El Jiugongge es un conjunto de herramientas. ¿Qué problema puede ayudarte a resolver? Él puede ayudarlo a aclarar sus objetivos, puede ayudarlo a descubrir cuáles son las dificultades actuales o cuáles son las dificultades de sus subordinados, y ayudarlo a comprender la situación actual. También puede ayudarlo a encontrar métodos y recursos, y también puede ayudarlo. ayudarle a crear más oportunidades y oportunidades para elegir.
2. Jiugongge
1 y el primer paso de Jiugongge es la meta. A menudo hablamos de metas, ¿cómo determinar las metas? En términos de tecnología de coaching, se llama PE-SMART, que significa positivo, controlable y equilibrado. Hola, hola, hola a todos. Por ejemplo, ¿puedes fijarte el objetivo de robar un banco? Esto está bien, pero no es consistente con el equilibrio del sistema de suma positiva. De hecho, muchos ladrones tienen ideas claras, una lógica sólida y un propósito firme. Pero esto no se puede hacer, tenemos que equilibrar el sistema frontalmente. Por ejemplo, hay muchos pacientes con depresión que se han fijado muchos objetivos suicidas, lo cual da bastante miedo. Una vez vi un plan particularmente completo para suicidarse quemando carbón. Esto no es bueno.
Los objetivos deben ser positivos. A menudo les enseñamos a nuestros hijos: no miren televisión, no jueguen con el teléfono móvil y no pongan las manos delante de ustedes. ¿Dónde quieres que los ponga? Esto es lo que oíamos cuando éramos niños. Si escuchamos demasiado, es posible que no lo haga mejor. Por ejemplo, usted dice: Mis subordinados no son activos ni trabajadores y quiero que no jueguen con sus teléfonos móviles. De hecho, éste no puede ser el objetivo. Cuando fijamos metas, debemos fijar una meta positiva. En este caso, habrá una transformación definitiva para todos. Por ejemplo, si sus subordinados no trabajan duro ni juegan con sus teléfonos móviles, ese no es el objetivo. Lo que quieres decir es lo que quieres que él haga, no lo que no quieres que haga. Este es un objetivo positivo.
El siguiente paso es el principio SMART (realizable: si otros lo han hecho, hay casos exitosos; relacionado: 100 clientes ganaron 500.000 yuanes el año pasado y 150 clientes ganaron 700.000 yuanes hoy). En el proceso de coaching, los objetivos también deben ajustarse constantemente. El entrenador debe escuchar con atención, captar goles valiosos para él y ser absolutamente sensible. Muchas veces este objetivo no es necesariamente el más valioso para él, y el entrenador debe ayudarle a encontrar el objetivo real más valioso. Una vez que haya establecido sus objetivos, puede pasar a la conversación: la dificultad real. A este momento se le suele llamar clarificar el status quo. En este momento, ayudas al cliente a analizar la situación actual. Tenga en cuenta que hay dos dimensiones a analizar.
2. Problemas, dificultades y obstáculos actuales. ¿Cuál es la situación real? Esto es cierto. Muchas veces no podemos encontrar una solución porque no podemos ver la verdad. Los subordinados te darán más quejas y los amantes te darán más emociones. No puedes ver la verdad detrás de esto. En otras palabras, no queremos ver la verdad, e incluso la verdad es que hay algo mal en su gestión, lo cual es posible. En este momento, el entrenador necesita ayudar a la otra parte a ver claramente cuál es la realidad real y lo que está sucediendo.
Lo que dijo puede ser parcial. Es posible que desee repetir su objetivo y las dificultades y problemas que encontró para lograrlo. Ayúdalo a dejarlo claro a través de tus preguntas. Lo que se puede preguntar aquí es la verdad. ¿Qué pasó? ¿Qué problemas y obstáculos ha encontrado? Si se desvía, puedes agregar: "Aclaremos nuevamente. ¿Qué problemas, dificultades y obstáculos encontraste en el proceso de lograr este objetivo? ¿Puedes compartirlos conmigo?"
3. relación y encontrar la relación y las razones. Verás que el valor y la motivación son los primeros en desecharse. ¿Qué pasa si se logra el objetivo? Si logra este objetivo, ¿en qué le ayudará? En este momento, la otra parte se inspirará en usted y movilizará un poco de fuerza. ¿Por qué estás animando a la gente en este momento? (Debido a que buscas directamente la razón, esto es algo muy doloroso y es fácil de resistir. ¿Por qué? ¿Cuál es la razón interna para que él busque la razón? ¿Te resulta fácil admitir tus errores? Es No es fácil. El entrenador te guiará antes de decirlo, no importa si es tuyo. La razón sigue siendo la de otra persona. Aquí puedes hacerlo mejor. Antes de eso, debes mejorar un poco su habilidad, y luego él. Estará dispuesto a abrirse y poner algunas cosas externas (o incluso internas) para contarle y luego motivarse.
