¿El motivo de la reciente dimisión de un grupo de empleados de Google fue que sus salarios eran demasiado altos? ¡Cuánto tiempo para verte!
En 2005
Google creó su División Automotriz para centrarse en la investigación de la conducción autónoma. Para motivar a los investigadores, Google diseñó especialmente un sistema salarial muy especial: el factor más crítico que afecta los ingresos es que cuanto más lejos viaja el automóvil, mayor es el salario.
En 2015
Se logró un gran avance en la investigación de vehículos autónomos. Algunos empleados calcularon sus salarios y descubrieron que sus ingresos en medio año llegaban a millones de dólares. Luego renunció porque había ganado suficiente dinero. Los recursos humanos de Google estaban llorando porque descubrieron que ya no podían retener a los empleados aumentando sus salarios, e incluso tuvieron que considerar reducir los salarios para retener a los empleados.
El público quedó confundido después de leer la noticia, pero RR.HH. dijo que era "muy vergonzoso".
Este es el informe original
Según los informes, debido a que el coeficiente de estructura salarial del departamento de vehículos autónomos de Google se estableció demasiado alto durante el diseño, los salarios de los empleados aumentaron enormemente. Un empleado reveló que su remuneración final fue 16 veces la suma de los dividendos y el capital de los últimos cuatro años. Los altos salarios y las generosas bonificaciones hacen que estos empleados ya no necesiten seguridad laboral, por lo que muchos empleados se van para aprovechar nuevas oportunidades.
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Énfasis: ¡Después de todo, la pérdida de estos talentos clave se debe al diseño irrazonable de la estructura salarial
Como RRHH, normalmente sólo nos quejamos de que el salario y los beneficios de la empresa no son lo suficientemente buenos y no son lo suficientemente atractivos para los candidatos, lo que dificulta la contratación. Nunca pensamos que unos beneficios demasiado buenos llevarían a la pérdida de talento.
1
Preste atención a una estructura salarial razonable
El salario básico es generalmente universal para el tipo de empresa, cumple con el nivel de salario mínimo local y refleja la rigidez del salario.
El salario del puesto se basa en el análisis del puesto. diferentes puestos para analizar el valor del puesto y realizar una evaluación del trabajo científica y precisa para reflejar el nivel del salario del puesto, para satisfacer la psicología del equilibrio salarial interno de los empleados.
El salario por desempeño se determina en función del. logro de resultados de desempeño Para los empleados en diferentes niveles de la empresa, el salario por desempeño representa diferentes proporciones del salario total: 40-50%, 20-30% en el nivel medio y 10-20% en el nivel base. los datos son solo de referencia y dependen de la situación real)
La antigüedad es un ajuste salarial general interno y debe reflejar un salario equilibrado y justo, el cálculo de los salarios por horas extras debe reflejar la legitimidad de los salarios
2
Preste atención a la competitividad del nivel salarial
El nivel salarial afecta la capacidad de la empresa para atraer talentos y la competitividad en la industria. el nivel salarial de una empresa es más bajo que el nivel del mercado local de empresas e industrias similares, y no existen medidas coincidentes como estabilidad, mayores beneficios, condiciones de trabajo convenientes y oportunidades de capacitación atractivas y promocionales, etc., que pueden conducir fácilmente a la rotación de empleados. , que afecta directa o indirectamente el margen de beneficio de la empresa y la consecución de los objetivos de desarrollo empresarial
3
Prestar atención a la equidad en la gestión salarial y lograr igual salario por igual trabajo
. p>Si una empresa no puede ofrecer un salario igual por un trabajo igual, los empleados pensarán que están siendo tratados injustamente. Por lo tanto, los empleados serán pasivos en el trabajo y reducirán sus esfuerzos. El general puede renunciar. p>
Si se trata de un trabajador en general, sus acciones pueden no causar muchas pérdidas a la empresa, pero pueden dañar la reputación de la empresa. Si un empleado destacado o un supervisor superior tiene una actitud laboral negativa o incluso renuncia, la pérdida. la empresa será inconmensurable.
4
Prestar atención a los empleados al mismo nivel y nivel. División razonable del trabajo, igualdad de trabajo y descanso.
Si está en. En una empresa, entre los empleados del mismo nivel y nivel, algunas personas están tan ocupadas todo el día que ni siquiera tienen la oportunidad de respirar, mientras que algunos empleados no tienen nada que hacer, beben té y charlan, lo que demuestra que existe. Hay algún problema con el análisis del puesto.
La carga de trabajo, la dificultad del trabajo y las responsabilidades laborales de los empleados del mismo nivel y nivel son inconsistentes, y debe haber problemas con la equidad, justicia y reciprocidad de su remuneración. Si las cosas siguen así, los empleados de la empresa definitivamente estarán llenos de insatisfacción, lo que puede causar desunión interna y, en el mejor de los casos, afectar la moral, o generar negatividad, inestabilidad y frecuentes cambios de trabajo.
5
Tenga en cuenta que la diferencia de nivel salarial entre los empleados de nivel medio y superior no debe ser demasiado grande.
Gerentes o técnicos de nivel medio y superior El personal es de hecho los talentos centrales de la empresa, y los valores resultantes son realmente diferentes, al igual que los niveles salariales. Sin embargo, si la diferencia entre el salario de los empleados de nivel medio y superior y el de los empleados de nivel inferior alcanza más de 8 a 10 veces, la relación entre los empleados de nivel inferior y la dirección se volverá alienada o incluso rígida. Los empleados de nivel inferior se deprimirán, su moral decaerá y toda la empresa quedará sin vida. También es difícil realizar trabajos en los niveles medio y alto.
6
Prestar atención a que los aumentos salariales estén bien fundamentados y las evaluaciones de desempeño sean justas y equitativas.
Los ajustes salariales para los puestos dentro de la empresa deben realizarse bien hecho para motivar a los empleados y hacer un buen trabajo. No hacerlo debilitará la confianza de algunos empleados.
En particular, los aumentos salariales arbitrarios sin fundamento o evaluaciones de desempeño injustas harán que los empleados duden o incluso estén insatisfechos con el sistema salarial de la empresa. Los ajustes salariales deben basarse en bases, principios e incentivos.
7
Preste atención a los cálculos salariales precisos y al pago puntual
Si una empresa no puede pagar los salarios a tiempo y con frecuencia se producen errores en los cálculos salariales, provocar que los empleados desconfíen de la empresa. Las preguntas sobre el crédito pueden dañar la reputación de la empresa y también pueden hacer que los inversores externos pierdan la confianza en la empresa. Al mismo tiempo, retrasar los salarios de los empleados viola las leyes y regulaciones laborales. y las ganancias superan las pérdidas.
8
Preste atención al reparto adecuado de las ganancias de la empresa con los empleados
La empresa es una comunidad de intereses compartidos, las ganancias las crean todos y los beneficios se comparten juntos. Por lo tanto, una pequeña porción de las ganancias corporativas debe compartirse con puestos importantes, empleados importantes y empleados que trabajan duro y tienen un buen desempeño.
Al mismo tiempo, preste atención al grado de distribución. Si se les da muy poco a los empleados, puede provocar su insatisfacción y afectar su entusiasmo por el trabajo; si se les da demasiado, es posible que el excedente retenido por la propia empresa no pueda satisfacer las necesidades de desarrollo a largo plazo; En comparación con el primero, las pérdidas de la empresa son mayores.