En nuestro estudio diario y en nuestra vida laboral, todos estaremos más o menos expuestos a los papeles. Un ensayo es un artículo que analiza o estudia un tema determinado. ¿Qué tipo de artículo se puede llamar excelente? El siguiente es mi trabajo de investigación sobre el papel de la cultura organizacional en el desarrollo de Halma Company, solo como referencia. Bienvenido a leer.
Resumen:
Las empresas son los logros de la civilización humana, y la cultura organizacional es un vínculo importante que puede conectar de manera efectiva a las empresas y las partes interesadas. La cultura organizacional juega un papel importante en el desarrollo empresarial. En las empresas se acumulan varios tipos de cultura, formando una cultura organizacional única. Diferentes culturas conducen a diferentes valores y características de comportamiento. Una buena cultura organizacional puede estimular eficazmente la motivación interna de una empresa, mejorar su cohesión y mejorar su competitividad. Una excelente cultura organizacional es una poderosa fuerza espiritual y un arma secreta para el éxito corporativo.
Palabras clave:
Cultura organizacional; desarrollo empresarial: estática; maximización de beneficios;
Introducción:
La cultura organizacional es el mismo valor. reconocido y compartido por todos los individuos se forma en la gestión de producción y operación a largo plazo de la empresa. La cultura organizacional incluye cuatro niveles: cultura material, cultura conductual, cultura institucional y cultura espiritual. La cultura organizacional proviene de tradiciones históricas, valores compartidos, ética, principios de gestión, normas morales, objetivos de desarrollo y códigos de conducta. La connotación de cultura organizacional es muy amplia. Incluye tanto el reconocimiento mutuo de la filosofía corporativa dentro de la empresa como el comportamiento observable fuera de la empresa. Con el establecimiento y desarrollo de empresas, cada empresa ha formado sus propios valores, normas de comportamiento, imagen de producto, imagen de marca, etc. Por tanto, la cultura organizacional es una característica importante que distingue a una empresa de otras empresas. La cultura organizacional es un activo intangible importante de una empresa, una productividad potencial importante de la empresa y juega un papel muy importante en la gestión empresarial. En términos generales, las funciones de la cultura organizacional corporativa incluyen principalmente seis tipos: orientación, moderación, cohesión, motivación, innovación y radiación. Tomemos a Halma como ejemplo para explorar el papel de la cultura organizacional en el desarrollo corporativo.
1. Halma Company y su cultura organizacional
1.1 Introducción a Halma Company
Shandong Halma Machinery Technology Co., Ltd. (en adelante, Halma). Company) se estableció en 1995. Ubicada en la ciudad de Gaomi, provincia de Shandong. Desarrolla principalmente cuatro categorías de productos: moldes para neumáticos, máquinas herramienta CNC especiales para moldes de neumáticos, sistemas de estabilización de pinchazos de neumáticos para automóviles y equipos de procesamiento de caucho natural. La empresa fue fundada y establecida conjuntamente por el presidente Zhang Gongyun y tres socios. Al comienzo de la creación de la empresa, era difícil operar. En 2001, la empresa comenzó a incursionar en la industria de fabricación de moldes para neumáticos. En los últimos 20 años, la tasa de crecimiento anual promedio de Halma ha superado el 20%, sus activos totales han superado los 10 mil millones de yuanes y los ingresos de sus empleados, los ingresos de los accionistas y los pagos de impuestos han logrado un crecimiento coordinado. En la actualidad, Haomai Company se ha convertido en una base de investigación y fabricación de moldes para neumáticos, con 4 empresas de alta tecnología y más de 30 filiales. Ha establecido siete empresas en el extranjero en Estados Unidos, Tailandia, Hungría, India, Indonesia, Brasil y Vietnam, y ha sido incluida en la lista de empresas potenciales chinas ocho veces consecutivas. En poco más de 20 años, Haomai Company ha pasado de ser un taller al borde de la quiebra a convertirse en un líder de la industria con activos totales de más de 10 mil millones. Un crecimiento tan rápido y un desempeño deslumbrante son inseparables de su cultura organizacional única. "Los *** valores establecidos por el pueblo heroico han generado una tremenda fuerza centrípeta, cohesión y creatividad". Se puede decir que la cultura organizacional es el arma secreta para el éxito y el rápido desarrollo de Haomai Company.
1.2. La cultura organizacional de Halma
El núcleo de la cultura organizacional de Halma es "hacer de la empresa una plataforma ideal para que cada empleado se dé cuenta de su autoestima y contribuya a la sociedad". Zhang Gongyun, presidente de la empresa, cree que construir un negocio es construir una plataforma. En esta plataforma, las empresas deben formar gradualmente tres entidades: intereses, carrera y espíritu. Siguiendo el concepto de innovación de "La mejora es innovación y todos pueden innovar", creamos una atmósfera de "fomentar la innovación y tolerar el fracaso", innovar y mejorar constantemente, fortalecer la gestión interna, buscar activamente la cooperación global y avanzar hacia el gran Su visión de "convertirse en una empresa de primer nivel" sigue adelante.
