La gestión salarial es una parte importante del sistema general de gestión de recursos humanos de una empresa. La educación empresarial convencional de EMBA y MBA introduce la construcción de un sistema de gestión de compensación del personal. La gestión salarial incluye dos aspectos: diseño del sistema salarial y gestión salarial diaria. La gestión salarial debe alcanzar los tres objetivos siguientes: eficiencia, equidad y legalidad. Oportunidad justa significa que la organización brinda a todos los empleados las mismas oportunidades de desarrollo, incluida la organización que se comunica con los empleados antes de tomar decisiones, que toma en consideración las opiniones de los empleados al tomar decisiones, que los supervisores consideran los puestos de los empleados y que establecen mecanismos de quejas de los empleados, etc. El primer nivel corresponde a “no calificado para el puesto”, el segundo nivel corresponde a “expectativas”, el tercer nivel corresponde a “calificado”, el cuarto nivel corresponde a “competente” y el quinto nivel corresponde a “súper competente”. .
Gestión salarial - función de gestión
El salario no solo está relacionado con el control de costos de la empresa, sino también estrechamente relacionado con la producción o el beneficio de la empresa. Aunque el salario en sí no puede generar beneficios directamente, a través de estrategias y prácticas salariales efectivas, el salario puede intercambiarse por el trabajo vivo de los trabajadores, y la combinación de fuerza laboral y materiales de producción puede crear riqueza corporativa y beneficios económicos. De esta manera, el salario es inseparable de los beneficios económicos de la empresa y tiene una función de valor añadido para la empresa.
El salario es una herramienta para la gestión de recursos humanos empresariales. Los gerentes pueden reflejar y evaluar el desempeño laboral de los empleados a través de estrategias y prácticas de compensación efectivas, es decir, recompensar a los empleados con diferentes salarios por diferentes desempeños laborales, promoviendo así la mejora de la cantidad y calidad del trabajo de los empleados, y protegiendo y motivando el trabajo de los empleados. entusiasmo por mejorar la eficiencia de producción de la empresa.
El papel motivacional del salario ha atraído cada vez más la atención de la gente y se ha convertido en el foco de la investigación en el gobierno corporativo moderno. Si el mecanismo de incentivo salarial es razonable o no está relacionado con el entusiasmo de los empleados y la empresa. desempeño, e incluso es el desarrollo futuro de la empresa. Los incentivos de compensación generalmente se dividen en dos formas, a saber, modelos de incentivos a corto plazo, como salario anual, bonificaciones, asignaciones, etc., y modelos de incentivos a mediano y largo plazo que incluyen incentivos de acciones, acciones restringidas, derechos de apreciación de acciones y propiedad de acciones de gestión. , fondos de incentivos, etc.
Cuando se trata de modelos de incentivos a medio y largo plazo, como los incentivos en acciones, los jefes y los empleados tienen puntos de vista diferentes al respecto: los jefes de las empresas suelen creer que los incentivos en acciones están diseñados para implementar la visión de desarrollo de la empresa y la del jefe. filosofía empresarial; desde la perspectiva de los empleados, los incentivos de equidad pertenecen a la categoría de compensación en la gestión corporativa y esperan utilizar esto para reflejar su propio valor de capital humano. En términos generales, los incentivos de compensación en forma de incentivos de capital pueden equilibrar las diferentes búsquedas de intereses a corto y largo plazo por parte de jefes y empleados, logrando así una situación en la que todos ganan.
De esto se puede ver que las empresas pueden desempeñar la función rectora de la estrategia salarial, asignar y coordinar racionalmente los recursos humanos y otros recursos dentro de la empresa a través de cambios en los niveles salariales y combinarlos con otros métodos de gestión, y Establecer objetivos corporativos Transmitirlos a los empleados para promover la integración del comportamiento personal de los empleados y el comportamiento organizacional.