¿Qué te dirías a ti mismo si se consiguiera este objetivo? Estas dos sentencias o estas sentencias te cobrarán. Por ejemplo, si un subordinado no logra completar el objetivo, es obvio que el número de clientes es demasiado pequeño y simplemente insuficiente. En este momento, también encontraste el motivo. Vienes directamente a preguntar por qué hay tan pocos clientes. Él resistirá directamente. En este momento puedes mejorar un poco tu relación y tu energía. ¿Qué crees que pasará si alcanzas tu objetivo y llegas a 80 clientes? Entonces mi trabajo será fácil. Si queremos llegar a 80 clientes, ¿qué crees que podemos hacer? En este momento, se mejorará la capacidad.
4. Creación y selección de recursos. El objetivo es claro, la situación actual está casi analizada y también se han encontrado algunas razones. En este momento, es necesario motivarlo para que avance en la dirección de la acción. En este momento, lo animo a encontrar más clientes. ¿Qué otros métodos puedo utilizar? ¿Quién puede presentarme a los clientes? En este momento, anímelo a tener más recursos. Él decía, busca un viejo colega, está bien, no está mal, ¿qué más? .....No puedo pensar en eso. Sigue pensando, si va más allá de nuestro departamento, ¿a quién más puedes presentarnos? ..... En este momento, descubrirá que está lleno de fuerza y que hay muchos recursos para utilizar. ¿Qué hará el cliente cuando encuentre más opciones? En este momento, el entrenador lo inspirará a tomar mejores decisiones. "Con tantos recursos, ¿qué crees que puedes hacer ahora?"
Cuando hay más de tres opciones, su corazón se llena de fuerza. ¿Cuál debería elegir? ¿Quién toma la decisión? Dijimos que él tomaría la decisión. ¿Por qué tomó esta decisión? Entonces, nuestros entrenadores creen que todos tomarán la mejor decisión en este momento. ¿Por qué debería ser él y no el líder? Si el líder dice que lo implementará, la intensidad de la ejecución puede ser de 7 puntos. Si quiere hacerlo él mismo, entonces su intensidad puede ser de 10 puntos. ¿Es posible que a continuación se encuentre con contratiempos en el trabajo? Es posible que si el líder le dice lo que quiere (oye, no tienes razón) y él piensa en una manera y lo hace él mismo, pensará en esta elección (oye, ¿qué hice mal hace un momento? ¿Cómo puedo hacerlo?). ¿Lo hago mejor)? Y la responsabilidad le dará mayor motivación para hacerlo.
Ten en cuenta que aunque seas el jefe o líder. Pero la elección que usted le dé puede no ser la mejor. En ese momento, estaba dispuesto a elegir ese camino, es decir, eligió asumir la responsabilidad. Como él cree que está bien, déjelo ir y déjelo hacerlo. ¿Qué hacen los líderes y entrenadores? Después de ayudarlo a aclarar sus acusaciones y acciones, pregúntele: ¿Qué otro apoyo necesita? ¿Qué más quieres que haga por ti? En este momento, ha desarrollado suficiente sentido de responsabilidad y dirá, está bien, líder, ¿qué me dará después de que termine esto? El líder dijo: Está bien. Sólo en la medida en que critiques podrás ser solidario.
5. La siguiente aplicación de la cuadrícula de nueve cuadrados se aplica a la última cuadrícula. Sólo dos cosas son seguras a estas alturas. ¿Cuándo empezaste a hacerlo y en qué medida? ¿Qué utilizas para evaluar? Finalmente, se elabora un informe, que normalmente registra el entrenador. Este proceso es un proceso de pensamiento para los subordinados y lo que el entrenador tiene que hacer es registrar todo el proceso. Mientras grabas, descubrirás qué salió mal. Si se descubre alguna desviación durante la grabación, Ken puede hacer ajustes. Esta rejilla es muy flexible y práctica.
Puedes encontrarte con que los obstáculos de movimiento del oponente aparecen en cualquier cuadrícula, que pueden ser motivos, objetivos, recursos, etc. Si estamos estancados en los recursos, podemos usar esto como el primer caso y tenemos que preguntarnos: ¿Podemos usar esto como un nuevo objetivo para encontrar más recursos para resolver mi problema? Finalmente, después de que todo esté abajo, le preguntas: Xiao Zhang, hemos terminado. ¿Cuáles crees que son tu confianza y tu intención? 1-10. Puntuación de 6 puntos. En este momento, necesitamos descubrir por qué, aunque los objetivos, métodos y recursos son claros, la voluntad todavía no es alta. Quizás quieras prestar atención.
3. ¿Para qué escenarios es adecuado el Jiugongge?
Gestión de ventas, gestión de formación.
1. Los subordinados son entrenados si no pueden completar los objetivos.
2. Los informes de los subordinados son difíciles de escuchar y no se pueden explicar con claridad.
3. El subordinado respondió muy mal a las preguntas del cliente y sentí ganas de abofetearlo muy rápidamente.
4. El subordinado lleva mucho tiempo enamorado y no sabe cómo encontrar clientes para hablar de negocios.
5. Finalmente, el subordinado invitó al cliente a una reunión, pero el índice de asistencia no fue alto.
6. El desempeño de los subordinados es deficiente, la cantidad de clientes no es suficiente, los clientes no pueden abrir y la calidad de los clientes visitantes es deficiente.