He escuchado a muchos artistas famosos decir que muchas personas en el mundo en realidad solo tienen ideas pero no opiniones, y que sus ideas están en su mayoría influenciadas por otras personas que tienen opiniones, pero sus opiniones no son reconocidas por otros; Por muchas razones, en última instancia, no puede convertirse en * * * conocimiento; un pequeño número de personas tienen sus propias opiniones y pueden promover sus opiniones entre otras para su aceptación y reconocimiento, formando así * * * puntos de conocimiento, que a menudo pueden alcanzar un cierto grado. de éxito; además, un número muy reducido de personas profundizará este punto de vista en una teoría. Es posible que escriban un libro para difundir su teoría y hacerse famosos por un tiempo; también hay algunos que irán más allá sobre la base de ella. la teoría y combinar varias teorías para crear su propio modelo. Estas personas a menudo terminan pasando a la historia y dejando su huella en la historia del desarrollo de una determinada disciplina. Al intentar recordar, encontré varias verdades. Los maestros que conocemos ahora suelen estar asociados con sus propios modelos y fórmulas teóricas pioneras. Lo mismo se aplica a la disciplina emergente del desarrollo curricular. La siguiente es una breve introducción a varios modelos comunes de desarrollo de cursos.
ADDIE es un método de enseñanza sistemático. Incluyen principalmente: ¿Qué estudiar? (establecimiento de objetivos de aprendizaje); (Aplicación de estrategias de aprendizaje); y ¿cómo juzgar si los alumnos han logrado resultados de aprendizaje? (Implementación de la Evaluación para el Aprendizaje). Entre las cinco etapas de ADDIE, el análisis y el diseño son la premisa, el desarrollo y la implementación son el núcleo y la evaluación es la garantía. Los tres están interrelacionados e inseparables.
Las cinco letras "ADDIE" representan "análisis-análisis", que realiza una serie de análisis sobre las metas comportamentales, tareas, audiencias, entorno y objetivos de desempeño a alcanzar en la enseñanza. Diseño - Diseño, diseño curricular de las actividades docentes a realizar. Desarrollo: desarrollo, basado en el marco del curso diseñado y los métodos de evaluación, redacción del contenido del curso correspondiente, diseño de páginas, pruebas, etc. Implementación: implementar, enseñar y apoyar el plan de estudios desarrollado. Evaluación - Evaluación, evaluación del curso de enseñanza completado y el efecto de aprendizaje de la audiencia. Por supuesto, muchos desarrolladores de cursos han propuesto el modelo iterativo ADDIE-M (M significa mantenimiento), es decir, una vez completada la evaluación, se actualiza y ajusta continuamente en función del efecto de aprendizaje.
En la etapa de confirmación de necesidades, ADDIE enfatiza el "saber" y una mayor transmisión de información en la confirmación de los objetivos de desarrollo curricular. En la confirmación de necesidades, ADDIE utiliza cuestionarios, entrevistas, llamadas telefónicas, etc. para comprender las necesidades de objetos, organizaciones y cursos, y los desarrolladores de cursos resumen, refinan y diseñan planes de desarrollo de cursos. Este formulario debe llevarse a cabo durante mucho tiempo y los desarrolladores del curso tienen un alto profesionalismo y capacidad de resumen. Al mismo tiempo, ADDIE enfatiza "confirmar las necesidades". Diferentes roles expresarán diferentes necesidades desde diferentes perspectivas y utilizarán tecnología de desarrollo experta.
En la etapa de diseño y desarrollo, ADDIE debe avanzar paso a paso en el proceso de desarrollo y, esencialmente, prestar más atención a la sistematicidad, el rigor, la lógica, el detalle y la amplitud de las ideas de desarrollo, énfasis de ADDIE en; diseño de contenido La idea es "suma" y el curso requiere mucho diseño de contenido preliminar, incluidos conceptos, principios, procesos, casos, herramientas, ejercicios, etc. En cuanto a la evaluación de calificaciones, ADDIE tiene un vínculo especial en la evaluación de aceptación final, es decir, la etapa de evaluación. La evaluación de calificaciones se centra más en los conocimientos, habilidades y actitudes hacia el contenido del curso.
