1. Estructura organizativa y descripción del puesto
Si quieres hacer un buen trabajo en la gestión de recursos humanos, primero debes estar familiarizado con la estructura organizativa interna del hotel. El organigrama de un hotel general es el siguiente:
El departamento de formación de personal debe analizar cada puesto de trabajo del hotel y determinar requisitos específicos en función de las características del trabajo, incluyendo tipos técnicos de trabajo, alcance de trabajo, derechos y obligaciones, etc. Esta descripción del puesto no es sólo la base para la contratación, sino también el estándar para evaluar el desempeño de los empleados.
Ejemplo: Descripción del puesto del Departamento de Capacitación de Personal
1. Ayudar al gerente general a formular el plan de desarrollo de recursos humanos del hotel.
2. Diseñar la estructura organizativa del hotel y la dotación de personal de cada departamento según las necesidades de operación y gestión.
3. Responsable de redactar sistemas de gestión de personal relevantes, como manuales de empleados, sistemas de gestión laboral, sistemas de formación, sistemas de recompensa y castigo, etc.
4. Responsable de planificar e implementar el reclutamiento y capacitación de empleados.
5. Evaluar periódicamente el desempeño de los empleados.
6. Responsable de la gestión de la disciplina de los empleados, la gestión de recompensas y castigos y el manejo de las quejas de los empleados.
7. Gestionar los archivos de los empleados, gestionar los acuerdos de renuncia de los empleados y realizar estadísticas del personal.
8. Hacer un buen trabajo en salarios, prestaciones y seguros laborales.
9. Ser plenamente responsable de la formación y gestión de todo tipo de empleados en todos los niveles del hotel.
10. Responsable de la gestión diaria del personal del hotel, mano de obra y formación, y desempeña una función de coordinación y control.
En segundo lugar, reclutamiento y selección de recursos humanos
Según la configuración y las descripciones de trabajo del hotel, se utilizan diversos métodos y medios para reclutar personal. Por supuesto, diferentes puestos tienen diferentes requisitos de personal, por lo que los métodos de contratación adoptados también son diferentes.
(a) Procedimientos generales de reclutamiento y selección:
(2) Métodos de selección de recursos humanos
1, Método de pruebas psicológicas
2 .Entrevista
3. Evaluación de conocimientos
4. Ejercicio de simulación de escenarios
5.
3. Gestión de la formación hotelera
(1) Factores a considerar en la formación hotelera
1 Dirigida
El contenido de la formación debe ser. En relación con las responsabilidades profesionales del puesto actual, se combinan explicaciones teóricas y demostraciones operativas para que cada empleado que recibe formación pueda adaptarse rápidamente al trabajo.
2. Control del tiempo
Las operaciones hoteleras se pueden dividir en temporadas bajas, y la formación hotelera también debe tener una estacionalidad evidente. "Estudiar menos cuando estés ocupado y aprender más cuando estés libre" debería ser el objetivo a la hora de organizar el tiempo de formación.
3. La formación debe ser diversa.
Debido a que el contenido de la capacitación en los hoteles es extenso, complejo y altamente específico, y los empleados del hotel trabajan en turnos de día y de noche, la implementación de la capacitación es muy difícil. Por lo tanto, los programas de capacitación deben ser diversos y variar de vez en cuando, de lugar a lugar y de persona a persona. Se puede adoptar capacitación especial y capacitación en gestión, capacitación interna y capacitación externa, capacitación básica y capacitación del sistema, capacitación a corto plazo y capacitación a largo plazo. El contenido de la formación también debe variar de persona a persona, enseñar a los estudiantes de acuerdo con sus aptitudes, aplicar lo aprendido y combinar el aprendizaje con la aplicación.
