Tanto los estudiantes de posgrado como los de pregrado deben redactar un informe de propuesta al escribir una tesis, y la mayoría de los colegios y universidades también exigen un informe de propuesta de defensa. Permítanme compartir con ustedes un informe administrativo de muestra. ¡Echemos un vistazo!
Título
Problemas y contramedidas existentes en la gestión del desempeño de las pequeñas y medianas empresas en mi país
1. Descripción general de la investigación nacional y extranjera.
La gestión del desempeño es la paleta de los recursos humanos corporativos. ¿Qué tipo de gestión del desempeño producirá qué tipo de desempeño de los empleados? La gestión del desempeño es un comportamiento formal y sistemático en el que los gerentes inspeccionan y evalúan periódicamente el estado de comportamiento de los empleados y los resultados en las operaciones comerciales y, al mismo tiempo, comunican con los empleados las metas realistas que esperan lograr * * *. El proceso es un proceso de adquisición y aplicación de información. Utiliza métodos científicos para realizar valoraciones y evaluaciones objetivas y justas del desempeño laboral de los departamentos y empleados dentro de un cierto período de tiempo y rango de evaluación de acuerdo con ciertos estándares, y corrige las desviaciones en los objetivos laborales de los departamentos y empleados en función de los resultados de la evaluación. y Los departamentos y empleados llevan a cabo diversas recompensas, castigos y actividades de capacitación relacionadas necesarias para establecer un mecanismo de incentivo y restricción, promover la mejora de su nivel de gestión y lograr el desarrollo razonable y la plena utilización de los recursos humanos. En nuestro país, las empresas con menos de 2.000 empleados, menos de 400 millones de yuanes en activos y menos de 300 millones de yuanes en ingresos por ventas se definen como pequeñas y medianas empresas. Los sistemas de gestión del desempeño de muchas pequeñas y medianas empresas están separados de sus estrategias, no cumplen con los requisitos del desarrollo estratégico corporativo, no reflejan plenamente los intereses a largo plazo de la empresa en la gestión y el control y son difíciles de promover. la realización de objetivos estratégicos. Con la creciente atención de las empresas nacionales en los últimos años, muchas empresas esperan mejorar el desempeño general de la empresa mediante una buena gestión del desempeño. Casi todos los directivos conocen la importancia de la gestión del desempeño, pero sólo unas pocas empresas cuentan con una gestión del desempeño eficaz. En muchas pequeñas y medianas empresas, existe un malentendido en la implementación de la evaluación del desempeño. El objetivo principal de la evaluación del desempeño se basa en las necesidades de decisiones de personal, como aumentos salariales y bonificaciones de fin de año. Se ignora el propósito principal del desarrollo de los empleados y los resultados de la evaluación no son relevantes para muchos objetivos como la capacitación de los empleados, el desarrollo profesional, la toma de decisiones laborales y la gestión salarial. , lo que lleva a una disminución significativa de la ventaja competitiva de los recursos humanos corporativos.
(1) Estado actual de la investigación extranjera
El modelo de gestión de talentos de gestión de pequeñas y medianas empresas en empresas estadounidenses y británicas se basa principalmente en talentos del sistema de mercado externo para incentivos y limitaciones. y supervisión. La elección de los administradores también es un tipo de comportamiento de mercado con gran potencial. En este modelo, los incentivos, limitaciones y supervisión de los talentos de la gestión corporativa dependen principalmente de las operaciones altamente transparentes de la empresa y del sólido entorno legal externo. El modelo de gestión británico y americano tiene su racionalidad. Los gerentes y empleados desempeñan sus respectivas funciones, lo que ayuda a los operadores a concentrarse en hacer bien los negocios, mantener el entusiasmo y la innovación de los operadores y promover el desarrollo de la empresa. La remuneración y la contribución de los talentos de gestión empresarial están estrechamente vinculadas al mercado y los métodos de remuneración son relativamente ricos, lo que hace que el sistema de remuneración bajo los modelos de gestión británico y estadounidense sea más motivador y capaz de movilizar plenamente el entusiasmo de los gerentes. Sin embargo, el estilo de gestión de las empresas estadounidenses de altas promociones, altas recompensas y altos incentivos también ha provocado cierto grado de efectos negativos. El fenómeno del comportamiento a corto plazo es muy grave. Muchos jóvenes han cambiado de trabajo cinco o seis veces en menos de un año, interrumpiendo el plan de formación a largo plazo de la empresa y afectando la implementación de la estrategia de desarrollo de la empresa. Además, a medida que la brecha de ingresos se hace cada vez más amplia, la tasa de rotación de los empleados comunes también aumenta y la eficiencia operativa de la empresa inevitablemente se verá afectada en diversos grados. Además, las políticas de empleo arbitrarias también han traído una grave inseguridad a muchos empleados y han reducido su lealtad a la empresa; la confrontación entre los trabajadores y la dirección y la excesiva concentración del poder de toma de decisiones también han mostrado grandes desventajas.
(2) Estado actual de la investigación nacional
Actualmente, para las pequeñas y medianas empresas de mi país, existen dos interpretaciones divididas de la gestión del desempeño. En primer lugar, muchas empresas no prestan suficiente atención a la gestión del desempeño y creen que la gestión del desempeño es inútil; por otro lado, muchas empresas consideran la gestión del desempeño como el "arma mágica" para el éxito corporativo, e incluso diseñan o invitan a empresas de consultoría para desarrollar su negocio; propios sistemas de gestión del desempeño a cualquier costo.
