Reforma sindical
En los conflictos laborales grupales, los sindicatos de empresa suelen desempeñar un papel embarazoso. Por diversas razones, en los conflictos entre trabajo y capital, los sindicatos o se mantienen al margen y hacen menos, o se ponen del lado de la empresa.
Una serie de conflictos laborales grupales representados por el incidente de Nanhai Honda han puesto a los sindicatos en primer plano. En respuesta a la nueva situación en las relaciones obrero-patronales, el tema central de la cuestión se ha convertido en cómo deberían reformarse los sindicatos.
Qiao Jian, director del Departamento de Relaciones Laborales del Instituto Chino de Relaciones Laborales, dijo que el actual modelo vertical de formación de sindicatos desdibuja la naturaleza de los sindicatos de empresa, lo que resulta en una grave falta de independencia y posicionamiento poco claro de los sindicatos. La mayoría de los sindicatos de empresa se centran en organizar concursos laborales y otros aspectos, pero hacen poco para proteger los derechos.
Un ejemplo típico es que en cierto conflicto laboral colectivo, los trabajadores pidieron ayuda al sindicato de la empresa. La respuesta del personal del sindicato fue: "¡Nuestro sindicato no interferirá en sus asuntos entre los trabajadores y la dirección!".
En respuesta a la inacción de los sindicatos, Wu Yaping, profesor del Departamento de Estudios Sindicales del Instituto Chino de Relaciones Laborales, sugirió que las funciones y roles de los sindicatos industriales y de los sindicatos industriales debería fortalecerse en el establecimiento de organizaciones sindicales.
Para lograr la independencia de los sindicatos, otros países con economía de mercado suelen crear sindicatos bajo industrias o industrias. Cuando ocurren conflictos laborales, los sindicatos industriales suelen negociar en nombre de los trabajadores.
En China, el sistema sindical de industrias e industrias no es perfecto. La consecuencia de esto es que en el avance del trabajo de negociación colectiva, nos enfrentamos a la vergüenza de la falta de sujetos de negociación, lo que. a su vez conduce a que el contrato colectivo sea sólo nominal y carezca de mano de obra y negociación reales.
La reforma sindical incluye también un contenido importante: la profesionalización y socialización de los cuadros sindicales. Zhang Tianwen, subdirector del Departamento de Contratos Colectivos de la Federación Nacional de Sindicatos de China, dijo que la ACFTU está explorando activamente cuestiones de profesionalización y socialización de los cuadros sindicales y que algunos proyectos piloto están en marcha. Sin embargo, algunos expertos se oponen a esto, considerando que bajo el sistema actual es difícil cambiar efectivamente las funciones de los sindicatos mediante la profesionalización de los cuadros sindicales.
Hay debate y conocimiento. Un punto de vista reconocido por todos los expertos participantes es que el uso de leyes para proteger los derechos de los trabajadores es la clave para resolver los conflictos laborales colectivos.
Del 24 al 28 de junio, se celebró en la ciudad de Yingkou, provincia de Liaoning, la reunión de intercambio de experiencias in situ sobre negociación colectiva salarial del sindicato nacional. Los forasteros creen que la razón más importante para celebrar esta reunión de intercambio es una serie de conflictos laborales, como el suicidio de los empleados de Foxconn saltando de edificios y la huelga de los trabajadores de Honda en mayo y junio de este año. Esto hace que la "negociación salarial colectiva" vuelva a ser el foco de atención social.
De hecho, el modelo de "consulta colectiva y determinación salarial" promovido por los sindicatos se ha implementado durante más de 10 años, y algunos lugares de muestra han logrado "resultados notables" en los últimos dos años. Sin embargo, Zhang Mingqi, vicepresidente de la Federación Nacional de Sindicatos de China, reveló en las dos sesiones nacionales celebradas en marzo de este año que hay 13 millones de empresas en todo el país y casi el 80% de ellas aún no han establecido un sistema de negociación salarial colectiva. .
Obviamente, todavía queda un largo camino por recorrer antes de que el aparentemente hermoso sistema de negociación salarial colectiva pueda volverse realmente hermoso.