Específicamente, incluye los siguientes tres aspectos: (1) Asociación, basada en la honestidad; (2) Empresa conjunta, no producción y perseverancia; (3) Respeto al trabajo y cuidado de los empleados.
2. El papel de la cultura organizacional en el desarrollo de la Empresa Halma.
2.1.Efecto de orientación
Si la cultura organizacional se convierte en las necesidades y motivación de los empleados de la empresa, se producirá un efecto orientado a objetivos. El papel rector no sólo se refleja en las actividades de producción y operación de la empresa, sino también en la orientación de valores y la orientación conductual de los empleados. Los empleados medirán y ajustarán su comportamiento según la cultura organizacional para cumplir con los requisitos básicos de la empresa. Más importante aún, puede guiar a los empleados a trabajar duro a largo plazo para lograr los objetivos corporativos.
Al igual que Huawei, Halma aboga por un sistema de asociación. Halma Company ha establecido cuatro condiciones para la cooperación de asociación: igualdad, voluntariedad, integridad y beneficio mutuo, de las cuales la integridad es la base y premisa. En Haomai, en primer lugar, la integridad se refleja en el trato honesto de la empresa hacia los empleados, no reteniendo salarios ni horas extras, pagando "cinco seguros" a tiempo y emitiendo diversos subsidios, y recibiendo salarios inmediatamente después de la renuncia. En segundo lugar, se enfatiza la integridad mutua entre empleados y empresas, y entre empleados. Finalmente, la empresa coopera sinceramente con los clientes ascendentes y descendentes. En la cooperación, prestamos atención al "cumplimiento de los contratos y las promesas" de ambas partes y nos oponemos resueltamente al comportamiento de "tiendas que intimidan a los clientes" o "clientes que intimidan a las tiendas".
2.2.Efecto de restricción
La función de restricción de la cultura organizacional se refleja principalmente en dos aspectos: restricciones conductuales y restricciones morales. Las limitaciones de comportamiento provienen principalmente de los valores y la cultura organizacional de la empresa y se logran mediante la implementación de reglas y regulaciones específicas. Comparando ambas, los empleados aceptan más fácilmente las restricciones morales que las de comportamiento y pueden lograr mejores resultados. Debido a que la restricción conductual requiere supervisión, aumentará el resentimiento y la resistencia de los empleados, mientras que la restricción moral sólo requiere que los empleados lo hagan ellos mismos. Las limitaciones de la cultura organizacional pueden mejorar la conciencia, el entusiasmo y la iniciativa de los empleados, mejorando así su sentido de responsabilidad y misión.
En Halma, existen pocas reglas y regulaciones que restrinjan el comportamiento de los empleados. Cualquier sistema de distribución y método de selección que involucre los intereses de los empleados lo deciden los propios empleados. Al mismo tiempo, los empleados también pueden determinar y modificar por sí mismos diversos procesos de trabajo y especificaciones operativas. En Halma, los empleados participan y formulan la mayoría de los sistemas y normas de la empresa de forma independiente. Gracias a la amplia participación de los empleados, sus opiniones y sugerencias se han absorbido al máximo. No solo puede garantizar la equidad del sistema y mejorar la ejecución del sistema, sino también reducir la resistencia y la resistencia en el proceso de implementación del sistema porque refleja ampliamente las demandas de los empleados. “En Haomai, el nombramiento, la transferencia, la promoción y la retención de empleados se basan en el concepto de socios y son decididos por los empleados a través de una evaluación democrática. “Hacer comentarios sobre los demás es una señal de autodisciplina y también promueve la implementación de. Conceptos de cultura organizacional.
2.3. Condensación
La cultura organizacional proporciona a los empleados *valores compartidos, por lo que tiene una gran cohesión para los empleados. Bajo la influencia de la identidad conceptual, todos los empleados están dispuestos a vincular estrechamente sus propios intereses con la supervivencia y el desarrollo de la empresa. La cohesión de la cultura organizacional reúne a los empleados de todos los aspectos, generando una enorme fuerza centrípeta y cohesión. Los empleados amarán el negocio de la empresa, mantendrán la reputación y la imagen de la empresa y se esforzarán por alcanzar los objetivos de la empresa, a veces incluso haciendo los sacrificios necesarios.
En Haomai, no sólo los intereses de la empresa y los empleados son los mismos, sino que la carrera y el espíritu también son los mismos. A través de un sistema de distribución salarial científico y razonable y un mecanismo de equidad de "combinar capital y empleados", Halma permite que la empresa y los empleados "compartan intereses y riesgos", y los empleados tengan un sentido de identidad y pertenencia a la empresa, formando así " mi empresa, yo soy el dueño" Sentido de propiedad.