En la aplicación práctica del modelo ADDIE han surgido muchas dificultades en los últimos años. Por ejemplo, muchas empresas no siguen estrictamente los pasos en el desarrollo de cursos, pero realizan varios cambios en el proceso; bajo el modelo ADDIE, los cursos de alta calidad deben desarrollarse estrictamente a través del proceso establecido, lo que lleva mucho tiempo. pueden haber cambiado durante este proceso; los cursos desarrollados por ADDIE suelen ser muy completos y los desarrolladores prestan poca atención a las necesidades de aprendizaje y la experiencia de los alumnos. En la práctica, los cursos de desarrollo de ADDIE a menudo enfrentan el problema de que "aquellos que conocen la tecnología de desarrollo no conocen la especialización y aquellos que conocen el conocimiento profesional no conocen la tecnología de desarrollo". Con estas preguntas de columna, se han derivado muchos modelos de ADDIE, y el modelo de iteración ágil SAM es el más utilizado.
Desde la perspectiva de las características del modelo, SAM es un modelo iterativo de múltiples ciclos.
En términos de flexibilidad operativa, si se producen errores en las últimas etapas del modelo SAM o no se cumplen las expectativas, se puede volver directamente a la etapa de diseño anterior y repetir la prueba. Desde la perspectiva de la complejidad, el modelo SAM tiene solo tres etapas y ocho pasos, lo cual es liviano y simple.
En la etapa de confirmación de la demanda, SAM enfatiza "hacer" y "hacer bien" los objetivos de desarrollo y presta más atención a la resolución de problemas prácticos. En la confirmación de requisitos, SAM toma la forma de una reunión inicial cognitiva. El equipo de lanzamiento cognitivo incluye no sólo controladores de rendimiento, expertos en contenido (expertos internos), controladores de presupuesto, directores de proyectos y diseñadores de muestras, sino también gerentes, aprendices objetivo y aprendices recientes. Al diseñar la estructura y el contenido del curso, todas las posibles disputas se resolvieron presencialmente en el sitio, haciendo un uso eficiente del tiempo y atendiendo las necesidades de todas las partes. En términos del método de confirmación, SAM utilizó tecnología de prototipo y desarrollo de equipo en esta etapa. Una encuesta de requisitos incluye requisitos, objetivos, bocetos y planes de desarrollo, desarrollados conjuntamente por expertos técnicos, estudiantes y gerentes. Las técnicas de desarrollo en equipo hacen que el desarrollo del curso sea menos riesgoso, el proceso más simple y los resultados más efectivos.
En la etapa de desarrollo del curso, la tecnología SAM es el último proceso iterativo en el proceso de diseño y desarrollo. Su esencia es ágil, iterativa, eficiente y simple. En términos de diseño y desarrollo, la idea de SAM es "resta", minimizando el número de procesos y resolviendo directamente problemas reales de trabajo.
En la fase de evaluación, a partir del proceso de evaluación, SAM evalúa de forma iterativa repetidamente desde cero, desde una generalización vaga hasta la primera estructura del diseño estándar, revisando constantemente los resultados del curso y reduciendo el trabajo de evaluación cuando se obtienen los resultados. entregado. Desde la perspectiva del contenido de la evaluación, el enfoque de la evaluación del desempeño de SAM no es la integridad de los elementos del contenido o los detalles interactivos, sino más bien los desafíos y la efectividad de las actividades. En términos de tiempo de desarrollo, SAM puede adaptarse rápidamente a las necesidades cambiantes del mercado en sólo una o dos semanas. En términos de experiencia de aprendizaje, la tecnología ágil de desarrollo de cursos iterativos de Sam presta más atención a la experiencia de aprendizaje del alumno y se compromete a integrar escenarios reales en el diseño del curso desde el principio, para acercar el curso al trabajo real y ayudar a los alumnos de manera más efectiva. mejorar su trabajo. SAM puede utilizar la tecnología de descomposición para obtener conocimiento de forma colectiva a través de múltiples iteraciones de diferentes roles, extraer la experiencia acumulada a través de iteraciones cruzadas y mejorar integralmente la calidad del curso.
Teóricamente, el modelo ISD es simple, ordenado y científico, y puede comprender eficazmente el desarrollo de cursos de formación corporativa. Sin embargo, en la práctica, dado que los círculos teóricos extraen lecciones de la educación vocacional y académica, esto sigue siendo muy diferente de la formación empresarial dirigida directamente a las empresas. Por tanto, si las empresas quieren utilizarlo, deben utilizar el modelo ISD de forma flexible según las diferentes condiciones y necesidades para diseñar los mejores cursos de formación. Si desea estudiar y comprender en profundidad, puede leer los "Principios de enseñanza" de Gagne.