(2) Tipos de formación hotelera
Los métodos de formación hotelera pueden proporcionar diferentes contenidos en diferentes momentos y ubicaciones según diferentes niveles de objetos de formación, formando un modelo de formación tridimensional.
a) Formación en gestión de decisiones (director general, vicepresidente, director y director de departamento)
El contenido principal de la formación de la alta dirección es gestión estratégica, conceptos de mercado y competencia, y estrategia de marketing. formulación, establecimiento de cultura corporativa, gestión presupuestaria, control de costos, toma de decisiones comerciales y mejora de la capacidad de gestión.
b) Supervisar la dirección (subdirectores, directores y jefes de cada departamento)
La formación se centra en la formación de conceptos y habilidades de gestión, la formación de profundización de conocimientos profesionales hoteleros, y cómo afrontar la Formación sobre habilidades prácticas como las relaciones interpersonales y las objeciones de los clientes.
c) Pisos de camareros y operadores
El foco de la formación es mejorar su sensibilización integral en la calidad y el servicio, es decir, desde tres aspectos: conocimientos profesionales, habilidades empresariales y actitud laboral .
(3).Proceso de formación
Cuarto, evaluación del desempeño
La evaluación del desempeño del hotel se basa en la descripción del puesto y la asignación de trabajo, y evalúa el desempeño de los empleados. Las habilidades empresariales y el desempeño laboral se evalúan y cuantifican, y los resultados de la evaluación afectan directamente las promociones, recompensas y castigos de los empleados, los salarios, las oportunidades de capacitación, etc. , lo que favorece la movilización del entusiasmo y la creatividad de los empleados.
(1) Contenidos de la evaluación del desempeño:
1. Evaluar la calidad de los empleados. Principalmente prueba la personalidad y los estándares morales de los empleados, incluso si están motivados, leales al trabajo, organizados, disciplinados, con ética profesional, higiene personal y gfd.
2. La capacidad de los empleados. Realizar evaluaciones clasificadas sobre las capacidades comerciales de los empleados en diferentes puestos.
3. Evaluar las actitudes de los empleados. Se refiere principalmente al profesionalismo y la actitud laboral de los empleados, incluida la asistencia, la iniciativa laboral y el entusiasmo.
4. Evaluar el desempeño de los empleados.
(2) Principales métodos de evaluación de los empleados
1. Método de evaluación integral del desempeño. Se refiere a una evaluación integral del desempeño de un empleado en todos los aspectos durante el período de evaluación.
2. Evaluación del desempeño empresarial. La atención se centra en la evaluación de las capacidades comerciales profesionales y el desempeño laboral de los empleados. Este método de evaluación es más adecuado para los departamentos de ventas.
5. Planificación de la carrera de los empleados
El departamento de capacitación del personal tiene la responsabilidad de alentar y ayudar a los empleados a formular planes de desarrollo personal y realizar una supervisión e inspección oportunas, lo que favorece la promoción de la carrera. desarrollo del hotel y hacer que los empleados se sientan como en casa y mejorar la fidelidad de los mismos.
A través de la evaluación del desempeño, los empleados pueden conocer las fortalezas y debilidades de sus habilidades personales y luego trabajar con sus superiores para elaborar su propia trayectoria profesional en función de sus intereses, el plan de desarrollo comercial de la empresa y la situación real. Y luego, con el firme apoyo de la empresa, se va implementando su propia trayectoria profesional.
Verbo intransitivo gestión de personal hotelero
El contenido de la gestión de personal hotelero generalmente incluye los siguientes aspectos:
1 Recompensas y ascensos a los empleados
3. Sanciones disciplinarias
4. Gestión de las quejas de los empleados
5. Estadísticas del personal del hotel
7. Diseño salarial
El diseño salarial del hotel debe seguir los siguientes principios básicos:
1. digamos, según Distribución del trabajo.
2. Los ingresos personales deben estar vinculados al desempeño del hotel, especialmente del departamento comercial.
3. Tener en cuenta los intereses de los diferentes departamentos y proporcionar una remuneración razonable basada en las diferencias laborales específicas y las contribuciones de los diferentes puestos y tipos de trabajo.
4. Utilizar correctamente el método de trabajo que combine estímulo espiritual y recompensas materiales.