Un consultor de cursos es un vendedor de cursos que brinda explicaciones profesionales del sistema de cursos a los clientes consultores, desarrolla cursos de aprendizaje personalizados y profesionales de acuerdo con las necesidades del cliente y, en última instancia, logra ventas de cursos.
De acuerdo con la situación real de los estudiantes, los cursos están razonablemente organizados para lograr los objetivos de aprendizaje esperados de los estudiantes. Los consultores de aprendizaje realizan visitas presenciales y telefónicas cada semana para comprender y realizar un seguimiento del estado de las clases de los estudiantes, y mantienen conversaciones telefónicas semanales para crear oportunidades de aprendizaje y supervisión de estudios para los estudiantes.
Los consultores de cursos son simplemente ventas de cursos + servicio al cliente.
Descripción del trabajo:
1. Responsable de la promoción de cursos y de proporcionar explicaciones profesionales del sistema de cursos a los clientes.
2. El sistema de cursos facilita la inscripción y el inicio de cursos de aprendizaje;
3. Completar el plan de trabajo y las tareas mensuales de venta de cursos a tiempo, y mantener la base de datos de clientes y estudiantes potenciales;
4. Dar seguimiento al proceso de pago de tarifas de cursos, construir buenas relaciones con los estudiantes y ayudarlos a alcanzar sus objetivos de aprendizaje.
5. Participar en reuniones y capacitaciones periódicas, completar informes diarios de ventas, modificaciones de contratos, etc.
(2)¿Cuáles son las clasificaciones de los cursos de formación en la dirección de ventas?
Las empresas manufactureras de mi país son básicamente empresas intensivas en mano de obra, con baja calidad general de los empleados y niveles de gestión relativamente atrasados. Como departamento de formación de una empresa, debe hacer dos cosas. Por un lado, cómo crear oportunidades de crecimiento y aprendizaje para los empleados y promover la mejora de la calidad de los empleados, por otro lado, frente a la presión de los accionistas y jefes, cómo garantizar la mejora continua de la productividad laboral y la realización sin problemas; de objetivos de rentabilidad a través del sistema de formación. Los departamentos de formación de muchas empresas dedicaron mucho tiempo e impartieron mucha formación, pero descubrieron que no sólo los jefes estaban insatisfechos, sino también los empleados. Esta pregunta es realmente muy simple. La clave es que cuando satisfacemos las necesidades de capacitación, debemos combinar de manera efectiva las necesidades de los accionistas, jefes y empleados, y luego brindar capacitación específica para garantizar la efectividad de nuestra capacitación. El departamento de recursos humanos es en realidad un departamento que necesita tener una gestión básica sólida. Sólo cuando el trabajo básico de gestión se realiza bien y se comprenden claramente las responsabilidades de cada departamento, la calidad de los empleados existentes y los problemas existentes, se pueden proponer las soluciones correspondientes. Todo el proceso del programa para establecer un sistema de capacitación empresarial es: encuesta (incluidos la alta dirección y los empleados) - recopilación de datos - análisis de datos - soluciones específicas - presupuesto de costos - aprobación de la alta dirección - implementación de la capacitación - evaluación de la eficacia. Llevar a cabo una buena encuesta sobre las necesidades de formación es, naturalmente, un requisito previo para garantizar el buen funcionamiento del sistema de formación. Las necesidades de formación de las empresas manufactureras deben investigarse de diferentes maneras en función de los diferentes tipos de empleados. Los empleados de las empresas manufactureras se pueden dividir básicamente en cuatro categorías: altos directivos, mandos intermedios, directivos de base y trabajadores comunes y corrientes. Para los altos directivos, es necesario combinar la estrategia de desarrollo de la empresa, el desempeño laboral anual del departamento y sus propias necesidades de desarrollo, y el departamento de capacitación mantendrá una comunicación individual con ellos para finalmente determinar el plan de capacitación de alto nivel. . Por ejemplo, en Opal Lighting, primero nos comunicamos con el director general de la empresa para comprender su evaluación del desempeño de cada departamento el año pasado, consultamos las opiniones del director general sobre los planes de desarrollo de los principales