Promover la actual reforma de los medios a nivel de condado requiere que los medios tengan un mayor poder de evaluación y realicen las funciones de contribución al desempeño y de incentivo de aquellos que están siendo evaluados. Algunos medios a nivel de condado ahora tienen sistemas de evaluación del desempeño, pero la diferencia en las fluctuaciones salariales es tan pequeña que a los empleados no les importa en absoluto y básicamente no desempeña el papel de recompensar a los buenos y castigar a los malos. Algunos países han dejado de tratar las evaluaciones del desempeño de los medios y las recompensas por participar en concursos como subsidios indiscriminados. De hecho, separan artificialmente la particularidad de los medios de la naturaleza básica de las instituciones de bienestar público, lo que hasta cierto punto apaga el entusiasmo de los editores.
La reforma del sistema de evaluación del desempeño es un punto de partida importante para la reforma del mecanismo interno del centro de medios. Es necesario transformar la "gestión de identidad" en "gestión de puestos", la "evaluación subjetiva" en "evaluación cuantitativa" y el "salario de archivo" en "salario por desempeño". El desempeño se inclina hacia la primera línea de la edición y edición de medios. Cuanto más trabajas, más obtienes, cuanto menos trabajas, menos obtienes. Los buenos son recompensados y los malos son castigados, y los diligentes son recompensados y castigados. por la pereza. 1
Aunque los medios a nivel de condado deben referirse estrictamente a la gestión de funcionarios públicos o al estatus profesional, como productores de contenido, los medios necesitan los atributos laborales del trabajo creativo y deben tener una buena evaluación del desempeño como bastón. El Hongqi Media Center construido por Zhongke Govin propuso que la evaluación debería seguir los principios básicos de "puestos iguales, responsabilidades iguales, salario igual por trabajo igual y remuneración superior por trabajo de calidad". El método de evaluación suele adoptar una combinación de evaluación cualitativa y. evaluación cuantitativa. Para manuscritos específicos, se puede adoptar el sistema de evaluación de las "cuatro fuerzas", utilizando el poder de comunicación, la orientación, la influencia y la credibilidad de los productos de contenido producidos como criterios de evaluación. Desde la perspectiva del mecanismo de promoción, los medios a nivel de condado también pueden incorporar la evaluación del desempeño en la promoción laboral e implementar un sistema de doble vía de jefe y líder en la promoción laboral.
En general, el mecanismo de evaluación del desempeño para cada puesto en el centro de convergencia de medios debe estar dirigido a promover y estimular el entusiasmo y la creatividad de los trabajadores de convergencia de medios, y actuar sobre el vínculo entre el desempeño individual y las operaciones organizacionales.
En las evaluaciones de desempeño específicas, la evaluación cualitativa es una evaluación general y un juicio de impresión vaga (como capacidad, responsabilidad, desempeño, calidad, etc.). Si solo se utiliza la evaluación cualitativa, solo puede reflejar el Naturaleza y características de los empleados en las organizaciones de medios. La evaluación cuantitativa es una evaluación de la carga y la calidad del trabajo (como comunicados de prensa, revisiones, recopilación de datos, transmisiones en vivo, etc.), pero a menudo hay algunos problemas que son difíciles de cuantificar. Si sólo se realiza una evaluación cuantitativa, es posible que se ignoren las características de los empleados, lo que hace que la evaluación sea incompleta. Por lo tanto, las empresas de medios modernas adoptan básicamente métodos de evaluación cualitativos y cuantitativos. El siguiente es el método de evaluación recomendado por el gerente de producto de Zhongkerong Media como referencia.
El Centro de Medios Tiemenguan de la Segunda División de Xinjiang construido por Zhongke Govin.
Evaluación cuantitativa (que representa el 80% del salario total), tomando como ejemplo el editor del sitio web.
1. Nivel excelente (evaluación cuantitativa completa del salario): completar 30 manuscritos del sitio web; informes del mes El contenido y los eventos tienen al menos tres desempeños sobresalientes en términos de actualidad, importancia, exclusividad, amplia influencia y facilidad de servicio, tienen una gran legibilidad, el texto es hermoso y estándar, el volumen de lectura y interacción del lector es alto; y la respuesta es buena.
2. Buena calificación (evaluación cuantitativa del 90% del salario): completar 30 manuscritos de sitios web en el mes, y el contenido de los manuscritos es de gran importancia, legibilidad, puntualidad y utilidad; los informes sobre el mismo tema tienen una perspectiva única; los hechos son precisos, el texto es vívido y estándar; los lectores tienen un alto volumen de lectura e interactividad, y la respuesta es buena;
3. Dentro del grado (el 80% del salario está sujeto a evaluación cuantitativa): complete 30 manuscritos de sitios web en el mes, el contenido informado atrae la atención de la audiencia y el contenido principal del evento noticioso puede ser transmitido de manera concisa, rápida y precisa, y el texto es fluido. La cantidad de lectura e interacción entre los lectores es promedio y la respuesta es promedio;
4. Mala calificación (evaluación cuantitativa 60 salario): se completaron 30 manuscritos de sitios web en el mes, pero el valor de las noticias fue pobre y el contenido no fue excelente, el volumen de lectura del lector y la interactividad fueron bajos; la respuesta fue pobre.
Evaluación cualitativa (representa el 20% del total del salario adicional):
1. Situación laboral (50): se refiere a la evaluación de la implementación, realización y efecto del trabajo del empleado. objetivos de trabajo. Una puntuación perfecta de 10.
2. Calidad de los empleados (30): se refiere a la actitud laboral de los empleados en la realización de las tareas laborales y el cumplimiento de las responsabilidades laborales.
Puntuación total 6 puntos.
3. Puntos de bonificación (20): se refiere al trabajo realizado por los empleados que no está dentro del alcance de sus responsabilidades o más allá de sus responsabilidades. Puntuación total 4 puntos.
4. Contenido de la deducción de puntos: los puntos se deducirán en función del impacto de los errores o infracciones, hasta una deducción máxima de todos los salarios por desempeño del mes. Se podrá descontar un máximo de 20 puntos.
Excelente y moderadamente pobre se pueden juzgar en función de las puntuaciones del mes (≥12 es excelente, ≥8 es bueno, ≥4 es promedio, <4 es malo) y el resultado final se expresa mediante la fórmula:
Salario por desempeño = puntuación del indicador (puntos de bonificación de calidad del empleado por estado laboral - puntos de deducción)/puntuación total * peso (0,2) * salario pagadero para el mes actual.
Salario final = valoración cuantitativa del mes y valoración cualitativa del mes