Resumen: Con el desarrollo continuo de la economía social, el nivel de internacionalización de China es cada vez mayor y la competencia de mercado que enfrentan las empresas es cada vez mayor. más feroz. La competencia en el mercado es también competencia de talentos. Cómo retener talentos, movilizar su entusiasmo por el trabajo y permitirles maximizar su efectividad se ha convertido en el mismo problema que enfrentan todas las grandes empresas. Como rama importante de la gestión empresarial, la gestión salarial desempeña un papel decisivo en el desempeño laboral de los empleados de la empresa. Por lo tanto, sólo haciendo que el sistema de gestión salarial sirva verdaderamente a los empleados, se convierta en una dependencia de los empleados de la empresa y se convierta en un todo orgánico con el sistema de gestión empresarial se podrá mejorar la cohesión y la fuerza centrípeta de los empleados y promover el rápido desarrollo de la empresa.
Palabras clave: Investigación sobre el impacto de la gestión salarial en el desempeño laboral de los empleados
1. Establecer un sistema de gestión salarial empresarial
1. sistema de gestión.El sistema salarial debe estar razonablemente posicionado y un análisis exhaustivo de los niveles de empleados, características de la empresa, alcance del negocio, etc. Luego requiere descripciones de trabajo detalladas para cada puesto en cada departamento.
En segundo lugar, aclarar la relación laboral entre los distintos puestos de la empresa, hacer un buen trabajo en la gestión del trabajo, realizar evaluaciones de los puestos y realizar ajustes salariales en función de los resultados de la evaluación. La gestión del trabajo aquí se divide en tres pasos: el primer paso es el diseño del trabajo. Determina las responsabilidades, derechos y obligaciones del puesto en función de las * * * necesidades de la empresa y de los empleados. La estandarización del diseño del trabajo puede mejorar la seguridad y la coherencia del trabajo de los empleados y también es una buena oportunidad para que las empresas proporcionen una plataforma para empleados destacados. A través de la optimización y el ajuste del trabajo, los empleados pueden obtener una sensación de logro y superioridad en el trabajo, alentarlos a sentir pasión por el trabajo, crear una buena atmósfera de trabajo y establecer una cultura corporativa armoniosa. El segundo paso es el análisis del puesto. Es una verificación de la racionalidad del puesto. Puede proporcionar una base confiable para que el departamento de recursos humanos de la empresa a través del análisis del puesto pueda garantizar que todo el personal en el puesto pueda hacer el mejor uso de sus talentos. materiales, y que el personal sea complementario y razonablemente equiparable. Al hacer un análisis de puesto, se debe explicar completamente el puesto, que es lo que solemos llamar escribir una descripción del puesto, explicando la importancia del puesto, alcance de responsabilidades, objetivos laborales, ambiente laboral, situación del personal, etc. Déjalo claro en una mirada. El tercer paso es la evaluación del puesto. Este es un proceso integral, que consiste en analizar y estudiar el contenido del diseño, análisis y descripción del puesto, descubrir fenómenos irrazonables en el puesto y realizar mejoras y ajustes, mejorando así los métodos de gestión, determinando salarios razonables y proporcionando una base para Gestión de recursos humanos. Proporcionar datos. Por ejemplo, si la calidad general de un determinado puesto es baja, afectará directamente el desempeño general del puesto. Es necesario coordinar y comunicarse con el departamento de recursos humanos para realizar ajustes salariales o despliegue de personal para satisfacer las necesidades de producción. la posición.
En tercer lugar, comparar y analizar los datos de desempeño de la empresa después del ajuste salarial con los de la misma industria, diseñar el grado salarial de la empresa de acuerdo con la situación actual y las tendencias de desarrollo de la empresa, y formar un sistema de gestión salarial. con características propias.
En cuarto lugar, la parte más importante del sistema salarial: el sistema de incentivos salariales y el desembolso oportuno pueden movilizar el entusiasmo de los empleados y promover el desarrollo estable de la empresa.
En segundo lugar, establecer un sistema de gestión del desempeño empresarial.
Primero, el diseño del sistema de gestión del desempeño empresarial debe integrarse con el sistema de evaluación del desempeño para garantizar que la evaluación del desempeño pueda reflejarse plenamente en gestión del desempeño y gestión salarial media.
En segundo lugar, la forma, los indicadores y el ciclo de evaluación de la evaluación del desempeño deben definirse claramente y declararse claramente a los empleados para garantizar la eficacia del sistema de gestión del desempeño y la implementación fluida del sistema de evaluación.
En tercer lugar, fortalecer el impacto de la gestión salarial en el desempeño laboral de los empleados
1. Mejorar las condiciones laborales de los empleados
Una gestión salarial justa y razonable puede promover eficazmente a los empleados. El entusiasmo por el trabajo les hace depender emocionalmente de la empresa y les proporciona un sentimiento de pertenencia. A través de esta dependencia económica de las empresas, pueden satisfacer las necesidades vitales y psicológicas de los empleados, estimular su entusiasmo por el trabajo y mejorar la eficiencia laboral. Además, es necesario fortalecer la comunicación con los empleados para que comprendan los detalles específicos y la importancia fundamental de la gestión salarial. Debemos hacer un buen trabajo en publicidad para que los empleados comprendan los beneficios reales que aporta la gestión salarial, mejorando así su trabajo perezoso. estado.
