Introducción: A principios de siglo, la humanidad está a punto de ingresar a una sociedad en la era de la economía del conocimiento basada en la posesión, distribución, producción y uso. del conocimiento y las altas y nuevas tecnologías son imparables. Lo siguiente es lo que les he traído sobre el mecanismo de incentivo al talento de las empresas estatales. Espero que les sea útil.
En la era de la economía del conocimiento, el capital humano es cada vez más importante entre los diversos elementos de una empresa, por lo que también es muy importante implementar una gestión humanista centrada en las personas. Dado que cualquier alta tecnología es creada, utilizada y servida por personas, impone mayores exigencias al conocimiento, la sabiduría, las capacidades de gestión y la creatividad de las personas. La guerra tecnológica contemporánea y futura es esencialmente una guerra de talentos. El conocimiento y los talentos se apreciarán enormemente y se convertirán en la clave del desarrollo social y económico.
La implementación de la gestión humanista consiste en poner a las personas en primer lugar en la gestión y satisfacer las necesidades de los empleados, estimulando así la iniciativa, el entusiasmo y la creatividad de los empleados. Las características básicas de la gestión humanista son: los empleados son el órgano principal de la empresa; la participación de los empleados es la clave para una gestión eficaz; el desarrollo perfecto del desempeño humano es el núcleo de la gestión moderna y servir a las personas es el propósito fundamental de la gestión. Sus contenidos básicos son los siguientes: (1) Las personas gobiernan primero; (2) Los incentivos son el método principal; (3) Establecer relaciones interpersonales armoniosas; (4) Desarrollar activamente los recursos humanos. Del contenido básico se puede ver que una de las tareas importantes de la gestión humanista es utilizar incentivos para motivar más a los empleados, liberar sus enormes fuerzas impulsoras internas potenciales y trabajar duro para lograr las metas.
En la actualidad, las principales tareas que enfrenta la reforma de las empresas estatales de China son: acelerar la transformación de los mecanismos operativos de las empresas estatales, mejorar la vitalidad de las empresas estatales grandes y medianas y establecer un moderno sistema de gestión empresarial que se adapta a las exigencias de la economía de mercado socialista. Obviamente, existe una necesidad urgente de aprender y absorber experiencia en gestión avanzada en el mundo contemporáneo para fortalecer las actividades corporativas, establecer un sistema de gestión corporativa moderno y enfrentar los desafíos de la futura economía y sociedad basadas en el conocimiento. Entre ellos, aprender y dibujar. Especialmente importante es la experiencia de gestión orientada a las personas.
En primer lugar, el propósito fundamental de la reforma del sistema económico de China es promover activamente el desarrollo de la productividad. Las personas son el principal factor de productividad y cualquier logro económico es creado por las personas. Sólo a través de la reforma podremos estimular plenamente el entusiasmo y la creatividad de decenas de millones de operadores, gerentes y cientos de millones de trabajadores, promover eficazmente el desarrollo de la productividad y hacer que las empresas estén llenas de vitalidad y vitalidad. Por lo tanto, nuestras reformas también deberían centrarse en las personas. A través de la reforma institucional, crearemos un buen ambiente y un mecanismo para liberar los talentos de cientos de millones de personas.
En segundo lugar, partiendo de los problemas reales que enfrentan las empresas de nuestro país, debido a la ideología rectora de la búsqueda unilateral del valor de la producción y la velocidad del desarrollo de arriba a abajo durante muchos años, en el trabajo económico, hay una tendencia muy seria a ignorar a las personas e ignorar las cosas. Muchas empresas enfatizan demasiado el papel del estímulo material en el proceso de reforma, mostrando una tendencia a centrarse en el dinero e ignorando diversas actividades y la mejora de la calidad de las personas. En respuesta a estos problemas, se puede decir que la realización de una gestión humanista es una receta eficaz para adaptarse a la situación.
