Introducción: ¿Cuáles son los métodos de evaluación del desempeño de los empleados? ¿Cuáles son las evaluaciones de desempeño comunes? Echemos un vistazo a los métodos de evaluación del desempeño que les presenté. Espero que les resulten útiles.
Capítulo 1: Métodos de evaluación del desempeño del departamento La evaluación del desempeño es uno de los métodos modernos de gestión de recursos humanos comúnmente utilizados. Sin embargo, muchas empresas a menudo tienen responsabilidades poco claras, se pasan la responsabilidad mutuamente y obtienen resultados injustos durante la evaluación del desempeño. Hay muchos problemas como el reconocimiento y la evaluación es demasiado formal. Hay muchas razones para los problemas en la evaluación del desempeño, tales como: usar métodos de evaluación incorrectos, no subdividir el trabajo por adelantado y no asignar puestos y responsabilidades; el uso de incentivos negativos en los métodos de evaluación del desempeño hace que los empleados se quejen del desempeño y del desempeño; falta de gestión estratégica de los recursos humanos, lo que impide vincular la evaluación del desempeño con la situación real de la empresa. A continuación se analizan varios métodos de evaluación del desempeño y su impacto desde la perspectiva de los recursos humanos. Cada uno tiene ventajas y desventajas, y cada uno tiene su propio énfasis. Me gustaría compartirlo con ustedes, esperando que sea útil para la evaluación del desempeño de las empresas.
1. ?Ciclo cerrado PDCA? Método de examen
El llamado PDCA, que significa Planificar, Implementar, Verificar y Actuar, fue propuesto por primera vez por el experto estadounidense en gestión de calidad Deming. No importa qué tipo de trabajo se realice, es inseparable del ciclo PDCA. Cada trabajo debe pasar por cuatro etapas: planificación, plan de implementación, plan de inspección, plan de ajuste y mejora continua. Para los gerentes de recursos humanos, es una herramienta eficaz para controlar los procesos de gestión y evaluar la calidad y el desempeño del trabajo. Se ha utilizado con éxito en algunos software de gestión empresarial.
Tomemos como ejemplo Beisen tita.com, la aplicación más eficaz de PDCA. En el nuevo módulo de evaluación de Beisen tita.com que se lanzará próximamente, basado en la plataforma tita.com, el negocio. El líder o líder de departamento inicia la evaluación del desempeño en las actividades de evaluación: los empleados crean objetivos de evaluación después de recibir notificaciones de desempeño. Mientras establece objetivos de evaluación, puede conectar todos los planes de trabajo y tareas del proyecto en tita.com, importar todas las tareas diarias planificadas y no planificadas del proyecto con un solo clic, sincronizar todo el estado del trabajo y los resultados de la evaluación y proporcionar la retroalimentación más intuitiva al formulario de evaluación de los empleados. . A través de una configuración flexible del proceso de evaluación, los empleados pueden completar fácilmente el proceso de autoevaluación y los líderes superiores pueden otorgar intuitivamente puntuaciones integrales basadas en los procesos de ejecución diarios y los resultados de las tareas, y finalmente resumir y generar un resultado de la evaluación de los empleados.
Beisen tita.com enfatiza que a través del proceso de desempeño de circuito cerrado PDCA, la relación de informes entre superiores y subordinados puede comunicarse en tiempo real y proporcionar retroalimentación oportuna sobre una determinada tarea planificada, mejorando así verdaderamente el desempeño en cada una. trabajo específico. Bueno, los beneficios de la gestión del desempeño son: primero, formar incentivos; segundo, una gestión eficaz; tercero, aclarar las tareas, cuarto, lograr la autogestión;
Método de retroalimentación del desempeño de 2.360 grados
El método de evaluación de 360 grados, también conocido como método de evaluación integral, fue propuesto y puesto en práctica por primera vez por Intel Corporation. Este método se refiere a evaluar el desempeño de los empleados a través de la retroalimentación de diferentes entidades, como los supervisores de los empleados, colegas, subordinados, clientes y los propios empleados. Cada evaluación de 360 grados tiene sus propias ventajas. En primer lugar, rompe el sistema de evaluación tradicional en el que los superiores evalúan a los subordinados. ¿Puede evitar la aparición extremadamente fácil de examinadores en las evaluaciones tradicionales? ¿Efecto halo? ,?Tendencia central? ,?Apretado o suelto? ,?Sesgo personal? Entonces qué. ¿Punto ciego de evaluación? y otros fenómenos. En segundo lugar, refleja las diferentes opiniones de diferentes evaluadores sobre el mismo evaluador, y una información de retroalimentación más completa ayuda a mejorar las habilidades multifacéticas del evaluador. La tercera es una forma de que los empleados participen en la gestión. Sin embargo, las herramientas casi perfectas a menudo tienen deficiencias fatales: primero, se convierten en una forma para que algunos empleados desahoguen su ira personal. ¿Algunos empleados no prestan atención a las críticas y sugerencias de superiores y compañeros, sino que convierten los problemas laborales en emociones personales y aprovechan las oportunidades de evaluación? ¿Rencor personal? . En segundo lugar, el trabajo de evaluación y formación es difícil. La organización debe capacitar a todos los empleados sobre el sistema de evaluación porque todos los empleados son examinadores y examinados. La cirugía también es difícil y arriesgada.
