Introducción:
El desempeño comercial general de una empresa es inseparable de los objetivos establecidos por la empresa y las estrategias formuladas. Pero el desempeño más específico está estrechamente relacionado con el desempeño laboral diario de los empleados. Las empresas que buscan obtener una ventaja competitiva a través de las personas deben poder gestionar las acciones y los resultados de sus empleados. A través de la evaluación del desempeño de los empleados. Descubra de manera realista las fortalezas y debilidades del trabajo de los empleados, mantenga una comunicación efectiva con los empleados, promueva el desarrollo potencial y la mejora de las capacidades de los empleados, para que la empresa pueda estimular el entusiasmo y el espíritu innovador de cada empleado y promover el desarrollo de la empresa al mismo tiempo. lograr el crecimiento de los empleados.
1. El valor de la evaluación del desempeño en la gestión de recursos humanos
1 La evaluación del desempeño es una base importante para seleccionar y emplear personas. El estándar para el nombramiento de personal es tener capacidad e integridad política. El principio del nombramiento de personal es variar según las necesidades individuales y actuar de acuerdo con la propia capacidad. Este artículo ha sido recopilado y organizado por Paper Alliance http://. Si se quiere juzgar la integridad moral, las fortalezas y debilidades de una persona y analizar para qué puesto es apto, es necesario pasar una evaluación de desempeño. Evaluar la calidad política, la calidad ideológica, la calidad del conocimiento, la calidad profesional, el estilo de trabajo, la actitud laboral y el desempeño de las responsabilidades laborales del personal y juzgar la capacidad y experiencia del empleado sobre esta base. De hecho, aún es necesario comprobar si los empleados pueden integrarse en el nuevo entorno laboral en el trabajo real, si pueden desempeñarse bien en nuevos puestos de trabajo y si tienen las habilidades y cualidades necesarias para nuevos puestos de trabajo mediante la evaluación del desempeño en el trabajo real. evaluar. En otras palabras, la evaluación del desempeño es el principal medio para "conocer a las personas", y "conocer a las personas" es la principal premisa y fundamento de "contratar personas"
2 La gestión del desempeño promueve la optimización de los procesos de gestión y de negocio. procesos. La gestión empresarial implica la gestión de personas y cosas. La gestión de personas es principalmente un problema de incentivos y limitaciones, mientras que la gestión de cosas es un problema de proceso. El llamado proceso se refiere a cómo opera una cosa o una empresa, involucrando varias cuestiones, como por qué se hace, quién lo hace, cómo se hace y a quién se entrega una vez finalizado. Las diferentes disposiciones de los cuatro vínculos anteriores tendrán un gran impacto en los resultados y la eficiencia organizacional. En el proceso de gestión del desempeño, los gerentes de todos los niveles deben hacer todo lo posible para mejorar la eficiencia del procesamiento comercial en función de los intereses generales de la empresa y la eficiencia del trabajo. Deben ajustar y optimizar continuamente los cuatro aspectos anteriores para mejorar gradualmente la eficiencia operativa de la organización. Al tiempo que mejoran la eficiencia operativa de la organización, también deben optimizar gradualmente los procesos de gestión y los procesos comerciales de la empresa.
3. La evaluación del desempeño es una base importante para la distribución salarial. La distribución según el trabajo es un principio reconocido de distribución de empleados en las empresas. No hace falta decir que medir con precisión la cantidad y calidad del “trabajo” es el requisito previo para implementar la distribución según el trabajo. En la actualidad, muchas empresas adoptan un sistema salarial de posición flotante, lo que significa que parte del salario de un empleado es un salario flotante, que está directamente relacionado con los resultados de la evaluación de desempeño anual del empleado y su puesto. Aquellos que tengan un buen desempeño o obtengan un punto en la evaluación de desempeño anual pueden ascender a un nivel salarial. A aquellos que no pasen la evaluación anual de desempeño se les reducirá su salario laboral; los cambios de trabajo de los empleados también están directamente relacionados con su salario laboral. Por lo tanto, sin evaluación del desempeño, no hay base para la compensación. Sin una remuneración basada en los resultados de la evaluación del desempeño, no se puede reflejar el principio de distribución según el trabajo. No mejorará la motivación de los empleados ni liberará su potencial.
4La gestión del desempeño garantiza la realización de los objetivos estratégicos de la organización. Las empresas generalmente tienen ideas y estrategias de desarrollo claras, objetivos de desarrollo a largo plazo y objetivos de desarrollo a corto plazo. Sobre esta base, con base en los cambios esperados en el entorno operativo externo y las condiciones internas de la empresa, se formula el plan de negocios anual y el plan de inversiones, y sobre esta base se formulan los objetivos operativos anuales de la empresa. Los gerentes corporativos descomponen los objetivos operativos anuales de la empresa en varios departamentos para convertirlos en los objetivos de desempeño anual del departamento, y cada departamento descompone los indicadores centrales en varias posiciones para convertirse en los indicadores clave de desempeño para cada puesto.
La evaluación del desempeño es el requisito previo para una competencia igualitaria y un medio para mejorar la competitividad de las empresas. Dentro de una empresa, por algunas razones, puede haber personas con bajas habilidades en puestos altos o altas habilidades en puestos bajos. Además, puede haber diferencias obvias de desempeño entre diferentes empleados en el mismo puesto. posiciones, mayor es la diferencia obvia. Para permitir que los empleados compitan en un entorno justo y equitativo, lograr el flujo razonable de talentos internos y la mejor combinación de personal y puestos, y mejorar su desempeño respectivo. Por tanto, las empresas deben establecer un sistema eficaz de evaluación del desempeño. Sólo realizando evaluaciones de desempeño justas e imparciales podemos construir una plataforma de competencia justa e igualitaria para los empleados, que les permita mostrar plenamente sus talentos, maximizar el valor y mejorar la competitividad corporativa.
