se debe prestar atención al diseñar el salario. El desempeño de los empleados debe reflejarse en el salario para motivarlos mejor.
Con base en lo anterior, las empresas deben seguir los principios de competitividad estratégica, justicia interna y externa, variabilidad y principios vinculados a la evaluación al diseñar la compensación, a fin de lograr mejor el efecto incentivador de la compensación.
Lo anterior son algunas ideas simples de nuestros muchos años de exitosa consultoría salarial. ¡Esperamos que sean útiles para sus preguntas!
Principios de gestión de los grados salariales
Las empresas y la gestión de personal deben seguir ciertos principios de gestión salarial al realizar la gestión salarial y lograr los principios de equidad, moderación, equilibrio y ***. Motivar eficazmente a los empleados. Las empresas y la gestión de personal deben seguir ciertos principios de gestión salarial al realizar la gestión salarial y lograr los principios de equidad, moderación, seguridad, reconocimiento, control de costos, equilibrio y *** para motivar eficazmente a los empleados.