3. Método de evaluación de indicadores clave de desempeño
El indicador clave de desempeño (KPI) es el factor decisivo para completar una tarea y estar calificado para un puesto. Es un estándar de medición basado en las responsabilidades laborales y estrechamente relacionado con las tareas laborales de los empleados, reflejando el enfoque de cada puesto. Durante la evaluación, de los indicadores de evaluación para cada puesto se seleccionan de 3 a 5 indicadores importantes estrechamente relacionados con el trabajo actual del empleado, y estos se utilizan como estándares para evaluar el desempeño del empleado.
Cuando se utilizan solos, los indicadores clave miden las capacidades y cualidades de los empleados en lugar de su desempeño laboral. También pueden desempeñar un papel determinado en una evaluación integral. Son adecuados para evaluaciones anuales o periódicas de las capacidades y cualidades de los empleados, pero no son adecuados para Short. objetivos a plazo alcanzados.
4. ¿Virtud y diligencia? Método de examen
Este es el método tradicional de evaluación del desempeño de mi país y una evaluación difusa típica. La mayoría de las empresas estatales y agencias gubernamentales utilizan esta herramienta de evaluación. Esta herramienta de evaluación tiene un contenido más completo y no solo evalúa el desempeño, ¿De Qineng? También representa una parte muy grande. ? ¿Pero puede Alemania ser diligente? El mayor problema del método de evaluación es que los factores humanos representan una gran proporción y es muy subjetivo. ¿a veces? ¿Buen chico? ,?¿mediocre? Los puntajes de la evaluación serán muy altos y los resultados de la evaluación no estarán en contacto con el desempeño real. Como herramienta de evaluación, conlleva lo que está en juego.
Como se puede ver en el análisis anterior, cada método de evaluación del desempeño tiene sus propias deficiencias y limitaciones, y es aplicable a diferentes tipos y tamaños de empresas. Además, los diferentes orígenes culturales también afectan a su eficacia. Para las empresas, no hay necesidad de buscar o imitar deliberadamente las herramientas de desempeño de las empresas avanzadas del mundo. ¡La clave es tener un conocimiento profundo de la realidad de gestión de la empresa y elegir la herramienta de gestión del desempeño más adecuada y eficaz!
Capítulo 2: Métodos de evaluación del desempeño departamental. Disposiciones generales
Para implementar los métodos de evaluación de la gestión del desempeño de la empresa, estandarizar la distribución de bonificaciones en las áreas de trabajo, reflejar los principios de justicia, apertura e imparcialidad en la evaluación y distribución de bonificaciones, formar un mecanismo de incentivo eficaz y mecanismo de competencia y mejorar el sentido de responsabilidad y el espíritu de trabajo en equipo de los empleados, y al mismo tiempo establecer un sistema de gestión del desempeño científico y razonable basado en esto como base para la evaluación del desempeño de los empleados, motivando efectivamente a los empleados a trabajar duro para mejorar el desempeño. Cumplir mejor las tareas asignadas por la empresa y área de trabajo. Con base en la situación real del área de trabajo, formularemos medidas de gestión y evaluación del desempeño para el área de trabajo de la línea de transmisión. Este método de evaluación se aplica a la evaluación de la gestión de los premios mensuales de gestión integral, los premios de evaluación de la producción de seguridad a largo plazo y otras bonificaciones emitidas por la empresa.
Dos. Principios de gestión del desempeño La distribución de bonificaciones en el área de trabajo sigue los siguientes principios:
1. Recompensas laborales, recompensas por cambios de trabajo, penalizaciones por responsabilidad;
2. Evaluación estricta, orientada al desempeño, dinámica. gestión;
3. Centrarse en lo grande y dejar de lado lo pequeño, movilizando el entusiasmo de la gestión del equipo.
En tercer lugar, organización
1. Grupo de trabajo de evaluación del área de trabajo.
Líder del equipo: Director
Líder adjunto del equipo: Secretario de sección del Partido y subdirector. Miembros del equipo: equipos de trabajo en el área de trabajo y líderes de equipo de cada clase.
2. Las principales responsabilidades son: Responsable de la dirección, organización, supervisión e inspección de la evaluación de gestión integral de toda el área de trabajo. Responsable de la implementación específica de la evaluación de gestión integral de toda el área de trabajo, organizando inspecciones y controles puntuales, resumiendo los datos de la evaluación, presentando opiniones de evaluación, aceptando quejas de evaluación, mediando y resolviendo disputas que surjan de la evaluación. Supervisar el trabajo de evaluación de cada equipo y grupo, verificar la implementación de los métodos de evaluación de cada equipo y equipo, y corregir y tratar con los equipos que violen las regulaciones o se desempeñen mal. Organizar diversas evaluaciones e inspecciones especiales de gestión de acuerdo con las necesidades del trabajo de evaluación.