La vitalidad de una empresa proviene de su información y de su absorción de empleados. Por tanto, el objetivo de la gestión empresarial es desarrollar los recursos humanos, y la clave para desarrollar los recursos humanos es movilizar el entusiasmo de los empleados.
Este artículo se basa en la teoría de la gestión humanista y se centra en cómo construir el mecanismo de incentivo al talento de las empresas estatales de mi país. Al analizar la situación actual y las deficiencias de los recursos humanos en las empresas estatales, este artículo propone una variedad de métodos de incentivos adecuados para las empresas estatales. Se espera que los métodos y conclusiones relevantes puedan convertirse en un trampolín para que las empresas estatales. Llevar a cabo reformas modernas del sistema empresarial, para que las empresas estatales puedan retener y hacer buen uso de los talentos. Obtener ventajas en todos los aspectos y trabajar duro para convertir a nuestro país en un país próspero, fuerte y democrático.
A. Reflexiones sobre el rápido desarrollo económico de Japón después de la guerra
Después de la Segunda Guerra Mundial, especialmente desde 1955, la economía de Japón se ha desarrollado a gran velocidad. De 1955 a 1978, la tasa de crecimiento económico fue del 10% al 20%. De 1979 a 1986, la tasa de crecimiento económico se mantuvo entre el 4% y el 9%. De 1950 a 1990, el ingreso per cápita aumentó de 1.230 dólares a 23.970 dólares (calculado a precios de 1990), una tasa de crecimiento anual del 7,7%, muy superior al 1,9% en Estados Unidos durante el mismo período. En los últimos 40 años, el PIB de Japón ha superado a Francia, el Reino Unido y Alemania, ocupando el segundo lugar en el mundo, convirtiéndose en la segunda potencia económica después de Estados Unidos. Desde el decenio de 1990, la economía japonesa, que ha entrado en una etapa de madurez, ha enfrentado nuevos desafíos, transiciones históricas y algunas dificultades, pero su tasa de crecimiento económico en 1991 todavía era del 4.
5%, mientras que Estados Unidos es menos 0,7%. Según estadísticas del Ministerio de Finanzas japonés, el superávit comercial del Japón alcanzó 65.438 dólares EE.UU. + 0,070 dólares EE.UU. en 1992.
¿Por qué la economía japonesa creció rápidamente después de la guerra? En su libro "Japanese Business Management", los académicos estadounidenses Pascal y Athos realizaron un análisis comparativo de la gestión empresarial estadounidense y japonesa y consideraron que una razón muy importante es que las empresas japonesas han movilizado con éxito el entusiasmo de los empleados. La razón por la cual los empleados japoneses tienen un entusiasmo relativamente alto por el trabajo es porque la empresa ha establecido un conjunto de sistemas y medidas de incentivos que pueden movilizar el entusiasmo de los empleados. Estos sistemas y medidas incluyen: (1) Un sistema de empleo de por vida que aliente a los empleados a desarrollar un fuerte sentido de empresa. Aunque la situación de los empleados en el empleo y la explotación no ha cambiado, los empleados deben prestar atención al desarrollo de la empresa en la que tienen que trabajar toda su vida, lo que crea la motivación para que los empleados trabajen duro para mejorar la productividad en sus respectivos puestos de producción. (2) No sólo puede cultivar la "conciencia corporativa" de los empleados, un sistema de capacitación que puede capacitar a los empleados y desarrollar sus habilidades; (3) un sistema de promoción que puede inspirar continuamente el espíritu proactivo de los empleados; para la empresa de por vida, generar más ganancias y considerar plenamente su nivel de conocimiento, competencia, carga de trabajo, carga mental, sistema de salario de serie de desempeño anual.
