Pasos básicos y contenidos del diseño del sistema salarial 1. Encuesta salarial La encuesta salarial es una parte importante del diseño salarial. Resuelve el problema de la competitividad externa y la equidad salarial interna, y es la base de todo el diseño salarial. Sólo un estudio salarial realista puede hacer que el diseño salarial sea específico, resolver el problema fundamental de los incentivos salariales de la empresa y lograr la personalización del salario. y diseño con propósito. Por lo general, las encuestas salariales deben considerar los siguientes tres aspectos: 1) Encuesta sobre el estado salarial de la empresa. A través del diseño de cuestionarios científicos, podemos comprender los principales problemas del sistema salarial existente y las causas de los problemas desde la perspectiva de tres justicias de niveles salariales (justicia interna, justicia externa y justicia propia). 2) Realizar una encuesta de nivel salarial. Recopila principalmente información como el crecimiento salarial en industrias y regiones, comparación de diferentes estructuras salariales, datos salariales para diferentes puestos y niveles, bonificaciones y beneficios, incentivos a largo plazo y análisis de tendencias salariales futuras. 3) Investigación de factores que afectan el salario. Considere de manera integral los factores externos que influyen en el salario, como la macroeconomía del país, la inflación, las características y la competencia de la industria, el estado de la oferta de talentos y los factores internos de la empresa, como la rentabilidad y la capacidad de pago, los requisitos de calidad del personal y la etapa de desarrollo empresarial. y escasez de talento. 2. Determinar los principios y estrategias de remuneración. La determinación de los principios y estrategias de remuneración es el requisito previo para los pasos posteriores en el diseño de la remuneración. Sobre la base de una comprensión completa del estado actual de la gestión salarial de la empresa, determine las bases y los principios de la distribución salarial y utilícelos como base para determinar las políticas y estrategias de distribución relevantes de la empresa, como los estándares para las brechas de ingresos en diferentes niveles y diferentes series de personal, la composición del salario y las proporciones de cada parte, etc. 3. Análisis de puestos El análisis de puestos es el trabajo básico del diseño salarial. Los pasos básicos incluyen: combinar con los objetivos comerciales de la empresa, sobre la base del análisis comercial y del personal, aclarar las funciones del departamento y las relaciones de puesto, luego realizar una investigación y análisis de las responsabilidades laborales, finalmente, esto es completado por los empleados; en el puesto, sus superiores y el departamento de gestión de recursos humanos. Elaboración de descripciones de puestos. 4. Evaluación de puestos La evaluación de puestos se centra en resolver la cuestión de la equidad salarial dentro de la empresa. Al comparar la importancia relativa de varios puestos dentro de la empresa, se deriva la secuencia jerárquica de puestos. La evaluación del puesto se basa en la descripción del puesto y existen muchos métodos. Las empresas pueden utilizar diferentes métodos según sus situaciones y características específicas. 5. Determinación de las categorías salariales Según la situación real de la empresa y los requisitos de las estrategias de desarrollo futuras, se deben adoptar diferentes categorías salariales para diferentes tipos de personal. Por ejemplo, los altos directivos de las empresas pueden adoptar un sistema salarial anual relacionado con el anual. desempeño operativo y secuencia de gestión del personal y el personal técnico pueden adoptar el sistema salarial de habilidades laborales, el personal de marketing puede adoptar el sistema salarial de comisiones, y el personal que la empresa necesita con urgencia puede adoptar el sistema salarial especial, etc. 6. Diseño de la estructura salarial Los componentes del salario reflejan el contenido en el que se enfoca la empresa. Por lo tanto, adoptar diferentes estrategias y centrarse en diferentes aspectos formará diferentes composiciones salariales. Cuando las empresas consideran la composición del salario, a menudo consideran de manera integral los siguientes factores: primero, el nivel del puesto en la empresa, segundo, el grado del puesto en la empresa, tercero, las habilidades y calificaciones de los empleados en el puesto. y cuarto, el Desempeño del puesto corresponde a diferentes partes de la estructura salarial.