líderes de cada departamento para el próximo año y luego nos comunicamos individualmente con los directores de cada departamento. El contenido de la comunicación incluye preguntarles sobre las metas de la empresa para el próximo año, las metas del departamento para el próximo año y el desempeño del departamento el año pasado. Y para alcanzar los objetivos del próximo año, cada director propone necesidades personales de entrenamiento para el próximo año en función de sus propias cualidades. Luego de ordenar y analizar el plan de desarrollo de alto nivel planteado por el gerente general y las necesidades planteadas por la alta dirección, el departamento de capacitación se comunica nuevamente con los directores de cada departamento para determinar qué proyectos serán el plan de capacitación de alto nivel para el al año que viene. En este sentido, algunas empresas a las que les ha ido relativamente bien reservarán una cierta cantidad de fondos especiales de formación para cada alto directivo por encima del nivel de director cada año para impartir formación sobre las últimas tendencias de desarrollo, los últimos avances tecnológicos, conocimientos profesionales y gestión estratégica. , etc. Deben asistir a la capacitación dentro de un año y agotar todas las tarifas. Esto tiene ciertos beneficios: permite a la alta dirección aceptar continuamente el impacto de las nuevas ideas y les brinda más oportunidades para comunicarse con el mundo exterior. Una vez que se cubran las necesidades de capacitación de los gerentes de alto nivel, será más fácil para los gerentes de nivel medio y bajo hacerlo. Para los mandos intermedios y junior, el objetivo de la formación radica en dos aspectos: uno es mejorar y ampliar los conocimientos y habilidades profesionales relacionados con el puesto, y el otro es cultivar un escalón de talento. Para el primero, el departamento de formación debe realizar cada año una encuesta anual sobre las necesidades de formación. La investigación de Opal Lighting sobre las necesidades de formación de los mandos intermedios y junior se lleva a cabo mediante la celebración de la reunión anual de análisis de las necesidades de formación del departamento.
El primer paso es comunicarse con cada departamento con tres semanas de anticipación para determinar la encuesta de necesidades de capacitación para el próximo año y proporcionar cuestionarios de necesidades individuales a cada departamento. El cuestionario de necesidades personales incluye principalmente dos aspectos. 1. Complete las responsabilidades laborales de su puesto lo más brevemente posible, utilizando una o dos oraciones. Esto es principalmente para permitir que otras personas que no están familiarizadas con el puesto comprendan el contenido laboral principal de su puesto cuando realicen una reunión de comunicación de demanda departamental. . 2. ¿En qué tipo de capacitación debe participar una persona para completar mejor el trabajo de este puesto? Este contenido es muy importante. Al realizar cuestionarios personales, limitamos las necesidades de capacitación a las partes relacionadas con el trabajo para evitar muchas mejoras de calidad básicas que no tienen nada que ver con las especialidades laborales o las necesidades de desarrollo puramente personal. Esta parte es la parte central de la encuesta de necesidades. El problema que suele surgir aquí es que a los departamentos de formación de algunas empresas les gusta proporcionar a los encuestados una gran cantidad de información de formación clasificada, como cursos públicos externos, como referencia en el formulario de la encuesta de demanda. Personalmente, creo que esto no es bueno porque, por un lado, engañará a los encuestados y les hará sentir que los objetos de la encuesta de demanda han sido limitados; por otro lado, algunos empleados ya no pensarán profundamente en el profesional; necesidades relacionadas con sus puestos por conveniencia y problemas. Hacerlo a menudo resulta en muchos cursos públicos y muy pocas necesidades profesionales relacionadas con la mejora de las habilidades laborales de los empleados. La implementación de un plan basado en esta encuesta a menudo resulta en que la empresa gaste mucho dinero sin resultados obvios. También hay falta de comunicación dentro del departamento. El departamento de formación recopila las listas de demanda de cada departamento y luego las resume, que es el plan de formación para el próximo año. También hay muchos problemas con este enfoque. Por ejemplo, debido a que todo