Responsabilidades, consumo físico y ambiente de trabajo del salario laboral y sistema de salario funcional; 5] sistema de bonificación para alentar a los empleados a cooperar conscientemente con la empresa para mejorar la productividad y generar más ganancias, compartiendo así las ganancias mediante la mejora del bienestar; y sistemas de bienestar, los empleados pueden profundizar sus sentimientos por la empresa, preocupándose activamente por el futuro de la empresa y trabajando duro para el desarrollo de la empresa (7) Coordinar las relaciones laborales, con el objetivo de formar un sindicato corporativo donde los trabajadores y la empresa; compartir el mismo destino; (8) Alentar a los empleados a presentar sugerencias razonables, una gestión democrática que permita a los empleados tener satisfacción psicológica y comunicación emocional.
Del análisis de las razones anteriores, se puede ver que las características más importantes de las empresas japonesas al implementar una gestión humanista y formular sistemas de incentivos son: (1) enfatizar que las personas no son solo objetos de la gestión corporativa , pero también debe respetarse El cuerpo principal, el objetivo que la empresa quiere alcanzar es el objetivo común de la empresa y de todos los empleados. Es decir, "la empresa está dirigida por todos los empleados" y depende del esfuerzo conjunto de todos los empleados para lograr el éxito. ⑵ Promover el "espíritu de equipo" de colaboración y defender los valores sociales colectivos. Por ejemplo, el credo de los empleados de Panasonic es: "Sólo mediante la cooperación y colaboración de todos los miembros de la empresa se puede lograr el progreso y el desarrollo". (3) A través de diversas medidas, como el sistema de empleo permanente, el sistema de salario anual, etc. . , estableció una fuerza laboral estable, cultivó la lealtad de los empleados a la empresa y mejoró la cohesión y la fuerza centrípeta de la empresa. (4) No solo debemos centrarnos en motivar a los empleados con diferencias salariales razonables, sino también prestar atención a cultivar el temperamento espiritual, abogar por gobernar el país con moralidad, promover la lealtad, valorar las relaciones humanas, generar riqueza con moralidad e implementar una gestión humanista. . 5. Haciendo hincapié en que las personas son el recurso más importante y la riqueza más valiosa, se ha invertido mucho en cultivar los talentos de las personas, desarrollar su inteligencia y aprovechar su potencial, y se han logrado resultados positivos.
En segundo lugar, las personas tienen un gran potencial y necesitan ser estimuladas y desarrolladas.
William James, de la Universidad de Harvard en Estados Unidos, cree que sólo entre el 20% y el 30% de los empleados que implementan salarios a destajo tienen la capacidad. Si están completamente motivados, su capacidad puede alcanzar entre el 80% y el 90%, es decir, pueden completar la carga de trabajo equivalente a las tres o cuatro personas originales. De lo que estamos hablando aquí es de las capacidades reales de las personas. El potencial humano es inmensurable y requiere métodos científicos para explorarlo. Antes de la creación de los Juegos Olímpicos, la primera persona que terminaba un maratón moría por agotamiento. Posteriormente, en los primeros Juegos Olímpicos, sólo 17 personas se inscribieron para esta competición y más gente tuvo miedo. Sin embargo, hay decenas de miles de personas en todo el mundo que pueden correr maratones. En 1980, el número de participantes en el maratón de Nueva York alcanzó los 17.000, de los cuales 3.000 superaron el récord del primer campeón olímpico Louis. El desarrollo de la motivación deportiva demuestra que el potencial humano es enorme.
Estimular el entusiasmo de la gente es una cuestión a la que los políticos, estrategas, pensadores y científicos de gestión nacionales y extranjeros conceden gran importancia en todo momento. "El arte de la guerra de Sun Tzu" decía: "Si todo el pueblo está de acuerdo con el Tao, pueden morir con él y vivir con él sin temor al peligro". También dijo: "Cuando ves a un soldado cuando es un bebé, puedes hacerlo". llévalo a un arroyo profundo; si tienes una pieza de ajedrez como tu hijo, puedes compartirla con él.
Vete al infierno “En las operaciones militares, debemos tener el entusiasmo de los soldados. de la gente y el entusiasmo de todos los miembros Ser proactivo al iniciar un negocio.
En tercer lugar, debido a la economía planificada a largo plazo, las empresas estatales aún no han formado un mecanismo de incentivo eficaz.
