Primero, encuentre el problema.
El objetivo más fundamental de la evaluación del desempeño corporativo es mejorar el desempeño. Para mejorar el desempeño, primero debemos aclarar qué es necesario cambiar, es decir, debemos aclarar el problema. Sólo averiguando cuál es el problema podremos, en última instancia, mejorar nuestro desempeño al solucionarlo. Para la aplicación de los resultados de la evaluación del desempeño, lo primero que se debe hacer es identificar los problemas.
Al establecer un sistema de evaluación del desempeño científico y razonable y utilizar métodos de evaluación justos e imparciales, garantizamos que los resultados de la evaluación del desempeño sean justos y razonables. Luego, lleve a cabo una reflexión y revisión en profundidad sobre los resultados de la evaluación de desempeño y, cuando no existan requisitos de desempeño, para identificar problemas que la empresa y las personas puedan mejorar. Estos problemas son principalmente razones internas y pueden mejorarse mediante cambios en el sistema o capacitación del personal.
En el proceso de descubrir problemas basados en los resultados de la evaluación del desempeño, la comunicación del desempeño con los empleados debe realizarse bien. De hecho, también brinda a los empleados la oportunidad de comunicarse con sus superiores de manera regular, lo que ayuda a construir una asociación de desempeño entre supervisor y empleado. A través de la comunicación se logra la dirección bidireccional enfatizada por la evaluación del desempeño moderna.
Para cuestiones de desempeño corporativo, el desempeño general de la empresa se puede mejorar mejorando el entorno corporativo y los sistemas corporativos. Para los problemas de desempeño de los empleados, basándonos en los resultados de la evaluación de desempeño, podemos identificar si el empleado es incompetente o tiene una actitud incorrecta e implementar medidas individuales. En vista de la falta de capacidad, a través del coaching de desempeño y la capacitación específica, podemos mejorar el conocimiento, las habilidades y la experiencia de los empleados, mejorando así las habilidades de los empleados y, en última instancia, mejorando el desempeño. Atacar las actitudes incorrectas mediante más incentivos y castigos puede cambiar las actitudes de los empleados y, en última instancia, mejorar el desempeño.
En segundo lugar, orientar el comportamiento de los empleados y motivarlos.
Los resultados de la evaluación del desempeño pueden guiar el comportamiento de los empleados y motivarlos. La evaluación de los comportamientos de los empleados y los resultados esperados por la empresa puede guiar y motivar a través de la divulgación y retroalimentación de los resultados de la evaluación final.
Por ejemplo, una conocida empresa siderúrgica nacional no pudo ganar la licitación para el Proyecto de las Tres Gargantas debido a sus bajos indicadores. Después de regresar, la empresa del grupo emitió una orden a la rama siderúrgica exigiéndoles que mejoraran sus indicadores en el plazo de un mes, pero los indicadores se mantuvieron sin cambios después de medio año. La empresa del grupo no tomó simples medidas administrativas para despedir al director del sector siderúrgico, sino que envió un equipo para realizar una investigación real para ver por qué este indicador no había mejorado después de medio año. Durante la inspección, los miembros del equipo descubrieron que la evaluación del equipo por parte de la empresa del grupo se basaba en un 70% de indicadores cuantitativos y un 30% de indicadores de calidad, por lo que la rama siderúrgica preferiría renunciar al 30% de los indicadores de calidad y perseguir el 70% de los cuantitativos. indicadores. Por ello, el equipo de investigación redactó un informe a la empresa del grupo para ajustar la posición de los indicadores de evaluación de la sucursal. Como resultado, este índice tardó sólo un mes en aumentar.
El caso anterior no es solo un caso de descubrir problemas, resolver problemas y mejorar el desempeño a través de los resultados de la evaluación del desempeño, sino también un caso de establecer un sistema de evaluación del desempeño y hacer públicos los resultados y comentarios, que puedan efectivamente guiar el comportamiento de los empleados. La evaluación es como un bastón. Qué tipo de elementos de evaluación existen, qué tipo de comportamientos de los empleados se utilizarán. A su vez, si una empresa quiere cambiar el comportamiento de los empleados, debe cambiar los elementos de la evaluación, hacer públicos los resultados de la evaluación y proporcionar comentarios oportunos a los empleados. La evaluación es una forma eficaz de guiar el comportamiento de los empleados para alcanzar los objetivos de la organización. Debemos aprovechar al máximo los resultados de la evaluación del desempeño para desempeñar este papel.