2.4. Efecto motivacional
La cultura organizacional puede motivar a los empleados. Un buen ambiente de trabajo y buenas expectativas inspirarán a los empleados a tener un espíritu emprendedor desde el corazón. La cultura organizacional puede brindarles un sentido de pertenencia, autoestima y logro, movilizando así su fuerza espiritual. Debido a que satisface las necesidades de los empleados y se adapta a la naturaleza humana, la función motivacional de la cultura organizacional es más efectiva que cualquier otra forma. La cultura organizacional satisface las necesidades espirituales de los empleados a través de la motivación.
En algunas empresas privadas, la fuerza centrífuga entre los trabajadores y la dirección debido a la separación del capital y el trabajo se ha vuelto cada vez más obvia, y las relaciones laborales se han vuelto cada vez más tensas.
Desde su creación, Halma se ha comprometido a promover la integración del capital y la mano de obra y a absorber ampliamente a empleados destacados para convertirlos en accionistas. En la actualidad, la propiedad de acciones por parte de los empleados se ha convertido en una "etiqueta" de identidad y valor, y las calificaciones de propiedad de acciones y el número de opciones sobre acciones se han convertido en símbolos de la heroica capacidad de trabajo de los empleados. Con la ayuda de la integración del capital, Halma logra la integración del capital y la mano de obra, logrando así en última instancia "armonía" y estimulando eficazmente el espíritu emprendedor de los empleados.
2.5.El papel de la innovación
“Establecer una cultura organizacional distintiva es un aspecto importante de la innovación organizacional, y también es la fuente y la motivación para estimular el espíritu innovador de los empleados”. La innovación es la fuerza impulsora de la empresa. Debido a que el mecanismo de capital de la empresa estimula el entusiasmo por la innovación de todos los empleados, muchos empleados heroicos comunes y corrientes se han convertido en "empleados ricos" gracias a la innovación y la creación. El concepto de "La mejora es innovación y todos los empleados pueden innovar" estimula el entusiasmo de los empleados por la innovación. En Haomai, la innovación es algo que todos pueden hacer, en todo momento y en cualquier lugar. Siempre que pueda mejorar la operatividad de la obra, es innovación. Mientras un individuo pueda proponer ideas innovadoras y ponerlas en práctica, es un innovador. Al mismo tiempo, la atmósfera de la empresa de "fomentar la innovación y tolerar el fracaso" también da a los empleados el valor para innovar.
2.6.Efecto de la radiación
La cultura organizacional es parte de la cultura social. El establecimiento de la imagen de una organización tendrá un cierto impacto en el ámbito local, el público, nacional y extranjero. países. Por tanto, la cultura organizacional tiene un enorme efecto de radiación. Hero Integrity no sólo es bien conocido a nivel local, sino que también tiene una buena reputación entre los clientes nacionales y extranjeros. Decenas de miles de empleados héroes difunden la cultura de integridad, asociación y valores innovadores de la empresa al público a través de sus conexiones sociales, convirtiendo a los héroes en comunicadores de energía positiva en la sociedad.
3. La relación entre cultura organizacional y éxito empresarial
La cultura organizacional se genera y desarrolla con el establecimiento y desarrollo de las empresas. Sin embargo, la cultura organizacional no es sólo un accesorio del desarrollo empresarial, sino también la fuerza impulsora y la fuente del desarrollo empresarial, lo que tiene un gran impacto en el éxito de una empresa. Diferentes empresas tienen diferentes culturas organizacionales. Una buena cultura organizacional favorece el éxito de la empresa, por el contrario, una cultura organizacional negativa se convertirá en un obstáculo para el desarrollo de la empresa. El impacto de la cultura organizacional en el éxito corporativo se refleja principalmente en la competitividad corporativa, la eficiencia de los empleados, la gestión corporativa, la lealtad de los consumidores, etc.
3.1.Cultura organizacional y competitividad corporativa
La cultura organizacional es la competitividad central del desarrollo corporativo y afecta la calidad de los factores de producción en la economía corporativa, especialmente la calidad de los gerentes y empleados comunes. . calidad. Este es el factor más importante entre los factores de producción. Una buena cultura organizacional puede estimular el entusiasmo de los empleados y mejorar la competitividad central de la empresa; por el contrario, la falta de cultura organizacional conducirá a la desunión dentro de la empresa y reducirá la competitividad de la empresa. Al mismo tiempo, la cultura organizacional también afecta el entorno blando de las actividades económicas de una empresa. Además, la cultura organizacional también afecta la estructura industrial de la economía corporativa. Un tipo cultural específico determina una forma organizativa corporativa específica y la calidad del producto.