En China, dado que la política abierta no se implementó en la década de 1970, algunos "forasteros" tuvieron la oportunidad de ver la situación actual de la gestión corporativa china. En 1983, el académico estadounidense Lindsay señaló en un artículo que durante más de 30 años después de la fundación de la República Popular China, los incentivos de mi país para las empresas han oscilado entre incentivos espirituales (incluidos incentivos políticos) e incentivos materiales, careciendo de teoría científica. guía. En 1984, un académico de Hong Kong escribió que en China "mil millones de personas esperan inspiración". En 1988, Simon señaló: "En la actual reforma económica de la República Popular China, la máxima prioridad es mejorar la gestión empresarial. Sin embargo, si queremos mejorar la gestión empresarial, debemos comprender cómo funcionan y operan las organizaciones, y cómo La organización Cómo reaccionan los trabajadores y los gerentes ante la estructura y el estatus organizacional William Pan, doctor en administración estadounidense en 1993, señaló: "La gran población de China es a la vez la mayor carga y la mayor riqueza; todo depende de cómo se vea y administre esta riqueza. . China debe estudiar a la población en su conjunto, comprender qué la motiva y captar sus deseos y necesidades. ",
Por supuesto, los líderes chinos también reconocen el hecho de que la gente carece de incentivos en la vida económica y en la producción y operación empresarial. "Si nuestro país tiene un defecto después de la fundación de la República Popular China, es un descuido de la productividad. "En las condiciones de aquella época, los objetivos de la gestión empresarial estaban subordinados a los objetivos de la construcción nacional. El principal medio de las empresas para movilizar el entusiasmo de los empleados era la motivación espiritual, ignorando el principio de los intereses materiales, y el desarrollo de las empresas carecía motivación material. Por lo tanto, "sin prestar atención al principio de los intereses materiales, es idealismo". "Porque," ¡La civilización espiritual proviene en última instancia de la civilización material! "En el uso de talentos, no priorices en función de la antigüedad. Para formar cuadros jóvenes y de mediana edad, debemos darles una escalera más ligera y dejarles subir escaleras arriba. "Para aquellos que son verdaderamente capaces, debemos liberalizar la promoción. y aumentar los niveles salariales. "La baja eficiencia de las empresas estatales de nuestro país se debe en gran medida a una mala gestión interna, que es una típica eficiencia X (baja). Por lo tanto, las empresas estatales de nuestro país deben combinarse con el fortalecimiento de la gestión interna, y las dos no pueden ser descuidado. El núcleo de la gestión interna es Establecer un mecanismo de incentivo científico “El talento es el recurso más importante para el progreso científico y tecnológico y el desarrollo económico y social. Es necesario establecer un mecanismo de incentivos que conduzca al cultivo y uso de talentos. "Un mecanismo de incentivo científico favorece la movilización del entusiasmo de los empleados de las empresas, da rienda suelta a su creatividad y cultiva su sentido de responsabilidad y misión para el desarrollo empresarial. Sólo estableciendo un mecanismo de incentivo científico las empresas estatales podrán estar llenas de vitalidad. y lograr el desarrollo sostenible". Sólo así las empresas estatales podrán desempeñar un papel de liderazgo en la construcción económica nacional.