El salario puede utilizarse para obtener "necesidades de bienes físicos, seguridad, relaciones sociales y respeto. La satisfacción de estas necesidades también puede satisfacer en cierta medida las necesidades de autorrealización". Por lo tanto, a través de una estrategia de compensación efectiva y su práctica, se refleja que la compensación ya no es solo una cierta cantidad de dinero, sino que también refleja las habilidades, conducta y perspectivas de desarrollo de los empleados en la empresa, para aprovechar al máximo el potencial. y capacidades de los empleados y darse cuenta de su propio valor.
Gestión salarial - teoría de la gestión
Teoría de la motivación basada en el contenido
La teoría de la motivación basada en el contenido se centra en los factores que afectan la motivación laboral y cómo satisfacer las necesidades de las personas. . necesidad.
(1) Teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow 1) Necesidades fisiológicas (2) Necesidades de seguridad (3) Necesidades sociales (4) Necesidades de estima (5) Necesidades de autorrealización
(2 ) La teoría de los dos factores de Herzberg La teoría de los dos factores del psicólogo estadounidense Herzberg cree que: algunas cosas pueden causar satisfacción cuando existen, pero no causarán insatisfacción cuando faltan, simplemente no causarán satisfacción cuando las personas están presentes; y causar insatisfacción cuando falta. Los primeros se denominan "factores motivadores" y los segundos, "factores de higiene".
Teoría de la motivación basada en procesos
La teoría de la motivación basada en procesos estudia principalmente el proceso desde la generación de la motivación individual hasta la adopción de comportamientos específicos. Estas teorías intentan aclarar la comprensión que las personas tienen de los esfuerzos. , desempeño y ganar conciencia sobre las recompensas para motivar mejor a los empleados.
(1) Teoría de las expectativas La teoría de las expectativas del psicólogo estadounidense Fromm cree que: el grado de motivación de una meta para las personas se ve afectado por dos factores: Primero, la valencia de la meta, es decir, la confianza de la persona en lograr el objetivo. Un juicio subjetivo de lo valioso que es. Si lograr la meta es valioso para la persona, entonces la motivación de la persona es alta; de lo contrario, la motivación es baja. El segundo es el valor de la expectativa, que es la estimación subjetiva que hace una persona de la posibilidad de lograr el objetivo. Solo si cree que la posibilidad de lograr la meta es muy alta, trabajará duro para lograrla, ejerciendo así el efecto motivador de la meta en gran medida; si cree que la posibilidad de lograr la meta es muy pequeña, o incluso completamente imposible, entonces el efecto motivacional del objetivo será pequeño o incluso completamente ausente.
(2) Teoría del refuerzo La teoría del refuerzo de Skinner, profesor de la Universidad de Harvard en Estados Unidos, cree que el comportamiento humano es sólo una respuesta a estímulos ambientales externos y está regulado y controlado por estímulos ambientales externos cambiantes. puede cambiar el comportamiento. La estimulación eficaz puede fortalecer ciertos comportamientos de las personas, por lo que los gerentes pueden estimular eficazmente el entusiasmo de los empleados mediante varios métodos de refuerzo. En la práctica de gestión, existen tres métodos de refuerzo comúnmente utilizados, a saber, refuerzo positivo, refuerzo negativo y refuerzo de extinción. Estos métodos pueden usarse solos o en combinación.
(3) Teoría de la equidad La teoría de la equidad fue propuesta por el psicólogo estadounidense Adams. El punto básico de esta teoría es que el entusiasmo laboral de las personas no solo está relacionado con la remuneración real del individuo, sino también con la distribución de la remuneración de las personas. Sentirse justo es más relevante. Las personas siempre compararán, consciente o inconscientemente, los costos laborales que pagan y las recompensas que reciben con los de otros, y emitirán juicios sobre la justicia. El sentido de justicia afecta directamente la motivación y el comportamiento laboral de las personas. Por lo tanto, en cierto sentido, el proceso de motivación es en realidad un proceso en el que las personas se comparan con otras, emiten juicios sobre la justicia y guían el comportamiento en consecuencia.