el departamento o incluso el jefe del departamento no tiene una comprensión unificada y clara del plan de capacitación anual de su departamento, la implementación será difícil. Una vez completada la encuesta de necesidades de formación individual, es muy importante celebrar una reunión de comunicación de necesidades de formación dentro del departamento. En Opal Lighting estipulamos que a las reuniones de comunicación entre varios departamentos debe asistir gente del departamento de formación. El proceso de comunicación es el siguiente: primero, los jefes de cada departamento transmiten los principales objetivos y prioridades laborales del departamento para el próximo año a todos los empleados; en segundo lugar, cada empleado analiza sus necesidades específicas para el próximo año basándose finalmente en el cuestionario de necesidades personales; , el departamento es responsable Analizar los objetivos laborales anuales del departamento y las necesidades de capacitación propuestas por los empleados individuales, y perfeccionar las necesidades de capacitación de todo el departamento para el próximo año. Otro aspecto es el cultivo del nivel de talento. Si una empresa quiere seguir desarrollándose, debe establecer un sistema de formación sucesor desde dentro. Este sistema tiene al menos dos ventajas. En primer lugar, cuando hay vacantes en puestos clave, el departamento de recursos humanos no necesita estar ocupado contratando desde fuera, sino que puede promover directamente desde dentro, lo que reduce los costos de contratación de personal; en segundo lugar, favorece la cohesión dentro de la empresa y crea un ambiente positivo; cultura corporativa. La construcción y formación de escalones de talento son inseparables. En primer lugar, el primer paso es seleccionar qué puestos son puestos clave del sistema de puestos interno de la empresa. El número de puestos clave debe controlarse en aproximadamente el 10% del número total de puestos. La identificación de puestos clave proporciona una dirección de capacitación clara para seleccionar talentos destacados en el siguiente paso; el segundo paso es diseñar un plan de capacitación de talentos para puestos clave, incluidos planes de rotación laboral y el diseño de un sistema de cursos de promoción jerárquica. El tercer paso es seleccionar personas con potencial de desarrollo dentro de la empresa para ocupar puestos clave y reservar talentos; el cuarto paso es capacitar a los talentos seleccionados de acuerdo con el plan establecido; En circunstancias normales, el departamento de capacitación debe llevar a cabo el trabajo anterior a fines del año pasado, determinar los objetivos de capacitación del escalón de talentos para el segundo año y formular el plan de capacitación del escalón para el segundo año en consecuencia. En este caso, la formación debe cumplir dos tareas clave. El primero es establecer un sistema curricular jerárquico basado en los requisitos de calificación clave para puestos en todos los niveles; el segundo es desarrollar cursos correspondientes y formar profesores calificados. Algunas empresas son propensas a cometer dos malentendidos a la hora de crear escalones de talento: primero, es incorrecto designar todos los puestos directivos como puestos clave y reservar candidatos para cada puesto clave. Los talentos empresariales se pueden dividir en cuatro categorías según su escasez y el valor que crean para la empresa: talentos centrales, talentos escasos, talentos generales y talentos auxiliares. Al identificar puestos clave, debemos centrarnos en seleccionar talentos centrales y talentos escasos para minimizar los costos de capacitación de la empresa; en segundo lugar, aunque hemos seleccionado talentos internos sobresalientes e invertido mucho tiempo y energía en capacitación, no existe una dirección de capacitación clara. Al final, los talentos tuvieron que dimitir y marcharse porque no podían ascender tras una formación de larga duración. Por ejemplo, una empresa reclutó a casi 70 nuevos estudiantes universitarios en 2006. Después de más de tres meses de capacitación, fueron asignados a varios departamentos. Pero al cabo de medio año, casi todas las docenas de estudiantes universitarios de la sede habían dimitido, excepto los asignados a ventas. La razón es que no existe un plan razonable de formación del personal antes de la contratación. En las empresas manufactureras, para los empleados ordinarios, la formación se centra principalmente en la formación de habilidades laborales.