Sin embargo, contrariamente a lo esperado, en la práctica, las empresas sienten que la implementación de la gestión del desempeño se ha visto obstaculizada, por ejemplo, la gestión del desempeño y la implementación de estrategias están desconectadas, se centran únicamente en la evaluación del desempeño y desprecian la fijación poco científica de indicadores de desempeño; y comunicación, y la falta de gestión del desempeño. Los resultados obtenidos son escasos, lo que lo convierte en uno de los aspectos más problemáticos de la gestión de recursos humanos.
En segundo lugar, la base teórica, el contenido de la investigación, los métodos de investigación, los pasos y la disposición temporal de este tema.
La gestión del desempeño tiene un importante significado estratégico, de gestión y de desarrollo para el desarrollo de la organización. Por tanto, debemos entender correctamente la connotación de gestión del desempeño empresarial, que es una actividad de gestión bidireccional desde la perspectiva del sujeto de gestión, la gestión del desempeño es una actividad realizada conjuntamente por directivos y empleados; Desde la perspectiva de los objetos de gestión, la gestión del desempeño puede controlar los comportamientos laborales de los empleados y gestionar los resultados del trabajo de los empleados a través de los procesos de planificación, implementación, evaluación, retroalimentación, motivación y capacitación del desempeño. La gestión del desempeño no es una simple evaluación de los resultados del trabajo de los empleados, ni es una actividad en la que una evaluación pueda determinar el resultado final. Se trata de una actividad cíclica y continua. La gestión del desempeño tiene una rica connotación teórica y un sistema de base teórica completo. El sistema de bases teóricas de la gestión del desempeño se divide en dos niveles: base teórica general y base directa. Entre ellas, la teoría del control, la teoría de sistemas y la teoría de la información son los fundamentos teóricos generales de la gestión del desempeño. El análisis del trabajo, la gestión de objetivos, la teoría del establecimiento de objetivos y la congruencia de objetivos, la teoría de la motivación, la teoría del costo-beneficio y la teoría de la justicia organizacional están estrechamente relacionadas con la gestión del desempeño y se han convertido en teorías directas de la gestión del desempeño.
(1) En la actualidad, las pequeñas y medianas empresas de mi país todavía tienen problemas en la gestión del desempeño.
(2) Descubra la causa raíz del problema y su solución.
(3) Aprender de los métodos de gestión de destacadas empresas nacionales y extranjeras en la gestión del desempeño y presentar sugerencias basadas en la realidad.
Calendario:
(1) Esquema de redacción completado el 10 de enero de 201x.
(2) El primer borrador del artículo es 201x-1-15.
㈢La versión final de este documento es 20xx-3-15.
3. El enfoque, dificultades, resultados esperados y forma de resultados de este tema.
El rendimiento es el alma de una organización. Todas las actividades de la organización son para el desempeño de la organización. En la vida real, casi todas las unidades realizan algún tipo de evaluación del desempeño cada año. La evaluación del desempeño se ha convertido en una parte importante de la gestión diaria de las organizaciones de todos los niveles en nuestro país. Sin embargo, existe una desviación significativa entre los resultados operativos reales y los valores teóricos de la evaluación del desempeño. Además, este sesgo es bastante común en organizaciones de todo tipo. De la evaluación del desempeño tradicional a la gestión del desempeño moderna, se produce un cambio profundo en el concepto de gestión de recursos humanos, es decir, el concepto de gestión se desarrolla de la gestión científica a la gestión humanística, los medios de gestión se desarrollan de las limitaciones administrativas a los incentivos de comunicación y la gestión. La base se desarrolla desde la gestión de resultados hasta la gestión de procesos. Sobre esta base, se plantea el punto de vista de establecer un sistema integral de gestión del desempeño. Las actividades de desempeño de las empresas deberían haberse elevado del nivel táctico auxiliar y transaccional al nivel estratégico para obtener una ventaja competitiva. Todas las actividades de gestión se centran en el desempeño.
Materiales de referencia:
[1] He Qi, de la evaluación del desempeño a la gestión del desempeño: el desarrollo de conceptos de gestión de recursos humanos [J]. "Social Science Forum", 2007 No. Número 8.
[2] Zhang Qiang. Jin Yang, Investigación sobre la situación actual de la gestión del desempeño empresarial en mi país [J]. "Business Times", número 14, 2007.
[3] Li Zhiwei, Investigación sobre comunicación del desempeño en la gestión del desempeño empresarial [J]. "Ciencia de la gestión económica contemporánea", número 12, 2008.
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[5]Hu Junchen. Song Yuan, Gestión del Rendimiento [M]. Sichuan: Editorial de Sichuan, Editorial del Pueblo de Sichuan, 2008.3
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[8] George Davidson, The Greatest Management Thought [M] Beijing: China Textile Publishing House, 2003.2.
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[11] Huang Fugang, Evaluación del desempeño y. Casos de gestión[ M]. Beijing: Electronic Industry Press, 2006
[12] Pan Helin, Análisis de decisiones de gestión del desempeño de Harvard y casos clásicos[M]. Beijing: Editorial del Pueblo, 2006
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