2.Medidas específicas para mejorar la aplicación práctica de la evaluación del desempeño en la gestión de recursos humanos
1. Desarrollar un sistema de evaluación del desempeño científico y dinámico. El desarrollo continuo de las empresas requiere que la construcción del sistema de indicadores de evaluación del desempeño deje suficiente espacio para el desarrollo futuro de la empresa, por un lado, y por otro, también debe ajustarse gradualmente para que la configuración del indicador El sistema puede mantenerse al día con el desarrollo de la empresa. En términos generales, el sistema de evaluación del desempeño debe tener las siguientes características: (1) Expectativas de desempeño y estándares de evaluación, y se debe explicar claramente a los subordinados sus expectativas de desempeño y cómo evaluarlas antes del período de evaluación. (2) Un sistema de evaluación de retroalimentación de información y comunicación abierta debe proporcionar retroalimentación continua al deseo de los empleados de comprender su propio desempeño. A través de la evaluación, los gerentes pueden comprender a sus empleados, comprenderse mejor a sí mismos y encontrar la dirección de sus esfuerzos. Por lo tanto, necesitan proporcionar retroalimentación constante sobre los resultados de la evaluación del desempeño.
2. La formulación y descomposición de los objetivos de desempeño debe ser razonable. Hablando de gestión del desempeño, todo el mundo la conoce. Muchas empresas están intentando o ya están implementando la gestión del desempeño. Sin embargo, todos los gerentes de recursos humanos que lo hayan implementado se encontrarán en un dilema: por un lado, la gestión del desempeño es un arma mágica que puede evaluar objetivamente el desempeño laboral diario de los empleados, de modo que los aumentos salariales, las promociones y la capacitación de los empleados puedan basarse en evidencia, por otro lado, si la gestión del desempeño no se utiliza correctamente, tendrá graves consecuencias: reducirá el entusiasmo de los empleados y provocará el fenómeno de "los que deberían irse no se irán". "Si se queda, se irá", se perderá una gran cantidad de empleados destacados y el desempeño individual será bueno pero el desempeño del departamento será pobre. , la evaluación es injusta... La razón de este dilema no es más que un malentendido: desempeño La gestión es la evaluación del desempeño, la atención se centra en cómo evaluar y calificar, mientras que la importancia de la gestión de objetivos de desempeño ha sido relativamente ignorada. Pero a menudo pasamos por alto una cuestión: la clave para la gestión del desempeño reside en la gestión de los objetivos de desempeño y no en la evaluación del desempeño. El efecto operativo final de la gestión del desempeño se verá afectado si los objetivos de desempeño se formulan de manera efectiva, si se integran con la estrategia de la empresa y si se descomponen razonablemente de arriba a abajo.
Motivar y recompensar a los empleados y asignar recursos en entornos organizacionales y de mercado cambiantes. En primer lugar, motivar y recompensar a los empleados es uno de los principales objetivos de la evaluación del desempeño. Cuando los recursos son visibles, es fácil monitorearlos; los recursos humanos y la inteligencia son incontrolables, lo que hace que la gestión sea más difícil, y los incentivos se vuelven particularmente importantes; sólo a través de la evaluación puede haber una base para motivar y recompensar a los empleados; A través de circuitos de retroalimentación reforzados, los de alto desempeño pueden mantener un alto desempeño y los rezagados pueden estar ansiosos y motivados para mejorar su desempeño. En segundo lugar, para sobrevivir en un entorno altamente competitivo, las empresas necesitan descubrir empleados o equipos de alto rendimiento, para poder asignar mejores recursos organizacionales de manera indirecta y obtener el resultado más efectivo. Si los recursos se distribuyen uniformemente, inevitablemente se producirá un desperdicio de recursos o bajos rendimientos.
Formar y desarrollar a los empleados y proporcionarles feedback sobre su trabajo. En primer lugar, a través de la evaluación, entendemos las "deficiencias" de los empleados, de modo que podemos diseñar e implementar planes de mejora de la formación específicos para ayudar a los empleados a crecer y desarrollarse. Al mismo tiempo, entendemos el potencial de los empleados a través de la evaluación y establecemos un grupo de cuadros de reserva o recursos de personal. En segundo lugar, nuestra evaluación no es para evaluar, sino para mejorar. La clave para la evaluación del desempeño es el seguimiento del proceso. Si los empleados reciben retroalimentación periódica sobre su trabajo, es posible explorar formas de mejorar.
Tres. Conclusión
Para sobrevivir y desarrollarse en la feroz competencia del mercado, la evaluación del desempeño de las empresas debe estandarizarse gradualmente. Por lo tanto, si bien los empresarios dedican mucha energía a la evaluación del desempeño, también deben ser capaces de comprender claramente las causas fundamentales de los problemas en la evaluación del desempeño actual. Sólo comprendiendo correctamente la naturaleza de la evaluación del desempeño podremos realmente salir de los malentendidos de la evaluación del desempeño tradicional y aprovechar plenamente el enorme papel de la evaluación del desempeño en los beneficios económicos, los mecanismos de incentivos de los empleados, los sistemas de cultura corporativa y la competitividad central de la empresa.
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