Para las empresas con bases de formación relativamente estandarizadas, al analizar las necesidades de formación, el departamento de formación debería preguntar principalmente al departamento de fabricación sobre las horas de formación de cada empleado. Por ejemplo, el número y la calidad de la formación para los empleados ordinarios no debe ser inferior a 2 veces al mes ni inferior a 2 horas. El departamento de formación supervisará e inspeccionará la implementación de la formación al final de cada mes. Para algunas empresas que no han establecido un sistema sólido de capacitación para los trabajadores comunes, necesitan comunicarse con los gerentes, supervisores y gerentes de nivel inferior del departamento de fabricación y, al mismo tiempo, realizar una encuesta por muestreo (principalmente entrevistas y pruebas). sobre el estado de calidad existente y el nivel técnico de los trabajadores. Sobre la base de analizar la eficiencia laboral, la calidad, el costo y la tecnología del departamento de fabricación y compararlos con el nivel de las empresas de referencia, podemos descubrir los factores clave que actualmente restringen el nivel de producción del departamento de fabricación y descubrir cuáles. se puede solucionar mediante la formación. En resumen, los puntos clave de la encuesta de necesidades de formación se pueden resumir en una frase. Para equilibrar las necesidades de desarrollo profesional de los empleados sobre la base de satisfacer las necesidades de desarrollo estratégico de la empresa, el punto más importante es la comunicación. Sólo después de comunicarnos con la alta dirección de la empresa, los gerentes de departamento e incluso los empleados de base podemos llegar a un consenso sobre las necesidades de capacitación, y la capacitación del próximo año puede ser verdaderamente sólida. Lo anterior es la experiencia práctica del autor y la experiencia personal en capacitación. Si hay alguna deficiencia, los colegas pueden darme más consejos. Más materiales de capacitación internos:
⑶¿Cómo pueden los cursos basados en investigaciones satisfacer las necesidades de varios clientes?
La plataforma del curso de investigación proporciona diferentes formularios para diferentes clientes y el plan de supervisión ayuda a los clientes a adquirir buenos hábitos de estudio.
(4) Cómo ser un buen consultor de cursos
Hola, estaré encantado de responder a tu pregunta sobre cómo ser un buen consultor de cursos. Lo principal es saber dónde está el contenido principal de tu curso. Horario del curso. ¿Cuáles son las ventajas del curso? ¿Cómo puede ayudar a sus clientes a resolver sus problemas aprendiendo sus cursos? Lo que los clientes pueden obtener, espero que todos puedan ayudar, olvídese de adoptarlo.
5] ¿Cómo vender bien muebles utilizando las habilidades de venta y las palabras de las guías de compra de muebles?
1. En primer lugar, debe comprender los conocimientos básicos como el material, el estilo, la artesanía, el tamaño, el precio y los puntos de venta de los productos que vende. Y es como memorizarlo, sale directamente de la boca. De lo contrario, si un cliente te pregunta precio y talla, aún puedes mirar la etiqueta del precio y coger una regla para medirlo. Si la primera impresión que el cliente tiene de usted es que no es profesional, su capacidad de persuasión se reducirá considerablemente.
2.Aprende técnicas de venta consultiva para vender muebles. Esta es una herramienta de venta muy profesional.
3. El punto clave que debes tener en cuenta a la hora de vender muebles es que debes aportar soluciones desde la perspectiva del cliente y darles opiniones profesionales y responsables. Nunca compre muebles para vender muebles. No se limite a recomendar los más caros, intente meterlos en los hogares de los clientes. es inútil. El correcto es el mejor. Sólo cuando consiga un ambiente hogareño confortable sus clientes quedarán satisfechos y recomendarán a más familiares y amigos que compren.
