(A) Análisis de necesidades de formación
1. Contenido del análisis de necesidades de formación
Antes de formular un plan de formación, primero se deben analizar los Necesidades de la empresa Un análisis exhaustivo de las necesidades de formación incluye principalmente tres aspectos.
(1) Análisis organizacional
Combinado con el plan anual de desarrollo gerencial de la empresa, analiza qué capacitación necesitan la empresa y los departamentos para garantizar la implementación del plan.
(2) Análisis de tareas
Según el contenido laboral de la empresa, analizar qué formación necesitan las personas para completar la tarea.
⑶Análisis personal
Según la situación actual de los recursos humanos de la empresa, analizar quién necesita formación y cuál es el contenido específico de la formación.
2. Método de análisis de necesidades
(1) Método de encuesta por cuestionario
Emitir un cuestionario de necesidades de formación a los empleados de la empresa para que los empleados puedan analizar sus necesidades en función de las la estrategia de desarrollo de la empresa. Hacer sugerencias sobre qué tipo de formación debería organizar la empresa. Permitir que los empleados presenten necesidades de formación en función de sus tareas laborales; dejar que los empleados presenten necesidades de formación en función del desarrollo personal. El método de encuesta por cuestionario es un método muy común y eficaz. Este método puede cultivar el entusiasmo de los empleados por preocuparse por el aprendizaje, amar el aprendizaje y participar en el aprendizaje. No es sólo un método de análisis de las necesidades de formación, sino también una parte importante de la construcción de la cultura corporativa, que es relativamente eficaz.
(2) Método de entrevista de nombramiento
Seleccione gerentes de diferentes niveles gerenciales, diferentes departamentos y diferentes tipos de operadores para las entrevistas, y determine el perfil general de la empresa en función de la información. Necesidades de formación aprendidas durante las entrevistas.
(3) Método de encuesta de reuniones
Convocar una reunión de análisis de necesidades de formación para permitir a los participantes plantear necesidades de formación.
(4) Método de evaluación del desempeño
Basándonos en el desempeño laboral diario de los empleados, podemos determinar qué aspectos de los empleados tienen deficiencias, de modo que se pueda llevar a cabo una capacitación específica para mejorar el desempeño de los empleados. trabajar en estos aspectos.
⑸Método de revisión de informes
Realice una revisión exhaustiva basada en los informes de necesidades de capacitación proporcionados por cada departamento para determinar el contenido de capacitación requerido.
(2) Desarrollar un plan de formación. El propósito del plan de capacitación es aclarar los objetivos del trabajo de capacitación y hacer un plan general para lograr estos objetivos. El plan de capacitación se desarrollará capa por capa para coordinar e integrar varias actividades;
1. Programa de desarrollo
A partir del contenido del análisis de las necesidades de formación, combinado con los objetivos de formación del departamento y los planes de desarrollo anuales, cada departamento de la empresa formula su propio plan de formación anual y lo informa al departamento de gestión de recursos humanos de la empresa, y luego el departamento de gestión de recursos humanos de la empresa formula el plan de capacitación de toda la empresa de acuerdo con el plan de desarrollo anual y los objetivos generales de capacitación de la empresa.
2. Contenido del plan
Para garantizar que el trabajo de formación se realice a tiempo y con alta calidad, el plan de formación debe incluir cinco aspectos: objetivos de formación, marcos curriculares, métodos de entrenamiento, control de entrenamiento y evaluación de entrenamiento.
(1) Objetivos de formación
Los objetivos de formación se refieren a los resultados esperados logrados a través de la formación, incluidos los resultados de formación requeridos por las personas, los departamentos y toda la empresa. Los objetivos de formación son la base para la formulación de planes de formación, los cuales determinan una serie de contenidos como los cursos de formación y los métodos de formación. Al mismo tiempo, los objetivos de formación son la base para la evaluación de la formación y la evaluación de la formación. Por tanto, la formulación de los objetivos de formación debe ser precisa, detallada y mensurable.
⑵Configuración del curso
El curso de capacitación incluye el nombre del curso de capacitación, el tiempo de la capacitación, el lugar de la capacitación, la presentación del capacitador, los requisitos de capacitación del curso de capacitación, etc. Los requisitos de formación claros ayudarán a los empleados a prepararse y prestar atención al contenido de la formación con antelación, lo que ayudará a mejorar la eficacia de la formación.
