1. Principios de motivación
(1) Teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow
La teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow es una de las teorías de motivación más básicas. La motivación y el desarrollo de los empleados por parte de las empresas de gas deben satisfacer las crecientes necesidades materiales, espirituales y culturales de todo tipo de empleados. Desde la perspectiva de las necesidades, se satisfacen a partir de cinco categorías: necesidades fisiológicas, necesidades de seguridad, necesidades emocionales, respeto y autorrealización. Después de satisfacer necesidades fisiológicas y de seguridad básicas de bajo nivel, los empleados están ansiosos por satisfacer necesidades más emocionales, lo que los impulsa a adquirir más habilidades y experiencia laboral a través del aprendizaje y el crecimiento y, en última instancia, realizar la encarnación de la autoestima, el respeto y la autorrealización. .
(2) La teoría de la motivación de dos factores de Herzberg
La teoría de la motivación de dos factores de Herzberg es actualmente una de las teorías de la motivación más controvertidas en las organizaciones actuales. Tiene una importancia rectora en el comportamiento. Estos dos factores se dividen a su vez en factores motivacionales y factores de higiene. Los factores motivadores incluyen la naturaleza del trabajo, las responsabilidades laborales, los logros laborales, etc. Este factor está relacionado con el reconocimiento del puesto de trabajo, pero también muy relacionado con el puesto de trabajo en sí. Los factores de higiene incluyen el medio ambiente, el salario y las relaciones interpersonales, que pueden eliminar la mayor parte de la insatisfacción de los empleados, pero no pueden proporcionar motivación. En el trabajo diario, los factores de motivación juegan un papel decisivo y ambos deben complementarse para maximizar su efecto.
(3) Teoría del electrorretinograma
La teoría ERG divide las necesidades de los empleados en necesidades de supervivencia, necesidades de interrelación y necesidades de crecimiento y desarrollo; las necesidades de supervivencia materiales más básicas de las personas. Las necesidades de interrelación son los requisitos de las personas para las relaciones interpersonales; las necesidades de crecimiento y desarrollo son el deseo interno de desarrollo de los individuos, que se satisfacen desarrollando creativamente el potencial y los talentos de uno y completando un trabajo desafiante. Si bien los empleados satisfacen sus necesidades de supervivencia, también desearán necesidades de relaciones mutuas de mayor nivel y necesidades de crecimiento y desarrollo. Esta es también la teoría de aplicación más básica de las estrategias de incentivos de las empresas de gas.
2. Construcción del mecanismo de incentivos
(1) Cultura corporativa
La connotación de la cultura corporativa son los valores. Las compañías de gas necesitan formar sus propias tradiciones históricas, valores, códigos de conducta, etc. Necesitan unificar su ideología rectora, transmitir sus conceptos de producción y gestión y formar gradualmente una cultura corporativa completa, a fin de alentar a los empleados a tener un fuerte sentido de misión, estimular su potencial y entusiasmo laboral y darles un sentido de pertenencia. y apoyo espiritual, para invertir mejor en su trabajo.
(2) Sistema salarial
Como importante medio de motivación, el sistema salarial desempeña un papel insustituible en la gestión de recursos humanos. Para establecer un sistema salarial científico que pueda motivar verdaderamente a los empleados, primero es necesario analizar las expectativas salariales de los empleados y considerar de manera integral el posicionamiento estratégico de la empresa a través de encuestas de satisfacción salarial y estudios de mercado salarial para conocer la relación entre las empresas. Distribución de beneficios y salarios. A través de la evaluación del trabajo, evaluar el valor relativo del puesto, diseñar razonablemente la estructura salarial, establecer un sistema completo de evaluación del desempeño y garantizar la equidad horizontal interna del salario, priorizar el establecimiento de recompensas por el desempeño, mejorar la satisfacción salarial y, en última instancia, lograr una victoria; -Situación ganadora para la empresa y los empleados. Buena situación.
En tercer lugar, tipos de incentivos
(1) Incentivos materiales e incentivos espirituales
Desde la perspectiva del contenido del incentivo, los incentivos se pueden dividir en dos tipos: materiales incentivos y estimulación espiritual. Los incentivos materiales se refieren a recompensas materiales, que en su mayoría vienen en forma de aumentos salariales, bonificaciones, distribuciones físicas, etc. El estímulo espiritual consiste en brindar a los empleados satisfacción espiritual a través de recompensas espirituales, como elogios y reconocimiento, evaluación del trabajo, etc.