[6] Lección 4 de la práctica de ventas de seguros: Cómo comprender las necesidades del cliente
El primer paso para dominar las necesidades del cliente: preguntar y dominar las necesidades del cliente. El segundo paso: escuchar a Elite. Seguros Sección 1: ¿Por qué comprender las necesidades del cliente? Algunos de los peores vendedores del mundo venden refrigeradores a esquimales, alarmas antirrobo a mendigos y seguros para el crecimiento del cabello a monjes. 1. ¿Cuáles son las necesidades del cliente? Qué es lo que las personas satisfacen o resuelven determinadas cosas (como necesidades, esperanzas, problemas, requerimientos, propósitos, expectativas, dudas, etc.). ) a través de productos o servicios? Situación actual del cliente, expectativas del cliente y necesidades del cliente objetivo Razones para las necesidades del cliente de Elite Insurance: Practique la identificación de las necesidades del cliente y trate de determinar cuáles son sus necesidades a partir de las siguientes declaraciones de los clientes. 1. Gasto mucho dinero en boletines cada mes. 2. Me preocupa la presión competitiva de otras pequeñas tiendas minoristas. 3. Recientemente, mi coche siempre necesita reparaciones. 4. No quiero gastar demasiado del seguro Elite en el consumo de energía del aire acondicionado. 5. Mi trabajo requiere documentos a todo color. 6. Hoy, nuestros clientes hicieron cola frente al mostrador durante mucho tiempo y se quejaron mucho. 7. Últimamente hace mucho frío y ha estado lloviendo. Incluso con la ropa más gruesa se siente frío. 8. Se tarda media hora en caminar hasta el hospital más cercano. 9. Con la llegada de nuevos miembros a la familia siento que esta casa no es suficiente y está muy concurrida. Hay muchos autos en el camino que mis hijos van y vienen de la escuela. Me preocupa su respuesta 1 de referencia de seguro de élite de seguridad. Demanda: Reducir los costos de comunicación. 2. Demanda: Mejorar la competitividad y fidelización de los clientes de nuestras tiendas. 3. Demanda: Reducir el número de reparaciones de automóviles o mejorar la calidad del automóvil. 4. Demanda: frigorífico de bajo consumo.
5. Demanda: Seguro de élite para impresoras a color 6. Demanda: Mejorar la eficiencia del trabajo en el mostrador y reducir el tiempo de espera de los clientes 7. Demanda: Artículos de abrigo (calentadores, abrigos gruesos, edredones, etc.) 8. Demanda: Servicios médicos más convenientes. Necesidad: más espacio habitable (una casa grande) 10. Necesidad: Servicios, medidas o equipamientos para garantizar que los niños vayan a la escuela. Elite Insurance 2. El valor de comprender las necesidades del cliente. La diferencia entre diferentes vendedores para diferentes proyectos: Bienvenido 50% 10% 35% 50% El personal de ventas profesional es indiferente 5% 35% 10% 5% El personal de ventas general responde a los compromisos del cliente, indica los productos, resuelve problemas y descubre las necesidades. . Elite Insurance Sección 2: Comprender las necesidades del cliente: ¿Puede hacer preguntas de forma eficaz? (Conteste las siguientes preguntas con "sí" o "no" según su experiencia al hacer preguntas a los clientes en llamadas de ventas): 1. ¿Es la pregunta concisa? 2. ¿Los clientes potenciales deben considerar el producto antes de responderle claramente? 3. ¿Las preguntas permiten a los clientes potenciales evaluar nueva información e ideas? 4. ¿El espionaje te hace mejor que tus competidores? 5. ¿Esta pregunta lleva al cliente potencial (y a usted) a citar experiencias pasadas? ¿Los clientes potenciales no habían pensado previamente en las respuestas a las preguntas de Elite Insurance? La pregunta es si llevar la llamada de ventas a la etapa de cierre. ¿La pregunta toca directamente las barreras del cliente potencial? La pregunta es: ¿se puede crear una atmósfera positiva y orientadora que conduzca a que se complete la venta? Pregunta: ¿Puede obtener alguna información de clientes potenciales para facilitar su venta? Cuando un cliente potencial te hace una pregunta, ¿le respondes? ¿La última pregunta que hiciste fue un trato? Resultados de la prueba de seguros Elite: estas preguntas prueban si usted, como vendedor, es un buen interrogador. Si sus respuestas son todas o mayoritariamente sí, puede preguntarle al cliente de manera efectiva. Elite Insurance 1 juega un papel importante en la primera consulta. Las consultas pueden obtener información importante de los clientes. 