En tercer lugar, formular planes de mejora del desempeño de los empleados.
A partir del feedback sobre los resultados del desempeño, además de dar sugerencias de mejora, lo más importante es formular un plan de mejora del desempeño. Por un lado, formular un plan de mejora del desempeño es ayudar a los empleados a mejorar sus capacidades, por otro lado, es prepararlos para el próximo ciclo de desempeño y establecer nuevos objetivos de mejora. mejorar el desempeño, por otro lado, también se utiliza para determinar la relación entre el personal y si los puestos coinciden proporcionará una base para la asignación y gestión del trabajo.
El enfoque específico es: los directivos y empleados deben alcanzar * * * una comprensión de las deficiencias existentes basándose en el análisis de los resultados de la evaluación y proponer medidas de mejora. Con base en las medidas de mejora y la situación real de los empleados, formule planes de mejora específicos para ayudar a los empleados a mejorar en el futuro.
En este proceso, los gerentes actúan como socios de desempeño de los empleados, como "ayudantes" y "apoyadores", trabajando con los empleados para establecer objetivos de desempeño, explorar métodos exitosos y analizar y eliminar obstáculos para lograr objetivos y objetivos. dificultades y, en última instancia, lograr el objetivo de “invertir en las personas” e implementar la gestión del desempeño.
En cuarto lugar, asignación y gestión del trabajo.
La asignación de puestos es principalmente para empleados cuyos resultados en la evaluación del desempeño no son buenos. La razón de su mala evaluación del desempeño es la falta de coincidencia entre las personas y los puestos. Muchas empresas tienen un sistema para eliminar a los empleados con peor desempeño, pero los empleados con bajo desempeño pueden no ser incompetentes, pero también pueden no ser adecuados para sus puestos. No es fácil para una empresa contratar y formar a un empleado y el coste de esta parte también es elevado. Por lo tanto, para los empleados con bajo desempeño, las empresas establecen un período de amortiguación, vuelven a capacitar al último grupo de empleados y luego compiten en el mercado laboral interno para permitirles trabajar en puestos adecuados. Si el trabajador no es apto para el concurso, se dará por terminada la relación laboral. Esto no es ilegal ni puede introducir un mecanismo de competencia para ahorrar costos corporativos y promover el desarrollo corporativo.
La gestión del puesto incluye planes de formación, ajustes de puesto, ajustes de calificaciones, etc. , principalmente para empleados con un desempeño particularmente bueno. Debido a que los resultados de la evaluación del desempeño de estos empleados son sobresalientes, podemos creer que pueden asumir responsabilidades más importantes y capacitarlos y motivarlos como empleados principales. Al brindarles oportunidades de desarrollo y promoción profesional, podemos retener a los empleados, por un lado, y construir un escalón de talento para la empresa, por el otro.
Quinto, distribución de beneficios.
La distribución de beneficios incluye principalmente: ajuste salarial, determinación de bonificaciones y estímulo espiritual.
Vincular los resultados de la evaluación del desempeño con los ajustes laborales, la gestión del trabajo y el salario es en realidad hacer que los empleados presten atención a la evaluación del desempeño y dejar que los resultados de la evaluación del desempeño realmente guíen el comportamiento de los empleados. El trabajo de evaluación del desempeño de muchas empresas es solo una formalidad y los empleados no están muy motivados. Incluso se resisten a la evaluación del desempeño porque los resultados de la evaluación del desempeño no están vinculados al salario, la promoción y la capacitación.
De hecho, además del salario base, las empresas también cuentan con bonificaciones y remuneración por desempeño. Las bonificaciones generalmente están relacionadas con el desempeño diario de un empleado y su contribución a la remuneración por desempeño de la empresa está directamente relacionada con el desempeño personal de un empleado. Este es el propósito general de los resultados de la evaluación del desempeño. Para mejorar el efecto motivador del salario, en el sistema salarial de los empleados, la parte del salario está vinculada al desempeño y los ajustes salariales a menudo están determinados por los resultados del desempeño. Esto realmente permite a los empleados prestar atención a su propio desempeño y evita muchas situaciones de evaluación del desempeño corporativo: la evaluación es solo un trabajo de rutina del departamento de personal y no requiere contacto con otro trabajo del personal. No tiene nada que ver con los beneficios económicos y el desarrollo de la empresa. En este caso, es fácil que los gerentes violen los principios que deben seguirse durante el trabajo de evaluación, o incluso implementen incorrectamente los resultados de la evaluación, los empleados tendrán miedo, evitarán y rechazarán las inspecciones; Esto traerá conflictos de gestión indebidos a la empresa, que en última instancia afectarán la moral y la estrategia de la empresa.