Aunque los sindicatos tienen muchas dificultades para implementar el sistema de negociación salarial colectiva, todavía hay algunos sindicatos de base que exploran activamente nuevos modelos. El establecimiento de un "sindicato industrial" en la ciudad de Xinhe, Wenling, provincia de Zhejiang, es uno de ellos.
De hecho, la negociación salarial colectiva no es un término nuevo. Ya en abril de 1992 se promulgó la nueva Ley de Sindicatos, que estipulaba que los sindicatos de empresas e instituciones públicas podían firmar contratos colectivos con las unidades en nombre de los empleados. Pero no ha sido hasta los últimos años que se ha ido formando gradualmente la conciencia sobre las negociaciones salariales colectivas.
El profesor Xu Xiaojun del Departamento de Sindicatos del Instituto Chino de Relaciones Laborales señaló la razón: "Actualmente, nuestro país ha entrado en un período de alta incidencia de incidentes masivos causados por conflictos entre trabajadores y empresas. especialmente los 'incidentes de emergencia' como huelgas y bloqueos de carreteras, por lo tanto, es urgente explorar algunos medios efectivos para prevenir o incluso eliminar estos comportamientos. Por lo tanto, hemos visto que los altos funcionarios del gobierno central han enfatizado en muchas ocasiones la necesidad de mediar. conflictos laborales a través del sistema de negociación colectiva de salarios”.
Según estadísticas del Ministerio de Recursos Humanos y Seguridad Social, sólo en 2009 hubo 519.000 conflictos laborales causados por cuestiones de distribución salarial a nivel nacional.
El fuerte aumento de los conflictos laborales ha creado directamente un escenario "próspero" para el sistema de negociación salarial colectiva.
Se informa que hasta ahora, 13 provincias (regiones autónomas y municipios) de todo el país han emitido documentos en nombre de los comités del partido o los gobiernos para promover la negociación salarial colectiva, y 23 congresos populares provinciales (regiones autónomas y municipios) han formulado " reglamentos de contratos colectivos" o "contratos colectivos". Reglamentos" y otras regulaciones locales.
Pero aun así, la implementación de negociaciones salariales colectivas no es ideal. Según el responsable del Departamento de Trabajo de Base de la Federación de Sindicatos de Guangzhou, a partir de junio de 2008, Guangzhou ha puesto en marcha un programa piloto de negociación salarial colectiva en 53 empresas. Sin embargo, hasta ahora, el 20% de las empresas piloto. Las empresas "sólo pueden negociar por varias razones". Si escuchas el sonido de un trueno, significa que no lloverá. Incluso entre aquellas empresas que aceptan firmar acuerdos, la mayoría lo hace sólo como una formalidad. "Muchas veces es porque los patrones no quieren hablar, los sindicatos no se atreven a hablar y los empleados no saben hablar", dijo con vergüenza el responsable.
De hecho, incluso Wenling, que es una muestra, también tiene "problemas". Una fuente reveló a los periodistas que la situación actual en Wenling es que las negociaciones salariales colectivas en varias industrias "tienen buenos y malos resultados", y no todas las industrias han implementado negociaciones salariales colectivas.
“Hay muchas razones para esta situación, pero la falta de un apoyo legal rígido es un factor importante que impide que los sindicatos de base tengan la confianza para hablar cuando implementan la negociación colectiva”. piensa el Departamento de Asuntos Jurídicos de la Federación de Sindicatos de Luoyang.
La situación actual es que, según la normativa, las empresas pueden realizar negociaciones salariales colectivas y tienen derecho a negarse, lo que se ha convertido en el motivo por el que algunas empresas boicotean las negociaciones colectivas. Dado que los actuales "Reglamentos de salario mínimo", "Reglamentos de contratos colectivos" y "Reglamentos provisionales sobre pago de salarios" son todos reglamentos administrativos promulgados por ministerios y comisiones, no son estrictamente vinculantes.