El modelo HPT (Human Performance Technology) fue lanzado por la Asociación Internacional de Mejora del Desempeño en 1992. Es una serie de intervenciones extensas implementadas utilizando teorías que involucran la psicología del comportamiento, el diseño de sistemas de enseñanza, el desarrollo organizacional y la gestión de recursos humanos. . Por lo tanto, enfatiza el análisis riguroso de los niveles de desempeño actuales y esperados, identifica las causas de las brechas de desempeño, proporciona una serie de intervenciones para ayudar a mejorar el desempeño, guía el proceso de gestión del cambio y evalúa sus resultados.
Por supuesto, existen muchos modelos de desarrollo de cursos. Los cuatro modelos anteriores son relativamente comunes y se utilizan ampliamente. Existen muchas aplicaciones, como el modelo CBET, el modelo Hall, el modelo Nadler, etc. Además, en los últimos años ha habido muchos modelos creativos en China. Hay dos tipos aquí.
El nombre CDOS proviene de las iniciales de cuatro palabras en inglés (Course Design Assignment Standards) y fue acuñado por el Sr. Jia Peng. Todo el sistema teórico se basa en tres supuestos básicos: Supuesto 1-Supuesto del Proceso. Para producir efectos de capacitación controlables, los cursos de capacitación deben cumplir al menos una de las dos condiciones siguientes: primero, el curso de capacitación en sí es parte de la tarea del proceso; segundo, el curso de capacitación proporciona a los estudiantes un proceso para completar la tarea; Hipótesis 2: hipótesis de estimulación: sólo la estimulación (conflicto, cambio y problema) puede promover el aprendizaje y el cambio de una persona, suponiendo que se adopte el modelo 3-5, todo el proceso de diseño y desarrollo del plan de estudios se puede resumir como una estructura en anillo compuesta de cinco; módulos, es decir, analizar necesidades, ordenar estructuras, resolver complejidades, guiar audio y video y rastrear efectos. Además, CDOS tiene cuatro conceptos básicos muy importantes: proceso, conflicto, cambio y problema. Proceso, es decir, un proceso de valor agregado controlable desde la entrada hasta la salida. Un conflicto es una situación inaceptable o una situación inesperada. Cambios, es decir, diferencias basadas en la comparabilidad.
El problema es la incertidumbre. El proceso implica principalmente el comportamiento formativo de la organización. Los tres conceptos de proceso, conflicto y cambio se denominan colectivamente "estimulación" e involucran principalmente las conductas de aprendizaje individuales de los estudiantes. Yu Jiapeng ha publicado un libro "Diseño y desarrollo de cursos: Manual de aprendizaje de CDOS". Los amigos que quieran saber más pueden consultarlo.
El modelo de desarrollo de cursos rápido y eficiente es un conjunto de procesos de desarrollo de cursos basados en la resolución de problemas formados por la optimización en profundidad del profesor Qiuwei basada en el modelo ADDIE. El modelo FAST divide el desarrollo curricular en cuatro pasos, y cada letra representa uno de los pasos. f (centrarse en el problema) se centra en el problema, A (método de agregación) se centra en los resultados prácticos, S (instrucciones seleccionadas) se centra en el método de enseñanza y T (resultado de deformación) optimiza los resultados y promueve productos de alta calidad. El profesor Qiu Wei publicó el libro "Desarrollo de cursos rápido y eficiente: un manual práctico para el crecimiento de los formadores", que contiene una gran cantidad de herramientas, métodos y ejemplos para el desarrollo de cursos corporativos y tiene una gran importancia como orientación práctica.
Para el desarrollo de cursos, algunas personas tienen debilidad por un método y modelo, mientras que otras tienden a absorber las fortalezas de muchos. De hecho, no hay distinción entre el bien y el mal. Al igual que la batalla de Qiao Feng en la aldea de Juxian en "Ocho dragones", utilizó el Taizu Changquan más común para hacer escapar a los héroes del mundo. Se puede ver que si un método se utiliza con habilidad hasta cierto punto, se puede alcanzar un estado ideal. Por supuesto, en el entorno actual de rápidos cambios en la estructura organizacional y constante actualización de los modelos de negocios, los cursos de capacitación se enfrentan a un sinfín de problemas, por lo que diversos métodos y tecnologías pueden ser más propicios para responder rápidamente a las necesidades organizacionales y desarrollar cursos que ayuden a resolver problemas prácticos. problemas!