(3) Métodos de capacitación
Se pueden utilizar diferentes métodos de capacitación según diferentes contenidos y objetos de capacitación. Los métodos de formación más utilizados incluyen conferencias, aprendizajes, debates sobre islas, juegos de rol, juegos de gestión, ejemplos de observación, etc.
①Método de enseñanza
El método de enseñanza es uno de los métodos de enseñanza más utilizados, generalmente por parte de los profesores que imparten directamente algunos conocimientos a los estudiantes. La ventaja de este método es que ahorra dinero, enseña muchas materias, se enfrenta a muchos estudiantes al mismo tiempo y beneficia a muchos estudiantes al mismo tiempo.
②Aprendizaje
El aprendizaje es el método de enseñanza más antiguo, pero sigue siendo el método más utilizado por las empresas para formar nuevas personas. Su característica es que un maestro experimentado se encarga de ayudar a uno o varios empleados nuevos a mejorar sus habilidades laborales a través de una serie de procesos como enseñanza, demostración, práctica, inspección y retroalimentación.
El sistema de aprendizaje es más adecuado para trabajos técnicos como seguridad, ecologización, limpieza y mantenimiento en la práctica de gestión de propiedades.
③Método de discusión en la isla
Los empleados se reúnen en grupos de 5 a 7 personas para discutir temas o temas específicos alrededor de una mesa redonda (también llamada "isla"). Los instructores controlan el tiempo y el progreso del entrenamiento. Cada empleado es libre de expresar sus opiniones, pero no puede refutar las opiniones de los demás. El mentor escribe las opiniones de todos en la pizarra y anima a los empleados a proponer ideas nuevas o más extrañas. Después de que todos hayan expresado todas sus ideas, bajo la guía del instructor, los empleados evalúan cada opinión y finalmente seleccionan una respuesta que satisfaga a todos. Este tipo de discusión en isla es una forma eficaz de guiar a los empleados para que resuelvan los problemas de gestión por sí mismos.
④Método de juego de roles
El método de juego de roles consiste en permitir a los alumnos imaginar que desempeñan un papel en la empresa y resolver problemas de esta manera. Este método permite a los alumnos analizar y resolver problemas de forma inmersiva, lo que resulta muy útil para que los empleados mejoren sus habilidades laborales y cambien sus hábitos laborales. Por ejemplo, permitir que los empleados desempeñen el papel de propietarios para brindar los servicios correspondientes para mejorar la conciencia de servicio de los empleados; solo permitiendo que los empleados con malos hábitos de trabajo cambien de roles con sus superiores podrán cambiar sus hábitos de trabajo.
⑤ Método de juego de gestión.
Este método integra la educación en los juegos y permite a los estudiantes comprender ideas de gestión completando exquisitos juegos diseñados de antemano. Por ejemplo, organice a los empleados para debatir incidentes controvertidos de administración de propiedades y genere conciencia durante el debate.
⑥Método de observación y ejemplo
Organizando excursiones y utilizando equipos como televisores, grabadoras de vídeo, proyectores de diapositivas, grabadoras, proyectores, etc. para mostrar materiales e información relevantes a los estudiantes. , permitiendo a los empleados aprender de la experiencia, identificar problemas y mejorar el trabajo.
3. Control de la formación
El objetivo del control de la formación es realizar el seguimiento de las actividades formativas para garantizar que se llevan a cabo según lo previsto y corregir las desviaciones en el proceso de formación. Se puede adoptar un sistema de asistencia a la formación y un sistema de evaluación de profesores. Los empleados también pueden ser evaluados al final de cada capacitación, y los resultados de la evaluación pueden incluirse en las evaluaciones de desempeño y vincularse a los beneficios de los empleados.
4. Evaluación de la formación
Después de cada formación, se puede evaluar la eficacia de la formación a través de informes de formación de los empleados y el desempeño de los empleados, de modo que se pueda adoptar una mejor formación en futuras formaciones. .
Organización e implementación de la capacitación en verbos intransitivos
La organización y la implementación de la capacitación son el núcleo de la capacitación en administración de propiedades, incluido qué hacer, cómo hacerlo y quién lo hará.
Gracias por su aceptación.