"Si se introduce la "Ley de Salarios", debe discutirse incluso si no se discute, de lo contrario serás castigado y el efecto será completamente diferente", dijo Chen Shouren a Time Weekly. En su opinión, esta es "el arma más poderosa para que los sindicatos de base implementen la 'resolución salarial'"
A medida que se acerca el año, el pago de los salarios ha vuelto a despertar los nervios de los trabajadores. Recientemente, la Federación Nacional de Sindicatos de China (en lo sucesivo, "ACFTU") recibió noticias: se espera que el sistema de negociación colectiva de salarios sea el primero que se alcance a gran escala en empresas multinacionales, empresas privadas, etc. .
Wang Yupu, Secretario, Vicepresidente y Primer Secretario de la Secretaría de la ACFTU, reveló en el Quinto Comité Ejecutivo de la 15ª ACFTU celebrada la semana pasada que la ACFTU ha lanzado un plan especial de tres años: Strive lograr una cobertura del sistema de negociación colectiva salarial del 60% en las empresas con sindicatos para finales de 2011, y de más del 80% para finales de 2013.
"China Business News" supo que las 500 empresas más importantes del mundo en China y las pequeñas y medianas empresas no públicas serán el foco de este trabajo. Según el último número de "Outlook", las empresas multinacionales, las grandes empresas centrales y las empresas privadas también son el centro del trabajo de negociación colectiva de salarios.
La llamada negociación salarial colectiva significa que los representantes de los trabajadores y los representantes de la empresa llevan a cabo negociaciones iguales sobre el sistema de distribución salarial interna, la forma y el nivel de ingresos de la empresa de acuerdo con la ley, y firman un acuerdo salarial sobre el base del consenso. Este sistema puede aliviar eficazmente los conflictos entre trabajadores y empresas, y el contrato salarial colectivo alcanzado por él se denomina "nariz" del sindicato.
Esforzarse por promover la armonía entre los trabajadores y la dirección
De hecho, nuestro país introdujo las "Medidas de prueba para la negociación colectiva de salarios" ya en el año 2000. Sin embargo, debido al escaso entusiasmo de las empresas , el retraso en la construcción de sistemas relevantes y la falta de talentos. Por otras razones, las empresas, especialmente las no públicas, han tardado relativamente en establecer sistemas de negociación colectiva de salarios.
2010 fue un año de frecuentes conflictos entre los trabajadores y la dirección. Desde el incidente del salto de Foxconn hasta el incidente del cierre de Nanhai Honda, la ACFTU, que representa los intereses de los trabajadores, se enfrenta a desafíos sin precedentes.
Para promover relaciones laborales armoniosas, la ACFTU propuso el año pasado dos objetivos laborales "universales": promover el establecimiento de sindicatos en las empresas de conformidad con la ley y llevar a cabo negociaciones salariales colectivas. universalmente. A finales de septiembre de 2010, China había firmado 1,408 millones de contratos colectivos, que abarcaban 2,439 millones de empresas y 185 millones de empleados.
Se puede decir que el plan trienal propuesto este año es una extensión de los "dos universales". El enfoque actual se centra en tres aspectos: primero, las pequeñas y medianas empresas no públicas; en segundo lugar, la consulta salarial colectiva de la industria regional; en tercer lugar, las empresas Fortune 500 en China.
Además, las empresas estatales también son el centro del trabajo de negociación salarial colectiva. Wang Zhaoguo, miembro del Buró Político del Comité Central del Partido Comunista de China, vicepresidente del Comité Permanente del Congreso Nacional del Pueblo y presidente de la ACFTU, habló una vez en el Cuarto Comité Ejecutivo de la 15ª ACFTU sobre la promoción Consulta universal sobre salarios colectivos entre empresas de conformidad con la ley. "Las empresas estatales deben tomar la iniciativa".
De hecho, las empresas estatales, especialmente las grandes empresas centrales, todavía tienen mucho que mejorar en la promoción de negociaciones salariales colectivas.
Según lo entendido por el periodista, antes de que la ACFTU presentara el plan trienal, Beijing, Qinghai, Tianjin y otros lugares ya habían tomado la iniciativa en la formulación de planes trienales para la negociación salarial colectiva.