IV.Método de Evaluación del Desempeño
(1) Evaluar directamente al personal del área de trabajo
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2. un sistema de 100 puntos. El peso del cumplimiento del contrato es del 100%.
2.1 Divida la gestión de producción, la construcción de infraestructura, la gestión profesional y de equipos y la construcción de la civilización espiritual del equipo de seguridad en indicadores de desempeño, nivel de gestión del equipo y evaluación del desempeño como base para establecer el sistema de evaluación del equipo. de modo que la gestión de objetivos, el sistema de responsabilidad económica mensual y la evaluación del desempeño del equipo se unifiquen en una sola línea para gestionar la evaluación.
2.2 El contenido principal de los indicadores de desempeño es la gestión de objetivos. Los resultados de la evaluación del mes actual son los resultados de la evaluación integral mensual y se otorgarán los premios mensuales. En la gestión por objetivos insistimos en utilizar indicadores cuantitativos para valorar los indicadores que puede utilizar el equipo, y utilizar evaluación cualitativa para valorar los indicadores del equipo que no pueden ser cuantificados. La evaluación de indicadores de desempeño representa el 20% de la evaluación integral mensual.
2.3 El nivel de gestión del equipo consiste principalmente en la infraestructura del equipo, el equipamiento, la gestión profesional y la construcción de la civilización espiritual. El nivel de gestión del equipo se evalúa en base a inspecciones mensuales realizadas por el equipo directivo. La evaluación del nivel de gestión del equipo representa el 30% de la evaluación integral mensual.
2.4 La evaluación del desempeño se centra en la finalización de las tareas de producción. Evaluar planes de trabajo mensuales, planes de trabajo semanales y tareas de trabajo temporales emitidas por el área de trabajo. La evaluación del desempeño representa el 50% de la evaluación integral mensual.
1. Coeficiente de bonificación del área de trabajo:
(2) Cálculo de bonificaciones y formas de pago del personal de evaluación de equipos.
Excepto aquellos que evalúan directamente las bonificaciones en el área de trabajo, los coeficientes de bonificación se evalúan y distribuyen a cada equipo en función del número de personal restante en el área de trabajo. Cada equipo es evaluado y asignado de acuerdo con el. situación laboral real del equipo y de acuerdo con el método de evaluación de la gestión integral del área de trabajo.
(3) Otras disposiciones complementarias relevantes.
1. ¿Cada equipo debe consultar estas normas y formular su propio equipo según sus características (operación, mantenimiento, electrificación)? En tercer lugar, ¿mejorar? El contenido de las medidas de gestión se basará en el principio de prioridad de desempeño, y se formularán reglas detalladas de evaluación y se informarán al área de trabajo para su archivo antes de su implementación.
2. Al formular métodos de evaluación y distribución individuales, cada equipo debe cobrar las bonificaciones correspondientes en forma de bonificaciones basadas en las tareas de gestión diaria realizadas por los miembros del equipo (como registrar el tamaño de los hombres *). * *, etc.). .
3. La gestión de la producción y las operaciones de seguridad no cubiertas por los métodos de evaluación de la gestión integral, así como el manejo de diversos eventos de evaluación, se implementarán de acuerdo con las normas pertinentes de recompensa y castigo de las conductas personales no relacionadas de la empresa; para trabajar será evaluado por la empresa, y todo es responsabilidad de la persona responsable.
4. El método de evaluación integral de la gestión es aplicable a los equipos y grupos a los que pertenece el área de trabajo.
Procedimientos y métodos de evaluación de verbos (abreviatura de verbo)
Procedimientos de evaluación
1. Antes de la reunión de producción mensual, cada equipo enviará el formulario de autoevaluación. para el mes anterior Presentarlo en formato electrónico al grupo de trabajo de evaluación del área de trabajo;
2. En cada reunión de producción, el líder del grupo de trabajo de evaluación (o líder adjunto) llevará a cabo una reunión de evaluación junto con el reunión de producción del área de trabajo, combinada con la gestión del desempeño del área de trabajo. Resumir, verificar y proporcionar opiniones de evaluación basadas en los detalles de la evaluación. Calendario:
1. Sistema de indicadores de gestión objetiva y estándares de evaluación
2. Estándares de evaluación a nivel de gestión de equipos
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Sistema de indicadores de gestión objetiva y criterios de evaluación (20 puntos)
Criterios de evaluación a nivel de gestión del equipo (30 puntos)
Departamento: xxxxXXX Fecha: XX, XX, mes, XX
Este contrato tiene una vigencia desde el xx, mes xx, xxxx año hasta el xx mes xx, xxxx año.
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