En sexto lugar, la formación de los empleados.
En la formación de empleados, los resultados de la evaluación del desempeño se utilizan para descubrir las necesidades de formación de los empleados y sirven como base para juzgar la eficacia del desarrollo de la formación.
Hoy en día las empresas prestan cada vez más atención a la formación y realizan mayores esfuerzos en ella. Muchas empresas conocidas tienen este concepto de formación. Konosuke Matsushita dijo una vez que entrenar es caro, pero no entrenar es aún más caro. Es decir, superficialmente, la formación cuesta mucho dinero, pero si no hay formación, el coste puede ser aún mayor. Es una tendencia importante entre las empresas dar importancia a la formación, que tiene muy buena importancia estratégica para mejorar la ventaja competitiva de las empresas. Por supuesto, más entrenamiento no es necesariamente mejor, ya que es un arma de doble filo. Simplemente realizar mucha formación es ineficaz para las capacidades de los empleados y el desarrollo de la empresa. Entonces, ¿qué tipo de formación deberían ofrecer las empresas a sus empleados? Puede averiguarlo analizando los resultados de su evaluación de desempeño. Es decir, a través de la evaluación, podemos descubrir la brecha entre el desempeño de las habilidades existentes de los empleados y el desempeño de las habilidades que requerimos, qué usar para compensar la brecha, qué usar para compensar la falta de conocimiento y cómo mejorar el propio desempeño en respuesta a la falta de habilidad, cómo acumular experiencia para aquellos que no tienen experiencia. En este punto podemos identificar y desarrollar cursos de formación que los empleados realmente necesitan y que pueden tener un impacto positivo en la empresa después de la formación.
En séptimo lugar, se utiliza para reclutar y seleccionar empleados.
Se utilizó por primera vez para confirmar y calificar a nuevos empleados.
Para los nuevos empleados, con el fin de evitar el riesgo de conocer gente durante las entrevistas de contratación, las empresas suelen disponer de sistemas de pruebas en el puesto de trabajo. Los nuevos empleados también serán evaluados en cuanto a su desempeño, habilidades y actitud durante la prueba de incorporación. Después del período de prueba de ingreso, los resultados de la evaluación del desempeño a menudo se utilizan como base para promover y calificar a los nuevos empleados, y también son la base principal para que los supervisores comprendan las fortalezas y habilidades de los nuevos empleados.
En segundo lugar, medir la eficacia del reclutamiento y selección.
Las empresas tendrán muchas actividades de reclutamiento y constantemente vienen nuevas personas para postularse. Entonces, ¿vale la pena contratar a estas personas? Tomemos un ejemplo simple: este departamento es Zhang San y Li Si. Los ingresos anuales totales de Zhang San son 210.000, lo que puede generar 2 millones de ganancias para la empresa en un año. Los ingresos totales de Li Si en un año son 6,5438+0,4 millones, lo que puede generar una ganancia de 6,5438+0,5 millones para la empresa en un año. Si solo pudieras quedarte con una de estas dos personas, ¿a quién elegirías? A juzgar por las ganancias generadas por los salarios unitarios, utilizar Li Si es más rentable que utilizar Zhang San. Siempre que utilice 1,33 Li 182.000, puede generar una ganancia de 2 millones. Con el resultado de este cálculo, Zhang San tiene dos opciones: reducir su salario a 18.000 yuanes o aumentar sus ganancias a 2,2 millones de yuanes. En pocas palabras, estos dos datos se pueden obtener en cualquier momento de la empresa. Uno es la remuneración que pagó y el otro son los beneficios que generó. Comparando estos dos datos, podemos sacar conclusiones. Si nos fijamos en el valor absoluto, Zhang San es mejor que Li Si. Si nos fijamos en el valor relativo, Li Si es mejor que Zhang San. Con estos resultados de comparación, puede ayudarle a elegir si desea conservar a Zhang San o Li Si.