Wang Yupu enfatizó que para finales de 2013, la tasa de membresía de personas jurídicas en empresas nacionales debería alcanzar más del 90%, y la tasa de membresía de empleados en empresas de todo el país debería llegar a más del 90%. Este año debemos centrarnos en implementar el plan trienal para la negociación colectiva de salarios en las empresas y determinar los métodos de negociación y los puntos clave de manera específica en función de las diferentes características de los distintos tipos de empresas.
El periodista observó que entre las cinco tareas de la ACFTU en 2011, coordinar los conflictos laborales, mejorar la cobertura y la cohesión sindical y salvaguardar los intereses de los empleados se han convertido en el foco.
El énfasis está en la implementación
Ya en 1995, Wei Jianxing, entonces presidente de la Federación de Sindicatos de China, señaló que “la implementación de la Ley Laboral es un paso importante para los sindicatos. Es un contrato colectivo”.
La razón fundamental de los frecuentes conflictos entre capital y trabajo es el desequilibrio en el mecanismo de participación en las ganancias entre capital y trabajo. Los salarios los decide básicamente el capital. los trabajadores pierden su voz en la determinación de los salarios. Las estadísticas del Ministerio de Recursos Humanos y Seguridad Social muestran que de enero a septiembre de 2009 hubo 519.000 conflictos laborales derivados de la distribución del ingreso en todo el país, lo que representa el 36,4% de todos los conflictos laborales. El 89,4% de los conflictos colectivos involucran remuneraciones laborales, salarios de horas extras y compensaciones económicas.
La industria generalmente está de acuerdo en que la implementación de la negociación salarial colectiva puede permitir que tanto los trabajadores como la gerencia se comuniquen y negocien plenamente sobre la participación de intereses, eviten el deterioro de los conflictos y favorezcan la estabilidad de los empleados y, en última instancia, la intereses de las empresas y de la sociedad.
A juzgar por la estructura de distribución actual en China, el nivel de ingresos salariales de los trabajadores comunes y corrientes es bajo, y la falta de un mecanismo efectivo de crecimiento de los ingresos salariales se ha convertido en una de las razones del continuo aumento de los ingresos. brecha.
La propuesta del "Duodécimo Plan Quinquenal" propone aumentar la proporción de la remuneración laboral en la distribución inicial y garantizar el normal crecimiento y pago de los salarios de los empleados. La negociación salarial colectiva es un mecanismo importante para garantizar un crecimiento salarial normal para los empleados. Según los expertos participantes, el "Reglamento salarial" que se está formulando incluye el contenido de garantizar el aumento normal de los salarios de los empleados mediante negociaciones salariales colectivas.
Un experto en relaciones laborales que no quiso ser identificado dijo que el sistema sindical ha trabajado mucho para promover las negociaciones salariales colectivas en los últimos años. El plan trienal está en consonancia con la idea del gobierno central de aumentar la compensación laboral y lograr un trabajo decente, y merece reconocimiento. Sin embargo, si bien se hacen esfuerzos para mejorar la cobertura, se debe prestar más atención a la eficacia de las negociaciones salariales colectivas.
“El sindicato debe encontrar formas de acelerar sus propios cambios, mejorar el reconocimiento del sindicato por parte de los empleados y su participación en la negociación colectiva, y resolver eficazmente problemas como la falta de temas de negociación en negociaciones colectivas pasadas. ”, dijo el experto.
La falta de entidades negociadoras se refleja principalmente en la baja disposición de las empresas, especialmente las de inversión extranjera y los propietarios privados de pequeñas empresas, a negociar. En el lado laboral, no hay conciencia sindical ni de los trabajadores. la protección de los derechos de los trabajadores es deficiente y su capacidad de negociación es baja en términos de sindicatos. Hay problemas como "no me atrevo a hablar, no quiero hablar, no puedo hablar", etc.
Otro objetivo del plan trienal para la negociación salarial colectiva es promover la negociación salarial colectiva en toda la industria regional. Los expertos en relaciones laborales antes mencionados creen que esta puede ser una de las contramedidas para resolver el problema de la falta de temas de negociación. Abarcará efectivamente a un gran número de pequeñas y medianas empresas no públicas y evitará la complejidad y la dificultad. de la negociación colectiva individual.