2. Preguntar ayuda a comprender las necesidades del cliente. 3. Al preguntar, podemos construir una buena relación con nuestros clientes. 4. Al preguntar, podemos controlar la situación y promover el método de consulta para vender seguros de élite. 2. Preguntas abiertas, preguntas de alta disponibilidad, preguntas cerradas y preguntas imaginativas. Elite Insurance Practice: Determine cuál de las siguientes preguntas es el problema: 1. ¿Puede decirlo? 2. Gerente Wang, ¿qué opina de la industria de las bebidas? 3. Quieres decir que no estás muy satisfecho con el status quo, ¿verdad? 4. Imagínese lo rápido que los productos de su empresa se convertirían en un nombre familiar en esta ciudad si adoptáramos nuestro plan de promoción. Seguro de élite5. ¿Qué opinas de la calidad del servicio y la velocidad de respuesta de nuestros productos? 6. ¿Qué opinas de nuestros productos? 7. Si tratas los problemas y dificultades en el trabajo con tanta naturalidad, ¿podrás seguir progresando profesionalmente dentro de unos años? 8. ¿Has decidido si quieres este sofá o aquel sofá? Respuesta de referencia de Elite Insurance 1, pregunta 2 de alta adquisición, pregunta abierta 3, pregunta cerrada 4, pregunta de número imaginario 5, pregunta cerrada 6, pregunta 7 de alta adquisición, pregunta abierta 8, pregunta de número imaginario Seguro de Elite tres preguntas: 1. Es mejor mencione el nombre de la otra persona cuando pregunte. 2. Haga sólo una pregunta a la vez y déle a la otra parte la oportunidad y el tiempo adecuados para responder la pregunta. 3. Nunca respondas por la otra persona después de preguntar. 4. No hagas preguntas personales o delicadas. Seguro de élite5. No hagas demasiadas preguntas cerradas. No le hagas a la otra persona preguntas que le resulten molestas o que no le gusten7. Asegúrese de que la otra persona tenga respuestas claras a las preguntas importantes formuladas8. Haga preguntas que sean fáciles de entender. Primero haga preguntas amigables, luego preguntas que sean fáciles de responder para el cliente9. Antes de preguntar, considere las diversas reacciones de la otra persona. Estar listo. Elite Insurance Sección 3 comprende las necesidades del cliente. Paso 2: Escuchar 1. Hay tres niveles de escucha. En el primer nivel, escuchar bien requiere escuchar hechos, factores ambientales, factores psicológicos, factores emocionales y factores del cliente. En el segundo nivel, escuchar bien requiere conexiones auditivas. En el segundo nivel, escuchar bien requiere oír y sentir. De escuchar a escuchar: métodos y técnicas de escucha, hay 13 formas de mejorar la escucha: 1. Escuche atentamente. 2. No interrumpas ni contestes la conversación a tu antojo. 3. Utilice palabras o declaraciones más reactivas. 4. No finjas escuchar. 5. Preste atención a mantener contacto visual con el cliente mientras escucha. 6. Utilice comentarios, explicaciones o comentarios finales. 7. Tome notas sobre temas clave. 8. Puedes utilizar el lenguaje corporal habitual para cooperar al escuchar. 9. Determinar el contenido del discurso. No critiques al hablante10. Si no entiende algo, solicite una aclaración lo antes posible11. A través del análisis y evaluación se puede escuchar el tema y la idea principal del Discurso 12.
Mantenga la calma cuando las cosas no vayan bien y siga escuchando. 13. Encuentre oportunidades de ventas importantes a partir de información incompleta o vaga. ¿Cómo es tu audición? 1. Rara vez dejo que el orador termine () a veces () siempre () 2. Me aseguro de conocer el punto de vista de la otra persona antes de dar una respuesta () a veces () siempre () 3. Escucho argumentos importantes. Rara vez a veces siempre. Intento comprender los sentimientos de la otra persona rara vez () a veces () siempre () Seguro Elite 5. Raramente hablo hasta que pienso en una solución()a veces()siempre()6. Anticipo mis respuestas primero y luego rara vez hablo () a veces () siempre ()7. Puedo controlarme mientras escucho.
En el pasado, ¿por qué se ofrecía el curso bajo demanda de minería y comercio?
Proceso de transacción