Para las empresas estatales, el establecimiento de mecanismos de incentivo al talento es particularmente importante. p>
El propósito de la gestión es aprovechar al máximo los recursos para que la organización opere eficientemente, mejorar el desempeño organizacional y lograr las metas establecidas por la organización. Los recursos que posee una organización no son más que personas, dinero, materiales e información. Todos los recursos necesitan depender de operaciones humanas para funcionar. En este sentido, la gestión es, ante todo, la gestión de las personas. Como dijo el experto en gestión soviético Lavrikov-Kau Rizk: "La gestión es, ante todo, la gestión de las personas. impacto que luego tiene un impacto a través de las personas en el proceso de producción real. Drucker incluso creía que "la llamada gestión empresarial, en última instancia, es gestión de personal". La gestión de personal es sinónimo de gestión empresarial. "Los científicos de la administración han sido capaces durante mucho tiempo de predecir, planificar y controlar con precisión los recursos financieros y materiales, pero los recursos humanos, especialmente el potencial inherente de las personas, aún no han podido predecir, planificar y controlar. Por lo tanto, la motivación se ha convertido en el factor más crítico y difícil. función de gestión, y también debe ser la primera función en la gestión empresarial, sólo movilizando el entusiasmo de los empleados podrán realizar las funciones de planificación, organización y control, mantener el funcionamiento normal del sistema hombre-máquina y luego lograr la organización. Por tanto, se puede decir que la "motivación" es el núcleo de la gestión". La tarea básica de la motivación es movilizar el entusiasmo de los subordinados y estimular su creatividad e iniciativa. Como dijo C. Francis: "Puedes comprar un. Con el tiempo de una persona, puedes contratar a una persona para que realice el trabajo designado, puedes comprar operaciones técnicas a tiempo o por día, pero no puedes comprar entusiasmo, creatividad o dedicación. Tienes que trabajar duro para ganarlas. "Esta frase señala vívidamente la importancia de los incentivos.
Para las empresas estatales, el problema de los incentivos es más prominente.
Hace más de diez años, Mikami Moraki, director de la Asociación Japonesa de Energía, expresó su opinión sobre la gestión corporativa china. Creía que si las fábricas existentes en China fueran entregadas a los japoneses para su gestión, no habría necesidad de invertir un centavo. En "hardware", siempre que haya ligeras mejoras en el "software", como los métodos de gestión, la eficiencia de la producción se puede aumentar de 2 a 3 veces o incluso de 5 a 10 veces. Ya en 1984, los académicos de Hong Kong Jin Youcheng y Zhou Qiaoxiao señalaron que en China "mil millones de personas están esperando inspiración". El profesor de gestión estadounidense W. Dr. Brown también señaló: "La enorme población de China es a la vez la mayor carga y la mayor riqueza; todo depende de cómo se vea y gestione esta riqueza. China debería estudiar seriamente a toda la población, comprender los factores que motivan comprender sus deseos y necesidades y saber cómo organizar las actividades económicas y mejorar la productividad para satisfacer las necesidades de la gente".
5. Establecer un mecanismo de incentivo al talento para las empresas estatales es el requisito previo y base para construir una base de talentos.
Con el fin de afrontar los desafíos de la próxima era de la economía del conocimiento y mejorar aún más el desarrollo científico y tecnológico y las capacidades de innovación del país, la Comisión Nacional de Ciencia y Tecnología y el Ministerio de Educación decidieron conjuntamente implementar el " "Programa de becarios de Changjiang" de mayo de 1999. Los científicos y académicos que hayan realizado importantes contribuciones científicas y tecnológicas recibirán entre 100.000 y 100.000 yuanes. En esencia, esto también forma parte del mecanismo nacional de incentivo al talento.