Incentivos positivos y negativos
Desde la perspectiva de la naturaleza de los incentivos, los incentivos se pueden dividir en dos tipos: incentivos positivos e incentivos negativos.
La motivación positiva consiste en fomentar el comportamiento de los empleados recompensando su comportamiento que cumpla con los requisitos de la empresa, para continuar y promover este comportamiento. Los incentivos negativos se utilizan para detener el comportamiento de los empleados mediante castigos cuando su comportamiento no cumple con los requisitos de la empresa, reduciendo o eliminando así este comportamiento.
Cuarto modelo de incentivo
(1) Incentivo de capital
Algunas empresas nacionales de gas que cotizan en bolsa asignan acciones de forma adecuada en función de factores como la posición, la contribución de la empresa y la duración de la servicio, etc. Las opciones sobre acciones y los futuros se utilizan como herramientas para recompensar a los empleados. La estrategia de incentivos de equidad puede compensar las deficiencias de los incentivos tradicionales, restringir y estabilizar a los empleados y movilizar plenamente el entusiasmo de los empleados. Es un método avanzado de incentivos a largo plazo.
(2) Incentivos salariales para puestos
Puestos de primera línea en empresas de gas, como trabajadores de mantenimiento de equipos, soldadores de recipientes a presión, electricistas de alta tensión, etc. , aprobar la evaluación de habilidades de trabajadores subalternos, trabajadores intermedios, trabajadores superiores y técnicos superiores, u obtener certificados de calificación como ingeniero de seguridad registrado, ingeniero de construcción registrado e ingeniero de supervisión registrado. y proporcionar subsidios técnicos laborales para alentar a los empleados a mejorar sus niveles profesionales y técnicos y reflejar su propio valor.
(3) Subsidios para puestos especiales
Con el fin de crear una buena atmósfera de aprendizaje para las empresas, mejorar el nivel teórico de los conocimientos profesionales del gas y las habilidades comerciales laborales de los empleados, y mejorar el salario. de puestos técnicos o puestos clave Para mejorar la competitividad, las compañías gasistas pueden ofrecer ciertos incentivos y subvenciones a algunos puestos especiales, como trabajadores de gran altitud y conductores con certificado B.
(4) Rotación de puestos y backbones técnicos de reserva
Para cultivar más backbones técnicos de reserva en el futuro, las compañías de gas deben centrarse en guiar a los empleados destacados y crear buenas condiciones para sus crecimiento. A través de la rotación interprofesional y cambios de trabajo en la misma profesión, revitalizaremos los recursos humanos, optimizaremos la estructura del personal, alentaremos a los empleados a ejercer en una plataforma mejor y más grande y nos esforzaremos por crear un equipo de empleados que sean lo suficientemente valientes para cargar y puede librar duras batallas.
Verbo (abreviatura de verbo) Conclusión
Bajo la nueva situación y entorno, las empresas gasistas se enfrentan a nuevos retos. La contradicción entre oferta y demanda, entre la creciente demanda energética de la sociedad y el desarrollo empresarial desequilibrado e inadecuado, se ha convertido en un problema urgente que las empresas de gas deben resolver. Cada vez más empresas de gas utilizan estrategias de gestión de recursos humanos, exploran, practican y mejoran constantemente el sistema de incentivos de recursos humanos mediante el establecimiento de mecanismos de incentivos con las características de las empresas de gas para satisfacer las diversas necesidades de los empleados y maximizar el potencial de los empleados. desarrollo rápido y seguro de las empresas gasistas.
Materiales de referencia:
[1] Confucianismo de las dinastías Song y Han. Sobre el mecanismo de incentivo de los recursos humanos en las empresas estatales [J]. Ciencia y Riqueza, 2017(28).
[2]Liu Yan. Un breve análisis de las estrategias de optimización de los mecanismos de incentivos en la gestión de recursos humanos [J Chinese Market, 2015(22).
[3]Zhu Quanying. Estrategias para la construcción de mecanismos de incentivos a los recursos humanos [J]. Gestión de Recursos Humanos, 2015(12).