2. Propicio al desarrollo de los recursos humanos.
En primer lugar, un buen sistema de gestión salarial corporativa no sólo puede mejorar la eficiencia laboral de los empleados y aprovechar sus capacidades potenciales, sino también ayudar a las empresas a retener talentos, reducir la rotación de empleados y crear un entorno corporativo armonioso.
En segundo lugar, realizar evaluaciones razonables de los empleados dentro del sistema empresarial, por ejemplo, puede restringir los estándares operativos de los empleados y la seguridad de la producción. Esto puede servir como un pequeño castigo pero una gran advertencia, y es más. beneficioso para el desarrollo estable de la empresa.
3. La gestión salarial positiva favorece el desarrollo de los recursos humanos, impulsando a los empleados a ser más activos en el logro de los objetivos corporativos, mejorando su sentido de responsabilidad, realizando su propio valor y promoviendo la prosperidad y el desarrollo de la empresa.
3. La gestión salarial justa afecta directamente al desempeño laboral de los empleados.
En primer lugar, la gestión salarial justa es muy importante. Para los empleados, lo que exigen es un trato justo por parte de la empresa. Si psicológicamente sienten que hay un comportamiento injusto en la empresa, o hay trampas, deducciones, etc., no lo tolerarán y se pondrán a trabajar con emociones, e incluso adoptarán comportamientos más radicales, que inciden directamente en el desempeño laboral.
En segundo lugar, la equidad en la gestión salarial también es un punto destacado a la hora de atraer talentos. Sólo un sistema de gestión salarial justo puede formular un sistema de evaluación del desempeño razonable para garantizar que los empleados reciban una remuneración correspondiente a sus resultados laborales, mejorando así la competitividad de la empresa en el mercado.
En tercer lugar, la gestión salarial justa favorece la implementación del desempeño laboral de los empleados. Sólo a través de una gestión salarial razonable podremos lograr armonía y unidad entre todos los niveles de la empresa, permitiendo a cada empleado realizar una evaluación objetiva de su situación laboral y tener un posicionamiento razonable de su desempeño laboral.
En cuarto lugar, el contenido central de la gestión salarial es la distribución salarial, que refleja directamente el desempeño y la importancia laboral de los empleados corporativos. Tanto los líderes corporativos como los empleados ordinarios asumen la misión de la producción, operación y desarrollo corporativo, y son la garantía básica de los beneficios económicos corporativos. Por lo tanto, como alto directivo de una empresa que toma decisiones, es crucial reconocer el impacto psicológico de la equidad en la distribución salarial sobre los empleados. La justicia mencionada aquí no significa aplicar el mismo estándar a todos los empleados, sino una distribución salarial razonable basada en diferentes puestos, intensidad laboral y responsabilidades, de modo que tanto los gerentes como los empleados principales puedan recibir retornos razonables. Esto puede movilizar su entusiasmo por el trabajo y mejorar. su capacidad de trabajo y sentar una buena base para la implementación fluida de la gestión del desempeño. Por lo tanto, la equidad en la distribución salarial puede mejorar la dependencia, la confianza y la satisfacción de los empleados, promover la pronta realización de los objetivos de producción y el desarrollo sostenible de las empresas.
Cuarto, cómo mejorar el impacto negativo de la gestión salarial corporativa en el desempeño laboral de los empleados
1 Mejorar el sistema de gestión salarial corporativa
La gestión corporativa debe basarse. sobre equidad Establecer un sistema completo de gestión salarial corporativa basado en los principios de equidad, justicia y razonabilidad, y establecer sistemas de gestión de apoyo para ayudar a su implementación.
2. Gestión salarial diferenciada por puesto
La gestión salarial y la gestión del desempeño de los empleados de las empresas deben dividirse en departamentos y puestos en función de las condiciones laborales y el desempeño laboral de los empleados para lograr diferencias laborales. La gestión salarial estandarizada hace que los empleados tengan cierta competitividad y les hace sentir que sólo haciendo más contribuciones a la empresa podrán obtener recompensas más generosas, mejorando así la productividad de la empresa.
3. Reformar e innovar la gestión salarial.
Con el rápido desarrollo de la sociedad, la calidad de los empleados también ha mejorado, por lo que el sistema de gestión salarial no puede permanecer sin cambios. Debemos llevar a cabo reformas, innovaciones y ajustes oportunos basados en nuestra propia situación real, mejorar el sistema de gestión salarial y mejorar el desempeño laboral de los empleados a medida que cambian el mercado y las necesidades de la empresa.
En resumen, los talentos son la principal fuerza productiva y el principal recurso de una empresa. Para lograr un desarrollo estable y a largo plazo, una empresa debe cultivar, motivar, atraer y retener talentos, y el núcleo de todo esto es fortalecer la gestión salarial de la empresa. Sólo formulando un sistema salarial competitivo y atractivo y estableciendo un sistema de evaluación del desempeño científico y razonable se podrá aprovechar verdaderamente el potencial intrínseco de los empleados. Mejorar mejor la producción y los beneficios económicos de las empresas, de modo que las empresas puedan lograr una situación beneficiosa para todos y lograr un desarrollo saludable y a largo plazo en la feroz competencia en el mercado económico y el mercado de talentos.
Referencia
[1] Wang Chunxiao, Wu Xiaoyi, Xie Lishan. El impacto de la equidad en la gestión salarial corporativa en el desempeño laboral de los empleados [J]. Revista de la Universidad Sun Yat-sen (Edición de Ciencias Sociales), 2006 (4): 103-108, 127.
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[3] Li Shu.
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