Desde la perspectiva de Shanghai como centro económico nacional, con el fin de promover una nueva ronda de desarrollo industrial en Shanghai, el 17 de mayo de 1999, el Comité de Trabajo Industrial Municipal de Shanghai y la Comisión Económica Municipal de Shanghai propuso "Sobre la aceleración de las opiniones sobre la construcción de la montaña de talentos industriales de Shanghai", que señaló que establecer una montaña de talentos industriales es una necesidad urgente para acelerar la industrialización de la alta tecnología, promover la mejora de las industrias pilares y cultivar el desarrollo. de industrias urbanas. En los últimos años, aunque el sistema industrial de Shanghai ha logrado ciertos avances en la reforma del sistema de cuadros y personal, todavía quedan algunos problemas pendientes, como conceptos ideológicos atrasados, un número total insuficiente de talentos destacados, una edad y una estructura de conocimientos profesionales irrazonables. y mecanismos inadecuados de empleo y distribución. Sonido, etc. Por lo tanto, las organizaciones del partido y del gobierno y los departamentos de personal de todos los niveles deben aprovechar las oportunidades de la nueva ronda de desarrollo industrial de Shanghai con un fuerte sentido de responsabilidad política, intensificar los esfuerzos de reforma y promover sólidamente la construcción de una montaña de talento industrial. Es necesario establecer firmemente el concepto de que la clave del éxito o del fracaso está en las personas, insistir en considerar la construcción de un equipo de talentos como la clave para el desarrollo empresarial, incluirlo en la importante agenda del comité del partido y de la administración, y pagar Se le presta mucha atención; es necesario establecer firmemente el concepto de que las empresas son el principal empleador, y partir de la perspectiva del desarrollo empresarial y del talento, a partir de la situación actual del equipo, superando el concepto de que la gestión y el desarrollo de los seres humanos. Los recursos son una parte importante de la gestión científica de las empresas, tomando la investigación y la implementación de estrategias de desarrollo del talento empresarial como una parte importante de la promoción de estrategias de desarrollo empresarial y estableciendo firmemente que promover la reforma del empleo y los mecanismos de distribución es la clave para crear enfoque en el concepto de tierras altas de talento, adherirse a la reforma de las ideas organizativas de gestión de personal y los modelos operativos que no se adaptan a la nueva situación, y establecer un sistema de cuadros y personal que se adapte al mercado socialista lo antes posible. La opinión es que mejorar el mecanismo de incentivos para la asignación de empresas lo antes posible es la clave para crear un terreno elevado para los talentos industriales. Las empresas estatales deberían comenzar por mejorar la competitividad de las empresas en el mercado para atraer y reunir talentos, garantizar la demanda de talentos para el desarrollo empresarial y cambiar lo antes posible la situación actual de que los niveles salariales de los puestos clave y los talentos clave en el estado. Las empresas de propiedad privada suelen tener precios más bajos que los del mercado y la estructura salarial no es razonable. Las empresas estatales deben adherirse a la combinación de distribución según el trabajo y distribución según los factores de producción, y establecer un mecanismo de incentivos de distribución que se adapte a la competencia del mercado.
6. Establecer un mecanismo de incentivo al talento en las empresas estatales es necesario para lograr los objetivos corporativos.
En la actualidad, la reforma de las empresas estatales de mi país se encuentra en un período crítico. ¿Se podrá alcanzar el objetivo de "alivio de la pobreza en tres años" según lo previsto?
Depende principalmente de si la empresa puede establecer un sistema empresarial moderno estandarizado, si puede establecer un excelente equipo de talentos y si puede utilizar plenamente la asignación efectiva de recursos humanos, financieros y materiales para lograr los objetivos. objetivos comerciales de la empresa.
Los objetivos de una empresa dependen del comportamiento humano, y el comportamiento humano está motivado. Para lograr los objetivos corporativos, se necesita el entusiasmo y la moral de la gente. Algunas personas dicen: "Sin una moral alta, el trabajo es esclavitud y la supervisión es casi esclavitud". Un líder que olvida el papel de las personas, un líder que no inspira o no puede inspirar el entusiasmo de las personas, no es un líder calificado.
Los incentivos son la necesidad de dar pleno juego a la eficacia de los factores de producción empresarial. Las actividades de producción y operación de las empresas son actividades conscientes y decididas de las personas. Las personas, los objetos de trabajo y los medios de trabajo son los factores de producción de las empresas. Entre estos elementos, las personas son el elemento más activo y básico. Sólo cuando otros elementos se combinan con las personas pueden convertirse en verdaderas fuerzas productivas y desempeñar sus respectivos roles.
Por lo tanto, sin el entusiasmo de la gente, o en otras palabras, el entusiasmo de la gente no es alto, por muy buenos que sean el equipamiento técnico y las mejores materias primas, será difícil desempeñar el papel que les corresponde.
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