3.2.Cultura organizacional y eficiencia de los empleados
La cultura organizacional puede cambiar los valores de los empleados y es la fuente de la vitalidad corporativa. Una buena cultura organizacional puede estimular el entusiasmo y la creatividad de los empleados y puede transformar su dedicación y deseo de éxito en metas y códigos de conducta específicos. Por un lado, la cultura organizacional puede estimular el potencial de los empleados para servir mejor a la empresa; por otro lado, la cultura organizacional puede unificar las metas personales y la cultura corporativa; Una vez que los empleados comprendan plenamente los estándares de valores de la empresa, salvaguardarán los intereses de la empresa, participarán activamente en el trabajo y seguirán aprendiendo e innovando. La cultura organizacional se puede sentir a través del comportamiento de sus empleados. En Haomai, los empleados son enérgicos y están muy motivados. Por el contrario, algunas empresas tienen empleados perezosos y apáticos. Las diferentes actitudes laborales de los empleados son causadas por diferentes culturas organizacionales.
3.3.Cultura organizacional y gestión corporativa
La cultura organizacional favorece la consecución de los objetivos corporativos y la maximización de los intereses de la empresa. * * * Los mismos valores y espíritu facilitan que los líderes y empleados se pongan de acuerdo sobre los objetivos corporativos. Bajo la guía de la filosofía de gestión, la comprensión de los objetivos corporativos se convertirá en una gran cohesión para todos los empleados.
Una excelente cultura organizacional refleja el alto nivel de gestión de una empresa, incluidos conceptos avanzados de gestión, relaciones laborales, comportamiento de los empleados y sistemas de gestión internos estandarizados. Al mismo tiempo, la cultura organizacional también puede maximizar la eficiencia operativa de la empresa y reducir los costos operativos y de producción. Más importante aún, una buena marca corporativa formada por la cultura organizacional atraerá una gama más amplia de recursos, reducirá los costos externos de la empresa y, en última instancia, logrará los mejores resultados. La insistencia de Halma en la integridad hace que las relaciones interpersonales sean fáciles y simples, creando una atmósfera de empresa de "pensar menos en las personas y más en las cosas". La creencia internalizada en el corazón reduce en gran medida el costo institucional de la empresa.
3.4.Cultura organizacional y lealtad del consumidor
La cultura organizacional favorece el cultivo de la lealtad del consumidor. En el mercado actual, la sociedad ha comenzado a transformarse de una cultura económica a una cultura social. Los consumidores de hoy prestan más atención a una cultura en el proceso de consumo del mercado y estarán más inclinados a elegir comprar productos bajo la cultura de la empresa. Por tanto, el producto ha pasado de ser un objeto sin pensamientos ni sentimientos a ser un objeto portador de humanización. Sólo permitiendo a los consumidores experimentar la emoción, la diversión y el encanto de un producto podrá una empresa realmente fidelizar a sus clientes. Una buena cultura organizacional basada en la satisfacción del cliente generará más ganancias para la empresa al ganar la satisfacción y lealtad del consumidor. Al mismo tiempo, una buena cultura organizacional refleja una buena conciencia ética y ética empresarial, lo que favorece el reconocimiento de la empresa por parte del público externo. La cultura organizacional honesta y la buena reputación de Haomai se han ganado el favor de muchos clientes internacionales de alto nivel. Actualmente, más de 20 empresas Fortune 500, incluidas Michelin en Francia, Bridgestone en Japón, GE en Estados Unidos y Siemens en Alemania, son clientes cooperativos de Hero.
4. Conclusión
La cultura organizacional es la suma de riqueza material y espiritual formada por una empresa en el proceso de desarrollo a largo plazo. Desempeña principalmente el papel de orientación, moderación, cohesión, estímulo, innovación y radiación en el desarrollo de las empresas. La cultura organizacional juega un papel importante en la promoción del éxito de una empresa. Puede mejorar la eficiencia laboral de los empleados, mejorar el nivel de gestión de las empresas, ganarse la lealtad de los consumidores y maximizar los beneficios corporativos. La cultura corporativa es la competitividad central del desarrollo empresarial y tiene un gran impacto en el éxito de una empresa. Por lo tanto, si una empresa quiere crecer y fortalecerse, debe prestar atención al papel de la cultura organizacional en el desarrollo empresarial y formar su propia cultura corporativa basada en la situación real de la empresa.
Referencias
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[2] Wang Xinghai, Ding Chunjie, Life Mechanism of Haomai Group, Discusión sobre el camino de gestión corporativa de Zhang Gongyun [J]. Información sindical 2016 (3): 12-13.
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[4] Wang Weibing analiza el papel de la cultura corporativa en la promoción de la gestión corporativa [J]. Modern Business, 2012(32): 89.
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