La gestión hotelera es una de las diez industrias más populares del mundo, y los talentos de alto nivel en gestión hotelera siempre son escasos en todo el mundo. En los últimos años, el talento en gestión hotelera ha escaseado en el mercado internacional de talentos. Con la exitosa celebración de los Juegos Olímpicos de Beijing 2008, la Exposición Mundial de Shanghai 2010 y cada vez más eventos internacionales a gran escala que se celebran en China, la demanda de profesionales en turismo y gestión hotelera en China está creciendo. Con la recuperación continua y el rápido desarrollo de la economía global, la velocidad de desarrollo y la tasa de empleo de la industria hotelera mundial y de China superarán con creces las de las industrias tradicionales. Muchas universidades famosas del mundo ofrecen especialidades en gestión hotelera. Los cursos de turismo y gestión hotelera de estas famosas universidades ofrecen pasantías remuneradas de medio año a un año y actividades que combinan cursos teóricos con operaciones prácticas. La tasa de empleo de los graduados es mucho más alta que la de los estudiantes de otras carreras. 3. Los salarios y los ingresos de asistencia social en la industria hotelera son mucho más altos que los de otras industrias tradicionales, y la situación laboral aumentará constantemente a medida que aumente la experiencia laboral. La Exposición Universal de Shanghai 2010 promoverá efectivamente el vigoroso desarrollo de la industria hotelera de China. Todas las ciudades grandes, medianas y pequeñas de China consideran el turismo como una fuente de crecimiento económico, y la inversión gubernamental y social seguirá aumentando, convirtiéndola en la industria más dinámica de China. La jerarquía de la gestión hotelera suele tener la forma de una pirámide, de abajo hacia arriba y de ancha a estrecha. Cuanto mayor es el alcance de la gestión, más difícil es; cuanto menor es el alcance de la gestión, menor es el alcance de la gestión. La gestión hotelera común en China es la gestión funcional de línea. En este sistema de gestión, los líderes, gerentes y camareros de cualquier nivel deben aclarar el alcance de su negocio, las responsabilidades laborales y las habilidades y conocimientos laborales que deben poseer. Los hoteles generalmente se dividen en cuatro niveles: (1) Nivel de operación de camareros. Para poder brindar servicios de alta calidad a los huéspedes, el hotel debe reflejarse en el servicio de los camareros. Por lo tanto, la calidad del camarero, la imagen personal, la etiqueta, la cortesía, las habilidades de comunicación lingüística, la adaptabilidad, las habilidades de servicio y las habilidades de servicio son condiciones importantes para que los hoteles mejoren la calidad del servicio. En resumen, el personal de servicio debe aclarar sus responsabilidades, procedimientos de servicio, estándares de calidad del servicio, habilidades de servicio y conocimientos teóricos de acuerdo con el sistema de responsabilidad laboral, y ser responsable ante el supervisor (capataz). ⑵El supervisor (capataz) es el principal responsable de organizar el trabajo diario, supervisar el servicio de los camareros del equipo y verificar si sus servicios cumplen con los estándares de calidad del servicio del hotel en cualquier momento. Como supervisor (capataz), también deberás ayudar a los camareros de tu clase en cualquier momento a trabajar o prestar servicios. Especialmente durante el período pico de servicio, o cuando no hay suficiente personal de servicio, el capataz debe participar personalmente en el trabajo de servicio, por lo que el capataz debe tener altas habilidades de servicio y habilidades de servicio, ser un modelo a seguir para los camareros de su propia clase y ser el organizador del sitio del servicio y conductor. De lo contrario, no tiene autoridad para dirigir a los camareros de esta clase. El supervisor es responsable ante el gerente del departamento y el capataz es responsable ante el supervisor. (3) Los gerentes de departamento son los principales responsables de la división del trabajo, el liderazgo, el mando y la supervisión del personal del departamento. Al mismo tiempo, también es responsable de formular el plan de trabajo del departamento, informar el trabajo del departamento al nivel superior y determinar la política comercial y los estándares de servicio del departamento para obtener los máximos beneficios económicos. Como gerente de departamento, no solo debe tener la capacidad de organizar y gestionar la capacitación gerencial, sino también estar familiarizado con los estándares y procesos de servicio del departamento, así como tener experiencia laboral práctica y ciertas habilidades de servicio. Los directores de departamento son responsables ante el director general. (4) Nivel de toma de decisiones del gerente general El gerente general del hotel es el principal responsable de formular la política comercial de la empresa, determinar y encontrar el mercado fuente de clientes del hotel y los objetivos de desarrollo. Principios de gestión hotelera: El hotel es una industria de servicios orientada al. sociedad y requiere una estrecha colaboración de todos los departamentos para completarlo. El servicio al cliente lo completan varios puestos. Esto requiere principios de gestión unificados para mantener las operaciones del hotel. (1) El principio de ser responsable ante el supervisor directo. Cada empleado tiene un solo supervisor y sólo es responsable ante su supervisor directo. El supervisor directo guía, organiza, inspecciona y supervisa el trabajo de los subordinados, formando un modelo de liderazgo vertical de gestión de primer nivel. Cada empleado sólo acepta instrucciones de un supervisor. Los subordinados no se exceden en sus rangos y los superiores no se exceden en su autoridad. Deben cumplir con sus deberes y responsabilidades. (2) El principio de que la segunda línea sirve a los departamentos de primera línea. Los departamentos de primera línea están a la vanguardia de nuestros clientes. Consideran las necesidades de los clientes como su propia responsabilidad y las necesidades de los clientes son pedidos. Para garantizar la fluidez del mecanismo de servicio al cliente, los departamentos de segunda línea deben establecer una conciencia general y una conciencia de servicio para garantizar el buen trabajo de los departamentos de primera línea.
Las necesidades psicológicas de los empleados para la autorrealización requieren un mejor desarrollo profesional. En tercer lugar, los empleados tienen diferente madurez laboral y madurez psicológica. Esto da como resultado que empleados con diferente madurez laboral y madurez psicológica tengan diferentes necesidades psicológicas y diferentes requisitos para estilos de liderazgo. En cuarto lugar, la mayoría de los empleados de los hoteles de base son mujeres. Los roles sociales que desempeñan las empleadas de hoteles les provocan en ocasiones conflictos en su vida laboral y familiar. Los hoteles deberían prestar más atención al trabajo y la vida de las empleadas y crear un ambiente de trabajo bueno y seguro. ⒈4 Las características de la gestión del sistema hotelero y la gestión emocional son primero, jerárquica, gestión de primer nivel, y la gestión y los informes no pueden ir más allá del nivel. Los empleados pueden desarrollar fácilmente un sentimiento de alienación y empleo, lo que puede conducir a una fuerte depresión psicológica y a un descuido del desarrollo empresarial del hotel. En segundo lugar, la gestión del sistema hotelero carece de color emocional. La gestión de sistemas hoteleros generalmente promueve los sistemas de gestión hotelera a través de manuales para empleados. Cuando abre el manual del empleado, la mayoría de las cláusulas que contiene se refieren al código de conducta de los empleados. La violación de las regulaciones dará lugar a las sanciones correspondientes. Sin embargo, las cláusulas de recompensa e incentivos para los empleados son muy raras y carecen de cualquier color emocional. , dando a los empleados un sentido de urgencia y psicología de control. En tercer lugar, imponer multas para castigar a los empleados de base. En la gestión de sistemas hoteleros, las multas se utilizan a menudo para castigar los errores de los empleados y controlar los costes, lo que somete a los empleados a una enorme presión y no puede garantizar eficazmente su seguridad psicológica. Los salarios de los empleados de primera línea ya son bajos, y este tipo de método de gestión del sistema para imponer multas sin duda hace que los empleados se sientan desequilibrados. 2 Formas básicas de gestionar las emociones de los empleados de nivel frontal del hotel 6.5438 0 Gestión emocional de los empleados de nivel frontal del hotel durante el reclutamiento y la capacitación (1) Reclutar empleados que sean propensos al trabajo emocional: los productos de servicio del hotel requieren que los empleados de nivel frontal realicen tareas emocionales Se requiere mano de obra y empleados excelentes para brindar servicios de alta calidad. Los hoteles deben reclutar empleados en función de las características de cada puesto de base y los requisitos de calidad y personalidad de cada puesto. ⑵Capacitar el trabajo emocional de los empleados de hotel de primer nivel: el trabajo emocional exitoso de los empleados de hotel de primer nivel requiere cierta capacitación, especialmente la manifestación profunda de esta forma de trabajo emocional. 2. Gestión emocional de los empleados de primera línea del hotel durante su empleo (1) Respeto y afirmación de los empleados de primera línea del hotel: según la teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow, todos tienen la necesidad de ser respetados y afirmados. La base de la gestión emocional. El respeto y la afirmación de los empleados no sólo se reflejan en el respeto por los empleados y el respeto por las personalidades de los empleados, sino también en la afirmación del trabajo de los empleados y el respeto por las opiniones de los empleados. ⑵ Fortalecer la comunicación emocional con los empleados: en la gestión emocional del hotel, los gerentes deben sentir pasión por sus subordinados, comunicarse con los empleados con afecto familiar y utilizar el afecto familiar para comunicarse. Al comunicarnos, debemos prestar atención a las características de los empleados jóvenes con fuerte autoestima e impulsividad, y prestar atención a las dificultades de las empleadas de base en el trabajo y la vida.
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